1樓:馬梓開博士
招聘渠道有:網路招聘;人才市場招聘;通過獵頭招聘;通過人力資源中介服務招聘等等。
企業招聘渠道有哪些?
2樓:匿名使用者
企業招聘常見的渠道有:現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統**廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦、人事外包。
螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘資訊的企業一鍵把資訊發到58、智聯、趕集、前程無憂、獵聘網。並保證一個職位三個月之內收到150份簡歷。
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3樓:匿名使用者
1、報紙**
2、網際網路** 智聯招聘、51job等,
3、人才市場
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4樓:匿名使用者
人才市場定期舉行的招聘會;**上釋出招聘資訊都可以;報紙上發招聘廣告
5樓:
傳統的有吸收應屆畢業生、內部培養、機構合作、內部推薦,也有的偶爾打招聘廣告。由於經營思路的原因,招聘比較低調。如果想拓寬,首先要改變經營思路,廣進人才。
至於招聘渠道,除了上面說的之外,無外乎網路、報紙、人才市場、招聘會、校園招聘等。
6樓:匿名使用者
51job 智聯招聘
7樓:三千東流水
因為有了風的陪伴,我也像聽**會般的陶醉,我知道,風就在身邊!驕陽似火,我不覺得熱,風就在我的身邊,為我送來清涼,我們的浪漫一直在繼續,我時刻陶醉在風的溫度裡!每當看到路過的行人,熱的汗流浹背。
我的心就很驕傲,我不熱,我有風!池塘也沒有了漣漪,水平如鏡可以照到我的影子,我青翠的**柳葉,因為風的陪伴,越發的綠的滴翠。對著湖面梳妝,我要用我最美好的妝容,使風對我的愛沒有遺憾!
呵呵,風兒就陪我在身邊,我感受到他的存在,他的溫柔依舊讓我留戀。秋天是一個成熟的季節。我看著遠方原野裡的一片金黃,那耀目的顏色是這田野中的一到靚麗風景。
我愛看,那是風兒的功勞!因為風,我驕傲!無數花兒都為他折腰,我曾經因為這個而擔心,擔心因為那些花兒的美麗,讓風兒失去對我的溫柔!
傻傻的笑過,風對我的熱情依舊!我時刻感覺到他的溫柔撫摸,這讓我一直很陶醉!
大型企業招聘渠道主要是哪些啊?
8樓:匿名使用者
1.比較有名的招聘**抄上(比如:
bai智聯招聘,中du華英才網等);zhi2.比較大型的招聘會;
3.直接到重本、名dao校進行對口招聘;
4.公司自己的**上。
最常見的還是1、3兩種方式,尤其第一種方式尤多,不僅能吸引大部分應聘者,而且還在為公司做著廣告宣傳。
9樓:匿名使用者
熟人推薦.內定.在中國關係這東西很管用.你最好多少找熟人.招聘過形勢
求管理學原理考試題
10樓:匿名使用者
管理是組織為達到個人無法實現的目標,通過各項職能活動(計劃、組織、領導、控制、激勵等),合理分配、協調相關資源的過程。人類歷史上自從有了有組織的活動,就有了管理活動。是伴隨著組織活動的興起而產生的。
11樓:匿名使用者
管理學是一門綜合性的交叉學科,是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的,它的目的是:研究在現有的條件下,如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素,提高生產力的水平。
管理是指在特定的環境下,管理者通過執行計劃、組織、領導、控制等職能,整合組織的各項資源,實現組織既定目標的活動過程。它有三層含義:(1)管理是一種有意識,有目的的活動,它服務並服從於組織目標。
(2)管理是一個連續進行的活動過程,實現組織目標的過程,就是管理者執行計劃組織領導控制等職能的過程。由於這一系列職能之間是相互關聯的,從而使得管理過程體現為一個連續進行的活動過程。(3)管理活動是在一定的環境中進行的,在開放的條件下,任何組織都處於千變萬化的環境之中,複雜的環境成為決定組織生存與發展的重要因素。
《現代管理科學詞庫》(上海交通大學出版社2023年9月)中提出了下列管理原理體系:(1)系統原理:為了達到最佳管理,必須進行系統分析,抓住系統的三個環節:
目的性、全域性性、層次性。(2)整分合原理:現代高效率的管理,必須在整體規劃下明確分工,在分工基礎上有效地綜合。
(3)反饋原理:面對不斷變化的客觀實際,必須做到靈敏、準確、有力的反饋。(4)封閉原理:
任一系統內的管理手段必須構成一個連續封閉的迴路。(5)能級原理:將不同的個人,根據其能力大小,分別安排在適當層次的組織機構中,做到人盡其才,能者多勞。
(6)彈性原理:管理必須保持充分的彈性,以適應各種可能的變化,實現動態管理。(7)動力原理:
管理必須有強大的動力,包括物質動力、精神動力,資訊動力,才能持續有效地進行。參考資料:/link?
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12樓:
管理:在一定的環境中,管理者為例實現特定的目標,合理和高效地運用有限資源而進行的計劃,組織,和控制等活動的過程.控制:
是指管理者按照組織目標和計劃的要求,對組織執行狀況進行檢查,監督和調節的活動.溝通:就是資訊交流.
是將某一資訊傳遞給客體或物件,以期取得客體或物件做出相應反應的過程.管理幅度:又稱管理寬度,是指在一個組織結構中,管理人員所能直接管理或控制的部屬數目。
決策:為了實現某一特定目標,藉助於一定的科學手段和方法,從兩個或兩個以上的可行方案中選擇一個最優方案,並組織實施的全部過程。
1.員工招聘有哪些渠道?各自的優缺點是什麼?
13樓:匿名使用者
internal recruitment
advantages:motivation(chain effect of promotion)
less orientation and training required
內部招募包括 計算機化的職業生涯進行系統 主管推薦 工作公告
external recruitment
advantages:創新 減少內部勾心鬥角 使peter原則最小化
外部招募包括 僱員推薦 自薦 招聘廣告 就業機構和獵頭公司
14樓:demon陌
一、組織內部招聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
(1)組織和員工之間相互之間比較瞭解。首先,組織對自己的員工比較瞭解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點,而且員工的績效評價也是可以獲得的,可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價,即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。
組織可以得到現有員工的更為準確的資料,從而減少做出錯誤決策的概率。其次,員工也瞭解組織的更多情況,知道組織的運作、組織的價值觀和文化,這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
(2)創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作,這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。
反之,如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺,就會產生相反的影響。
(3)成本低。與外部招聘相比,內部招聘在評價、測試和背景資料方面,能節約一定的人力、物力和財力,而且招聘的速度快。同時,組織可以充分利用現有員工的能力,對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。
2. 內部招聘的缺點
(1)易導致「近親繁殖」。當只從內部招聘時,必須謹慎,以確保新思想和改革不被如「我們以前從沒有做過」、「沒有他我們一樣能做好」等觀念所窒息。
(2)易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點,這不僅涉及到領導的權力分配,而且與領導的威資訊息相關,這也是人事改革的一個側面,會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥,並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響,特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的衝突,導致組織內人際關係緊張。
在一個職位空缺時,許多僱員都會被考慮補充那個職位,當然大部分會被否決,一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現,被否決晉升的僱員會比獲得晉升的對手表露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。
(3)易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位,因此組織就需要能幹的員工和強有力的管理開發計劃,以確保員工能承擔更大的責任;另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。
(4)過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。
(5)過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如,如果一位高階經理人員離開本組織,由一名直接下屬接任,那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候,最初的那個職位就激發了許多人的注意。
幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作,甚至當員工在組織中工作了很多年情況下,新職位也要求其調整思路以適應新的職責,並重新界定與同事的人際關係,這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色,並且在過去的同事成為下級後,面臨的管理困難會不斷湧現。由於許多人就職新崗位,內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力,並重新界定了他們的工作關係,這種效率降低的狀態才會改變。
內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下,內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下,內部招聘可能較適宜。
二、組織外部招聘的優缺點分析
組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織,或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。
1. 外部招聘的優點
(1)人員選擇範圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多,不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
(2)外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」,會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關係,使得企業充滿活力與生機,能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。
這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學裡,教職工系統通常是採用外部招聘的方法,因為學術研究需要新的思想和方法,獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。
(3)大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本,特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」,不僅節約了培訓經費和時間,還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。
2. 外部招聘的缺點
(1)外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯絡和評價員工方面比較困難。
(2)需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作,員工也需要對組織的人員、程式、政策和組織的特徵加以熟悉,而這是需要時間的。
(3)內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
(4)外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比,無論是引進高層人才還是中低層人才,都需要相當高的招聘費用,包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶,完成這個社會化的過程。
雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗,並且在其他組織中也幹得比較成功,但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。
企業培訓主要內容有哪些，企業培訓主要有什麼內容？
一般來說，企業培訓的內容包括三個層次，即知識培訓 技能培訓和素質培訓。知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工 採用新裝置 引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象...
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第一種 明確具體崗位進行招聘時會在公告中明確說明崗位劃分 綜合櫃員崗 拓展營銷崗 客戶經理崗 資訊科技崗 工程造價崗。第二種 銀行校招是不具體明確崗位劃分，校招統一以通用類崗位及管培生招聘，通用類崗位進入銀行後會採用輪崗的形式進行。常見的銀行校招崗位型別 1 銀行櫃員類 銀行櫃員主要是指在銀行櫃檯直...
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一 企bai業汽車質押貸款du 企業汽車質押貸款對zhi汽車有一定的要求，dao主要是型別 車齡 估值等專方面。一般來說，屬企業汽車質押貸款要求的是非營運車輛，車輛最長不超過5年，估值不低於10萬元。申請時需要攜帶借款人 企業和汽車的資料。需要注意的是，企業汽車質押貸款需要向貸款公司等機構申請，銀行...