1樓：匿名使用者
公平理論:人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
在管理實踐當中，首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。
2樓：匿名使用者
公平理論指所有權利和義務的平衡點和安排;
管理工作運用公平理論的做法關鍵在先不斷付出義務，再經一段適當時間後才談權利和分配，才能公平;
3樓：黑色火炎
公平純屬扯淡，我給甲乙各3000元/月
甲家很窮，乙家開銀行的，公平嗎
簡述亞當斯公平理論的基本觀點是什麼？這一理論對管理有何啟示？
4樓：之何勿思
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。
因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論對我們有著重要的啟示：
首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。
其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。
擴充套件資料：
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不瞭解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。
公平理論認為，當員工感到不公平時，可以預計會採取以下六種選擇中的一種：
1.改變自己的投入；
2.改變自己的產出；
3.歪曲對自我的認知；
4.歪曲對他人的認知；
5.選擇其他參照物件；
6.離開該領域。
平理論還指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關：
1.如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。
2.如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。
3.如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。
4.如果根據產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量低。
5樓：yzwb我愛我家
當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
公平理論向我們揭示了這樣一個現實：對於組織中的大多數員工來說，激勵不僅受到他們自己絕對報酬多少的影響，同時也受到他們對相對報酬關注的影響，而且對於報酬過高所帶來的不公平對員工的行為影響不大，人們傾向於使報酬過高合理化。公平理論對於更好地理解組織中的工作行為提供了很好的理論框架，也是管理者所應該瞭解的一種激勵過程。
對於組織中的管理者來說，應該關注員工有關公平與不公平的社會比較過程，從而不斷地改變激勵模式並保證其有效性。
首先，最為重要的是管理者要儘可能公平地對待每一個員工。作為員工來說，他不僅關心自己所得到的絕對報酬，也關心自己的報酬的相對性。如果員工硼躇認為受到不公平的對待時，他們就會試圖採取我們前面提到的行為方式來改變境況，減輕不公平的感覺。
例如，他們可能會經常缺勤、上班遲到、不按時完成工作任務、降低工作質量等等。此時，管理者應該儘量通過改變員工的工作來改善投入和收益的平衡性，以此作為激勵員工提高工作績效的手段。
其次，注意對有不公平感覺的員工進行心理疏導。一般來說，並不是所有的人都對公平很敏感，只有當人們將自己的投入和收益與他人進行比較以後，他們才開始關心公平。並且他們所選擇的比較物件受主觀影響較大，比如說，參照物件不是同一組織中的員工、兩人所承擔的工作任務的複雜程度不同等等。
作為管理者，在遇到這種情況時，由於不可能控制其他組織的報酬發放，因而對組織內部由此產生不公平感的員工就只能從心理上進行疏導，幫助他們樹立正確的公平觀，選擇客觀的公平標準，走出不公平感的陰影。
最後，管理者應該制定一個能夠讓員工感到公平並且樂於參與和保持的報酬分配製度。公平感與個人所持有的公平標難有關，而不同的人有著不同的公平標準。因此，在制定分配製度時，管理者應該儘可能瞭解組織中員工們所持有的公平標準是什麼，是基於平均原則、貢獻大小還是所承擔的社會責任大小進行分配才最能夠讓員工產生公平感。
在客觀調查的基礎上，選擇在最大程度上能夠讓員工產生公平的分配原則。這樣，才能讓員工受到激勵，並且產生良好的工作績效。
亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（john stacey adams）於2023年提出：員工的激勵程度**於對自己和參照物件（referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。
該理論是研究人的動機和知覺關係的一種激勵理論，在亞當斯的《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
6樓：百度使用者
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
聯絡實際談談 期望理論.公平理論在管理中的應用及注意問題。 5
7樓：釗冰加油
員工對自己的公平合理評價兩種方法：橫向比較與縱向比較。注意的問題：
當人們積極投入，卻得到了消極懲罰，費力不計好時，同投機取巧、假公濟私、無投入的人相比，用公平理論的公式衡量，值可能相等。付出與所得只是當事人的主觀判斷，實際中難以找到量化標準，只能是定性的分析。
應用：一個人所得的相對值 比絕對值更能影響人的工作積極性。所以管理者需要更多的注意實際工作結果與個人所得之間的公平合理性。
但是這在實際運用中又比較難把握，因為人們總是傾向於過高估計自己的付出，而過低估計自己的所得，對別人的付出與所得的估計則正好相反。所以管理者除了制定公平的獎酬體系外，還要及時體察員工的不公平心理，並認真分析，教育員工正確認識、對待自己和他人。
公平理論在管理中的意義
8樓：demon陌
對個人所比較內容的認識、比較標準的選擇都存在主觀判斷，管理者可以通過制度創新來影響員工的主觀認識：建立員工一致認同且融入員工個人可比標準的組織評價體系；幫助員工客觀認識自己的投入產出以及將組織評價體系內化為員工個人評價標準；同時一種公正、公開、公平的開放、包容的組織文化是此公平理論模型有效實現的載體和信託。
公平理論在指導企業管理過程中起著巨大的作用，其理論本身簡單明瞭，內容實質卻博大精深。只有在深入研究其精神實質的基礎上，靈活運用於管理實際，才能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛力，為企業獲得最大的效益。
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。
該理論認為： 職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決於一個社會比較過程，一個人不僅關心自己的絕對收入的多少，而且關心自己相對收入的多少。
9樓：合易管理諮詢
公平理論及其管理意義
公平理論是美國心理學家2023年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。
公平理論的三種表現形式：內部公平、外部公平、員工個人公平。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論在企業管理中的體現。管理的公平理念必須貫穿到整個管理體系中去，只有從整個體系入手，才有可能實現員工所共同認同的公平，具體表現在：
（一）工作分析和個人績效考核。工作分析在公平理論中的作用在於，它給每個員工提出了一個抽象的「參照者」，即系統參照人。員工無須與實際的他人進行比較，而是對照自己工作分析中的職責、工作內容、待遇等來衡量自己的成果，調整和控制自己的行為，達到一種滿意的狀態，體現公平性。
（二）把能力相近的人配置在相同的崗位上，員工在選擇參照人時有就近比較的趨勢，即先與同班組、同車間、同公司的相近專業人員比較，然後才進行更廣泛的社會比較，而且在比較中會自動將一些諸如公司狀況、地區因素考慮在內。儘量把能力相近的人配置在相同的崗位上，是維持公平的有效方法。
（三）擴大「得到」的範疇、增加公平比值。公平理論中所指的「得到」一般指的是工資報酬，在企業分配中主要是由工資、獎金、福利等實物型報酬組成，但在滿足了員工的生理、安全需求的基礎上，員工對職稱、工作崗位重視程度、事業成就感、培訓深造及精神獎勵也越來越重視，將這些因素加入「得到」的整體薪酬。
（四）以機會公平代替結果公平與形式公平企業員工存在比較是客觀的，但比較過程卻是主觀的，不同的人對「得到」與「付出」的理解不同，「參照人」選擇標準也有差異，想獲得絕對公平的結果是不可能的。聰明的管理者往往能在不完全公平的結果中使員工獲得公平感，所以公平感比公平更重要決不是故弄玄虛，而是一種領導藝術。在主張自我、強調競爭的年輕一代看來，結果公平與形式公平是不利於發揮自己才幹的。
（五）營造良好的企業文化氛圍，塑造企業文化。企業文化是指企業員工群體在實現企業宗旨的活動中形成的共同價值觀、行為規範和思維方式。企業文化建設的內涵就是切實做好企業員工的相互溝通，包括企業的重大經營決策都要多多徵求員工意見。
這樣做不僅真正體現了企業的廠務公開和民主，而且有利於提高員工的綜合素質，充分調動員工的積極性和創造性，因此在企業中塑造公平的文化氛圍，對企業具有決定性意義。
公平理論的管理意義。公平本身是個人的主觀認知概念，而對個人所比較內容的認識、比較標準的選擇都存在主觀判斷，管理者可以通過制度創新來影響員工的主觀認識：首先是建立員工一致認同且融入員工個人可比標準的組織評價體系；第二是幫助員工客觀認識自己的投入產出以及將組織評價體系內化為員工個人評價標準；同時一種公正、公開、公平的開放、包容的組織文化是此公平理論模型有效實現的載體和信託。
公平理論在指導企業管理過程中起著巨大的作用，其理論本身簡單明瞭，內容實質卻博大精深。只有在深入研究其精神實質的基礎上，靈活運用於管理實際，才能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛力，為企業獲得最大的效益。為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。
近年來，公平越來越受到人們的重視，但是仔細研究以後大家便會發現，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值；其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感；再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是要注意按勞分配在公平問題上的有效應用。
公平理論在現代企業管理中是否適合,談談你的見解
公平理論是以復 員工的投入和他獲製得的報bai酬相比較，員工du在心理上對zhi這種比較的結果加以判斷dao，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。隨著知識經濟時代的到來，人的因素越來越成為組織實現...
簡述成本管理工作的基礎工作有哪些
成本會計的基礎工作包括 建立定額管理制度，制定必要的消耗標準 加強物資的計量 驗收 領發和清查制度 建立內部結算制度，制定內部結算 建立原始記錄制度，制定合理的憑證傳遞流程。成本會計是基於商品經濟條件下，為求得產品的總成本和單位成本而核算全部生產成本和費用的會計活動，現代成本會計是為克服通貨膨脹所引...
簡述管理工作的主要內容，簡述管理學的主要內容
什麼是管理 管理是決策 計劃 組織 指導 實施 控制的過程。管理的目的是效率和效益。管理的核心是人。管理的真諦是聚合企業的各類資源，充分運用管理的功能，以最優的投入獲得最佳的回報，以實現企業既定目標。企業管理的內容 1 計劃管理 通過 規劃 預算 決策等手段，把企業的經濟活動有效地圍繞總目標的要求組...