1樓:天行健管理諮詢
員工bai績效考核評估的八du個要點內容:
1、完整理解zhi績效考dao評內回容
答2、科學設計績效考評
指標3、合理確定績效考評週期
4、分層設定績效考評維度
5、清晰界定績效考評重點
6、修正完善績效考評方法
7、修正完善績效考評方法
8、不斷營造績效考評氛圍
【績效評價】
績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準,對**部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度,及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。績效評價的過程就是將員工的收集工作績效同要求其達到的工作績效標準進行比對的過程。
請問績效考核的目的和意義是什麼?
2樓:星何大大
目的和意義:
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利於企業的健康發展;同時對員工本人,也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
績效考核(performance examine),是企業績效管理中的一個環節,是指考核主體對照工作目標和績效標準,採用科學的考核方式,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,並且將評定結果反饋給員工的過程。
常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
概念績效考核指企業在既定的戰略目標下,運用特定的標準和指標,對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估,並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
3樓:初夏的塵埃
目的:1、通過績效管理實現公司目標。
2、通過績效管理改善公司整體運營管理。
3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃。
4、通過績效管理實現「共贏」。
5、為下一期的績效指標完成做準備。
意義:績效考核是人力資源管理體系的重中之重,目的在於增強組織的執行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展,激發其工作熱情,確保工作的高效執行,最終使組織和員工共同受益。
績效考核(performance examine),是企業績效管理中的一個環節,是指考核主體對照工作目標和績效標準,採用科學的考核方式,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
績效考核起源於中國宋朝進行的吏部考核體系,隨後英國實行文官制度初期,文官晉級主要憑資歷,於是造成工作不分優劣,所有的人一起晉級加薪的局面,結果是冗員充斥,效率低下。
1854-2023年,英國文官制度改革,注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度,文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法,根據考核結果的優劣,實施獎勵與升降。考核制度的實行,充分地調動了英國文官的積極性,從而大大提高了**行政管理的科學性,增強了**的廉潔與效能。
4樓:合易人力資源管理諮詢****
合易認為:1、績效考核保證僱傭到合適的員工
傳統對於考核的理解,很少涉及到僱傭過程之中對於員工的考核。事實上,這種認識比較不明智。如果在僱傭過程之中就對員工進行認真的考核,然後在做出錄用的決策,那麼可以省略僱傭後進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。
2、績效考核利於優化人員配置
在管理過程之中,應該將員工放在恰當的位置上,既要使位置合適人,又要使人適合於他的位置,這樣才能創造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進行一定的瞭解,而這種倆接依賴於考核的實施。當然,這裡的考核內容不再是員工的績效,而是員工的個人能力。
3、績效考核利於人力資源規劃實施
藉助對於員工的績效、技能的考核,可以正確地發現企業中的人力資源缺失的情況,從而做出正確的招聘計劃。
4、績效考核利於管理薪資與人員的變動
為了激發員工的工作積極性以及主動性,目前國內很多企業在設計自己的薪酬體系時都採用了崗位工資加績效工資的做法,將工資收入與工作業績相掛鉤。這種情況下,對員工的績效考核就顯得越發的重要——沒有有效地績效考核,就無法對員工的工作業績做出正確的衡量;沒有對於業績的選擇,就無法合理的進行工資的傳送;工資發放不合理,就會導致員工產生各種不滿的情緒,從而影響到員工隊伍的穩定。
5、績效考核保證員工離職的合法性
對於員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨,根據績效考核的結果請業績不良的員工離職,例如公司可以規定連續兩年績效考核結果在60分以下的員工,公司有權與其解除勞動合同。
5樓:匿名使用者
一、影響績效管理幾個因素
1、不知道為什麼要績效考核
6樓:華恆智信諮詢
績效考核是現代企業人力資源管理系統中的重要組成部分。它是對員工在工作過程中表現出來的業績、品德、態度、能力等進行評價的制度體系,是確定員工薪酬、獎懲、調動和升降職的重要依據。同時,績效考核是企業提高員工工作效率,完成工作目標的主要方法。
不同的行業、不同的企業、不同的發展階段,所構建的績效體系和所選擇的考核方式也不一樣。績效考核確實是hr的一項重要工作因為它牽扯到了員工的利益問題。要選擇適當的績效考核方法,首先必須對績效考核的概念、意義及目的有一個正確的認識,其次要了解目前常見的績效考核方法有哪些,最後再根據企業的自身發展戰略和實際情況選擇合適的方法。
華恆智信的分析員認為,績效考核的目的一是為了提高組織總體績效,實現企業的戰略目標,這也是績效考核最重要的目的。通過設立績效獎懲標準來激勵員工,實現提供員工工作的有效性,為提高組織績效創造了可能。同時,績效考核對員工的行為也有導向作用,當組織的目標和戰略發生變化時,員工的績效考核標準也會隨之發生相應的變化。
二是為了加強組織內部的溝通。通過考核,經常對員工的工作表現和業績進行檢查,並及時反饋,可以促進員工之間、部門之間的溝通、瞭解和協作,有利於形成高效率的工作氛圍,有助於組織成員之間資訊的傳遞和感情的融合,併為企業科學管理決策提供所需的資訊。三是為了幫助員工改善工作行為,促進員工自身的發展。
通過對員工的工作績效進行客觀公正的評價,強化員工的責任意識和目標導向,促使員工不斷地提高工作能力達到更優的績效。績效考核過程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面,指出員工存在的弱點和不足,績效好的給予獎勵,達不到要求的進行批評和處罰。
7樓:鹽津鋪子
提高工作效率, 有效完成工作
8樓:匿名使用者
也可以去荷塘月色賣稼商家交流論壇去多找點方法
績效面談的主要內容?
9樓:墨影之瞳
(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用,使面談針對性強、易於溝通、消除員工的疑慮。
(2)進行績效考核結果溝通。與員工對績效考核結果進行溝通,首先向員工明確評價標準,然後逐項說明考核結果及總的績效等級,溝通過程中要允許員工提出置疑,給員工提出發表自己看法的時間和機會,要耐心地解釋考核評價結果。
(3)肯定員工的優點。按準備階段總結的材料首先對員工的優點和成績進行肯定,使員工感覺到,主管對自己的工作,評價得比較全面客觀,甚至一些自己尚未發現的優點和成績主管都能夠提到,對主管產生信任、服從的感覺。
拓展資料
一、簡介
績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環節。通過績效面談實現上級主管和下屬之間對於工作情況的溝通和確認.找出工作中的優勢及不足,並制定相應的改進方案。
就某一項完整的工作而言,根據工作的進展程度,績效面談可以分三類:即初期的績效計劃面談、進行中的績效指導面談、末期的績效考評總結面談。
二、目的
透過意見溝通,消除認知差異,達到提升組織效率的目的
1.檢討過去,建立績效改善方案:發現問題,工作教導
2.把握現在,維持現有績效:給予認同,肯定激勵
3.展望未來,建立績效發展計劃:瞭解期望,設定目標
10樓:合易管理諮詢
績效面談
的主要內容:
績效面談的目的,一是使部屬瞭解自己在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進的依據;二是對部屬提供一個良好的溝通機會,籍以瞭解部屬工作中的實際情形和困難,並確定公司可以給予部屬的協助;三是共同研商部屬未來發展的規劃與目標,並確定公司,主管,員工個人對這些計劃如何去進行,及提供必要的建議與協助。
一般而言,績效面談所檢視與討論的重點應包括:
回饋與肯定
主管就員工過去一年的工作績效,應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較,評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外,會另以目標管理(mbo)的原則,在年初制定一年的績效目標,以作為年度績效評估的標準。
這樣,在績效面談時,主管就可以憑藉評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展
所謂的改進與發展,就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分,或員工技能不足的部分,擬定下一年度改進的方向與計劃,並對部屬表現優異或較專長的部分,由主管與部屬共同討論未來的發展,並規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。
溝通與激勵
所謂的溝通與激勵,是指主管與部屬對考評的結果與工作的表現所做的變向溝通。特別是當主管與部屬對考核結果意見不同時,主管更要聽取員工的意見,並適時的提出具體的評分依據或記錄,讓部屬明白績效評估的客觀性。此外,在績效面談中,主管除了要與員工進行溝通外,更要將「激勵」的目的列入績效面談當中。
因此,主管在績效面談時,應適時的運用本身的獎賞,強制或參照權力,針對部屬的績效表現,給予適當的獎賞或懲罰。
公平與客觀
由於績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通。因此,主管在績效評估的評比過程中,應該特別審慎與小心。因為,明確,公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結果進而重視績效面談。
一些主管或下屬常常以為績效面談是一種辯論的過程,因此面談的結果不是你贏,就是我輸。這是一個非常錯誤的觀念。績效面談的主要任務是希望主管和部屬通過雙向溝通,讓部屬的工作表現更有效,讓企業的發展更健全。
所以正確的績效面談應該是主管部屬雙方都能放開心胸,彼此以坦誠的態度,齊心協力的解決問題,這樣才能達到績效面談雙贏的目的。
給您提供一份實操案例:
《某公司管理人員年度考核方案》
一、考核目的
客觀評價,適宜激勵,促進員工提升,提高業績。
二、考評範圍 1、總經辦組織考核範圍:各副總經理、財務總監、各部門經理、創意總監、各科長(含分公司各科長)、設計師、工藝師、市場部業務組長、各生產機臺機長。 2、其他員工由各部門進行管理並組織考核,總經辦進行監督、規範。
三、考核原則 1、對照各崗位的《崗位描述》,制定各崗位的《工作評價表》,由相關人員以**的形式進行考核。 2、考核維度:原則上由員工自評、上級評(必要時增加上上級)、下級評(根據情況確定1-4人,必要時增加下下級人員)、相關人員評(主要指部門內部同級人員和工作接接觸較多的人員,不少於 2人)。
四、具體措施 1、組織完成崗位描述。11月13日前總經辦完成副總經理級與部門經理級崗位人員的崗位描述(表樣見所附的財務總監和總經辦經理崗位描述);各部門經理於11月14日起,以部門經理崗位描述為樣本、組織相關人員完成(總經辦考核範圍內的崗位)崗位描述,於11月18日前完成並交總經辦。 2、根據崗位描述制定各崗位的工作評價表。
評價表分為三部分:第一部分為素質部分,即崗位描述中的職位應具備的資格及條件,分數權重為20分;第二部分為崗位技能部分,即崗位描述中的崗位職責部分,分數權重為40分;第三部分為關鍵業績與指標,即崗位描述中的關鍵業績與指標(表樣見所附的財務總監和總經辦經理工作評價表),分數權重為40分。此項工作於11月25日前完成。
3、指定考評人。以**的形式明確到人(具體樣式見下表)。 4、考核。
下發考核表到相關人員或部門,由各考評人在評價欄的相應專案上打√。此項工作11月29日前完成。 5、統計得分。
考評得分取各評價人打分的平均值。
五、結果處理 1、考核結果經總經理辦公會批准,個人得分排前15名者,2023年度績效目標工資標準上浮10%。考核不合格者,公司採取相應措施。 2、針對考核結果提出人力資源改進方案及培訓計劃。
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