1樓：是嘛
x理論和y理論(theory x and theory y)，管理學中關於人們工作源動力的理論，由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（douglas mcgregor）提出來的。這是一對完全基於兩種完全相反假設的理論，x理論認為人們有消極的工作源動力，而y理論則認為人們有積極的工作源動力。
超y理論是2023年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（j.j.morse）和傑伊·洛希（j.w.lors**）根據"複雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。
超y理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函式關係，靈活地採取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。
擴充套件資料
超y理論在對x理論和y理論進行實驗分析比較後，提出一種既結合x理論和y理論，又不同於是x理論和y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。
超y理論一般以系統理論為基礎，並強調下列原則：人們參加工作組織的需要；勝任感是多元、多層次的，故而滿足它的方法也是多種多樣的；當工作性質與組織型態適當配合時；人們的勝任感最容易被滿足；每當人們實現一個目標，激勵起新的勝任感，就會產生新的奮鬥目標 。
2樓：暴走少女
1、x理論是麥格雷戈提出的，對人性的假設是假設絕大多數人厭惡勞動，並儘可能設法逃避勞動，一般的獎酬遠不足以使他們振奮精神熱愛工作。
因此，要保證管理活動的有效性，只有採取強制、監控和施以脅迫。管理者的作用是製造一種充滿依賴感和畏懼感的氣氛，以使成員盡其最大努力來工作。
2、y理論也是由美國社會心理學家、管理學家d.麥格雷戈在《企業中的人性面》(1957)一文中首先提出。這種理論假設人並不是怠惰的，他們的表現都是他們對組織的感受和以往經驗的結果。
如果管理者能提供合適的環境發揮他們的潛力，那麼工作對他們來說猶如遊戲娛樂一般自然。在他們實現所承諾目標的過程中，他們會自我調節、自我控制。管理者要儘量為工作中的人提供一種能發揮他們潛力的環境。
3、 超y理論是2023年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（j.j.morse）和傑伊·洛希（j.w.lors**）根據"複雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。
超「y」 理論強調組織的管理者應該根據實際情況，靈活地採用不同的管理方法，具體情況具體分析，因人、因事、因其不同的情境而採取不同的管理方法。
擴充套件資料：
一、x理論的假設基礎
1、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。
2、由於員工不喜歡工作，因此必須採取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。
3、員工只要有可能就會逃避責任，安於現狀。
4、大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。
二、y理論的主要觀點
一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，並渴望發揮其才能；多數人願意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。因此，人是「自動人」。
激勵的辦法是：擴大工作範圍；儘可能把職工工作安排得富有意義，並具挑戰性；工作之後引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。
三、超y理論的主要內容
1、人的需要上多種多樣的，並且隨著人的發展和生活條件的變化而變化。每個人的需要各不相同，需要層次也因人而異。
2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用，並結合為統一整體，形成錯綜複雜的動機模式。
3、動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果，人在組織環境中，工作與生活條件不斷變化會產生新的需要與動機。
4、一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。
5、由於人們的需要不同、能力各異，對於不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套適合於任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。
3樓：匿名使用者
x理論【麥克雷戈】
x理論指的是一種**型的管理，這種理論假設絕大多數人厭惡勞動，並儘可能設法逃避勞動，一般的獎酬遠不足以使他們振奮精神熱愛工作。因此，要保證管理活動的有效性，只有採取強制、監控和施以脅迫。管理者的作用是製造一種充滿依賴感和畏懼感的氣氛，以使成員盡其最大努力來工作。
y理論【麥克雷戈】
y理論指的是人道型的、幫助型的管理。這種理論假設人並不是怠惰的，他們的表現都是他們對組織的感受和以往經驗的結果。如果管理者能提供合適的環境發揮他們的潛力，那麼工作對他們來說猶如遊戲娛樂一般自然。
在他們實現所承諾目標的過程中，他們會自我調節、自我控制。管理者要儘量為工作中的人提供一種能發揮他們潛力的環境。
超y理論
【約翰·摩爾斯】和【伊傑·洛斯奇】
（1）人們是帶著不同的需要和動機加入工作組織的。
（2）不同的人，對組織管理方式的要求是不同的。
（3）組織目標、工作性質、職工素質等與組織結構和領導方式有很大的關係。
總之，超「y」 理論強調組織的管理者應該根據實際情況，靈活地採用不同的管理方法，具體情況具體分析，因人、因事、因其不同的情境而採取不同的管理方法。
4樓：匿名使用者
x理論和y理論(英文：theory x and theory y)，人力資源管理、組織行為學和社會心理
5樓：蠻有型哦
一、經濟人假設 這種假設起源於享樂主義的哲學觀點和亞當·斯密關於勞動交換的經濟理論，認為人的行為在於追求本身的最大利益，工作的動機是為獲得勞動報酬。也可概括成x理論。基本要點：
1、多數人天生是懶惰的，都儘可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，其個人目標與組織目標相矛盾；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在於滿足基本的生理需要與安全需要。
2、只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神，他們能自己激勵自己、約束自己，這些人應當負起管理的責任。
二、「自動人」又稱「自我實現人」。y理論。基本理論：
人生來就是勤奮的。如果沒有不良條件的限制，運用體力和腦力從事工作，如同遊戲和休息一樣自然。外來的控制和懲罰的威脅並不是促使人為實現組織目標而努力的唯一方法。
人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控制的。
如果給以機會，職工會自願地把他們的個人目標與組織目標結合成一體。職工在適當條件下不但能夠接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏雄心和強調安全是經驗的結果，而不是人的天性。
許多職工都具有解決組織問題的想象力、獨創性和勤奮精神。
三、權變理論 ，也稱超y理論。強調因人而異，因時、因地制宜。基本要點：
人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是複雜的，而且隨著人的發展和工作條件的改變而不斷變化。每個人的多種需要不是並列，而是相互聯絡、互相影響，結合為一個統一的整體，並形成一定的結構。
有的人經濟上的需要居於中心位置，有的人社會性需要占主導地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，於是各個人就形成了錯綜複雜的動機模式。個人此時此地的需要是他原有需要與當今社會存在互動作用的結果。人的工作性質不同、社會地位不同、能力不同、與周圍人的關係不同，其需要與動機模式也不同。
不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式。
綜上所述，x理論強調管制，在機構上突出監工，在制度上強調重賞重罰，主張集權和控制。y理論強調協調，重視教育和培訓，制度上突出參與，提倡給人創造機會。超y理論主張二者結合，通達權變，因地制宜，靈活應變。
6樓：冷寂
x理論和y理論是由美國麻省理工學院教授道格拉斯麥格雷戈與2023年首次提出的。x理論的基本人性假設是人的本性是壞的，而y理論的基本人性假定人的本性是好的。
超y理論是由美國的洛爾施和莫爾斯提出的。其基本觀點是不同的人多管理的要求不同。
管理學中x理論，y理論，超y理論是什麼內容啊？
7樓：匿名使用者
x理論主要觀點是：
1、人類本性懶惰，厭惡工作，儘可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；
2、多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；
3、激勵只在生理和安全需要層次上起作用；
4、絕大多數人只有極少的創造力。 因此企業管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。
y理論的主要觀點是：
1、一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，並渴望發揮其才能；
2、多數人願意對工作負責，尋求發揮能力的機會；
3、能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；
4、激勵在需要的各個層次上都起作用；
5、想象力和創造力是人類廣泛具有的。
超y理論：
1、採用不同的組織形式提高管理效率
2、根據不同的情況,採取彈性、應變得領導方式
3、善於發現員工的需要動機、能力、個性方面的差異,因時、因地、因人、因事採取靈活多變的管理方式和獎勵方式.
8樓：哈達丶燼
x理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經濟報酬的「實利人」的人性假設理論的命名。
x理論的主要觀點是：
1、人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作。
2、 人生來就缺乏進取心，不願承擔責任，寧願聽從指揮。
3、 人天生就以自我為中心，漠視組織需要。
4、人習慣於守舊，本性就反對變革。
5、 只有極少數人才具有解決組織問題所需要的想象力和創造。
6、人們易於受騙、受人煽動。
因此企業管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。
x理論假設：一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。大部分人對集體（公司，機構，單位或組織等）的目標不關心，因此管理者需要以強迫，威脅處罰，指導，金錢利益等誘因激發人們的工作源動力。
一般人缺少進取心，只有在指導下才願意接受工作，因此管理者需要對他們施加壓力。
持x理論的管理者會趨向於設定嚴格的規章制度，以減低員工對工作的消極性。
y理論的主要觀點是：
1、要求工作是人的本性。
2、 在適當條件下，人們不但願意，而且能夠主動承擔責任。
3、個人追求滿足慾望的需要與組織需要沒有矛盾。
4、 人對於自己新參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制。
5、 大多數人都具有解決組織問題的豐富想象力和創造力。
激勵的辦法是：
擴大工作範圍；儘可能把職工工作安排得富有意義，並具挑戰性；工作之後引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。
y理論假設：人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閒上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人並不抗拒工作。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以期達到目的——人們具有自我調節和自我監督的能力。
人們願意為集體的目標而努力，在工作上會盡最大的努力，以發揮創造力，才智——人們希望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規定。在適當的條件下，人們不僅願意接受工作上的責任，並會尋求更大的責任。許多人具有相當高的創新能力去解決問題。
在大多數的機構裡面，人們的才智並沒有充分發揮。
持y理論的管理者主張用人性激發的管理，使個人目標和組織目標一致，會趨向於對員工授予更大的權力，讓員工有更大的發揮機會，以激發員工對工作的積極性。
超y理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函式關係，靈活地採取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。超y理論在對x理論和y理論進行實驗分析比較後，提出一種既結合x理論和y理論，又不同於是x理論和y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。
拓展資料
持x理論的管理者會趨向於設定嚴格的規章制度，以減低員工對工作的消極性。
持y理論的管理者主張用人性激發的管理，使個人目標和組織目標一致，會趨向於對員工授予更大的權力，讓員工有更大的發揮機會，以激發員工對工作的積極性。
超y理論侷限在於只人們之間差異性的一面，而忽視了人們共性的一面，不利於發現和尋找管理的一般規律。
合理性在於包含了辯證法的因素，從人們之間的差異及其與環境的關係的角度出發，強調針對不同的具體情況和不同的人採取靈活的管理方式，這對於管理工作有一定啟發意義。
參考資料
管理學中的X理論Y理論以及超Y理論可以解釋一下嗎
1 經濟人 假設和管理 x理論 管理理論 管理重點在提高生產率，完成生產任務 管理只是少數人的事，與一般員工無關，員工的任務就是聽從指揮。在獎懲制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者給予嚴厲的制裁 2 社會人 假設與管理 管理原則 強調以人為中心的管理，注意關心人，滿足人的需要...
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