1樓:
如果是意外流產copy,那麼致電時bai首先要表明代表公司du對其進行慰問,然後
zhi對這次意外表示遺憾,接著希dao望她安心養好身體,工作上的事情不用擔心,會由其他同事代為處理。再希望她從悲傷難過中走出來,調整好心情,以後可以等適當的時候再要一個。接著告訴她如果有什麼相關事情可以直接找人事部或者直屬領導溝通(可以順便留下****),公司也會按照相關法律規定支付產假工資。
最後代表公司和同事們祝她早日**。
2樓:匿名使用者
關懷關心式的慰問。直接入題,注意身體恢復,工作的事不要掛念,隨時保持聯絡,需要公司做的不要不好意思。
員工激勵方案
3樓:匿名使用者
針對本公司目前員工流動量大,員工工作效率低下,員工心態不穩等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主,適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責,明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標(注:應是一個可以達到的目標)對於達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫助,比方說培訓等,幫助員工達到工作目標。
效果分析:1屬員工自我激勵,完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對於某些不涉及公司原則的問題決定時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產方面某些規定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。
效果分析:1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便於瞭解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在瞭解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工,具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名錶現良好的員工,發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以工資的形式發放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。
效果分析:1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭,提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時,由公司總經理簽發員工生日賀卡,表達對員工的祝福。(一定要總經理親自簽發,否則效果不明顯)
效果分析:1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對於員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析:工齡工資便於員工長期在公司工作,以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業文化激勵
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的,有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。
任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析:不同與其他還沒有企業文化激勵的企業,會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執行,待績效考核體系建立以後再予以執行。
七、負激勵
對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工,結合其平時工作表現(包括考勤、工作態度等)給予轉崗或辭退處理。
效果分析:1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。
不錯 這樣激勵員工
會起到一定的效果
但同時這份方案也是很多公司正在普遍實施的方案!
其實人心是最難管理的
真正能留住人的公司
應該營造好的工作環境,公司人文氛圍,對稱的薪酬待遇,大度的上司管理方式!等等! 1、 辦理社會保險;
2、 辦理商業保險;
3、 出現意處事故報銷辦理;
4、 社保醫療費用的辦理;
5、 社會保險月報表填寫、上報;
6、 社會保險每月上繳費用的核算,並製表列印;
7、 醫療手冊、醫療存摺的發放;
8、 員工各項保險政策的答覆;
9、 員工暫住證的辦理;
10、 培訓協議的擬定;
11、 其它協議的擬定;
12、 人事制度的擬定;
13、 員工奠儀、賀儀的申請;
14、 員工福利費用申請;
15、 員工體檢組織;
16、 公司通訊錄的製作;
17、 特殊員工的慰問工作;
18、 員工活動現金的管理(支付);
19、 正負激勵制度現金的管理(支付);
20、 員工之間的協調與溝通;
21、 與部門主管溝通了解員工的情況
4樓:華恆智信專員
您好!具體的激勵方案需要在瞭解到貴公司的基本情況與人員情況後才能給出,以下是我們總結的人員激勵的幾個重要要素,您可以作為參考:
企業到底應該如何提高員工的積極性和穩定性呢?根據我們多年實踐與研究,提煉出來「6前」模型,可以有效地解決上述問題。
第一個「前」是指企業的前景。企業想要吸引和留住優秀員工,應該清晰地告知員工企業光輝的發展前景是怎樣的,例如公司要不要上市,要不要做行業老大,要在哪些方面有所創新等。這樣做的好處在於:
一方面可以幫助員工更好地認識企業以及理解企業文化;另一方面可以讓員工感受到企業的發展前景是光明的,自己在這個企業裡工作是有前途的。
第二個「前」是指企業要前進。企業光是有一個高遠的前景展望是不夠的,還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。換言之,企業必須要不斷前進,才能保有活力和競爭力,不能處於停滯不前的狀態,那樣就會慢慢鈍化、落後、僵死。
在企業裡工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業一起成長,當他們能夠感受到企業的進步時,他們自身也會充滿前進的動力,願意留在企業裡繼續發展。因此,企業應該在日常工作中收集統計相關工作資料,清晰地告知員工企業一年一個臺階,一年一個進步。
第三個「前」是指員工個人前途。每一個員工都希望在企業裡能夠有一個良好的發展前途,也非常希望企業能夠真正地關心他們的個人前途,並給予他們一個公平透明的晉升環境。然而,在現實中,很多企業會給員工畫餅,說:
「好好幹,公司壯大了會加錢晉升。」這種空頭承諾並不能讓員工感到滿意,因為它並沒有可以落到實處的地方。員工並不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標準,可以獲得怎樣的晉升,反而會因此感到努力無用,晉升無望。
面對這種情況,華恆智信專家建議企業應該為員工設計職業發展規劃。例如,華為在員工晉升上劃分了16個級別,中國銀行則劃分了50級,很多外企也都有相應的級別劃分。每一級都有清楚定義,知識水平要求,技能要求,課程要求,英語、計算機水平要求,一年做過多少專案等等。
員工從而能夠很直觀地瞭解到晉升的標準,這就比空頭許諾要強很多。為員工設計職業發展規劃好處有兩點:一是能讓員工明確地知道晉升的標準,確定努力的方向,同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握;二是能讓員工感受到企業對自己職業發展的關心和重視。
第四個「前」是指前衛的領導。企業的管理人員是整個團隊的靈魂,深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發展。如果管理人員平常就高高在上,以權力壓人,不懂得管理,不懂得和員工溝通、激勵員工等,員工肯定是不願意留在這樣的企業里長期工作的。
因此,對於管理人員來說,首先必須加強管理技能方面的學習。管理技能主要包括:1.
計劃管理技能:即根據組織發展情況制定出科學合理的計劃並能貫徹執行;2. 組織協調技能:
包括協調組織成員,合理分配任務,化解矛盾衝突,促進團隊合作;3. 指導培訓技能:能夠因材施教,針對不同特點的員工給予他所需要的指導,為組織培訓儲備幹部;4.
有效溝通技能:能夠清楚地交流資訊,表達情感,獲得理解和支援;5. 控制監督技能:
關注組織成員的業績,能夠控制團隊整體的發展方向,出現問題能夠及時解決。管理人員通過多學習、多鑽研,在實踐中不斷提升自己的管理技能,並逐步積累管理經驗,進而在管理上達到一定高度。另外,管理人員要變得「前衛」,還要注意提升自身對團隊成員的影響力,這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片,得到員工的認可和追隨,而非拿權力說話。
現在企業中的員工有很大一部分都是80、90後,而80、90後員工自尊心普遍較強,蔑視權威。因此,如果管理者以權威壓人,往往不僅不能達到目的,還可能激起80、90後員工的逆反情緒,適得其反。80、90後員工崇拜的是工作能力和人格魅力,如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力,他們會很願意追隨你,聽取你的意見和批評。
第五個「前」是指員工個人潛能開發。員工到企業裡面工作,其實是和企業間建立起了雙向關係:第一個層次的雙向關係是,員工為企業作出自己的貢獻,企業給予員工相應的報酬(主要是金錢上的);而第二個層次的雙向關係是,企業讓員工能夠學到什麼,素質、能力等各方面得到提升,進而員工可以為企業作出更多的、更有價值的貢獻。
在現實中,對於企業想要留住人才,提高員工的穩定性和積極性而言,第一個層次的雙向關係容易得到重視,而第二個層次的雙向關係往往容易被忽視。華恆智信認為,建立和經營好第二個層次的雙向關係能夠成為企業的「軟實力」。每一個員工都是珍珠,都有自己擅長的方面,在企業中表現不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發出來。
因此,企業應該注重對員工的培養,通過培訓、輪崗等方式,加深員工對自身的認識,提高員工的工作能力。在這樣的過程中,員工逐漸發現了自己真正喜歡和適合的崗位或領域,在企業中找到了自己的位置,並且在企業的培訓下日益得到提高,獲得成長,達到一專多能。這樣一來,員工就能在企業中找到歸屬感、成就感,越發有幹勁兒,工作積極性得到提高,同時也不會輕易離開企業。
第六個「前」是指金錢。這其實就是前面提到的員工與企業的第一個層次的雙向關係。這個「錢」很重要,是基礎保障,應該得到相應的重視。
但是,它也存在著一些***。比如,企業給一名員工漲了200元的工資,他開始很高興,也很受激勵,但是當得知一起入職的其他人每個月都漲了200元,或者和外部對比,發現相同崗位的都比自己拿得多,肯定就會不高興了,感到不滿足、不平衡。因此,在薪酬水平上應該結合內部、外部情況進行設計:
對外一定要有競爭性,對內一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發揮其激勵作用。除此之外,就是要注意結合其它多種方式激勵員工,例如優秀員工可以獲得和ceo共進晚餐的機會,為員工特別定製小禮物等等。
企業在這六個「前」字上下功夫,相信比只是注重提高員工薪酬的收效會好很多。
公司人事部職稱有那些，公司中人事部具體分為哪幾個職位？
職稱各公司不一 一般是人事總監 人事經理 人事主管 人事專員 人事助理大公司份的比較細化的話分為 人力資源部總監 人力資源部經理 人力資源部主管 招聘專員 培訓主管 培訓專員 企業文化專員 績效考核專員 薪酬福利專員等等 看公司具體情況 一般就行政人事經理 行政人事 人事總監 人事經理 人事專員 招...
員工辭職申請沒有交給人事部，部門的人也無人通知人事部這名員工已經走了月，人事部可否辭退此名員工
那就部門領導解決唄！員工沒有經過公司同意就離職，自然可以視為自動離職。先讓部門送申請說自動離職，你們批覆，總經辦批覆，然後你們人事做系統。錢估計是追不回了。但是也要讓部門去追。半個月還追不回，人事將報告提交總經辦，讓老闆知道，他的錢是這樣被人花了。老闆不可能無動於衷，一定發話的。到時你們再添添油，加...
職工辭職人事部怎樣給財務寫通知，員工辭職了，我是人事部的，需要給財務寫個書面材料說明員工上班的時間還有工資該怎麼寫呢
發個部門聯絡函就可以了吧，一般都是員工自己拿著離職申請書，各個部門簽好之後，最後人事部確認交接完畢，清點好公司物品，然後簽字，員工拿著這張單到財務結算工資，不需要寫什麼通知。只有採購和銷售在不大愉快的離職之後，公司才需要發員工離職說明到客戶和 商的。員工辭職了，我是人事部的，需要給財務寫個書面材料說...