1樓：禹鼕鼕
和單位協商，bai協商不成可以du
申請勞zhi動仲裁。
dao 根據
1.《中華人版民共和國勞動權法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
2.《中華人民共和國勞動合同法》
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2樓：匿名使用者
單位在走法律的擦邊球，嚴格來說不能算他違法。。
因為合同你們已經簽上了版。。
至於同工同酬
權，這個很難去舉證，因為就算是同一個工種，工作內容也未必百分百相同。。
所以你想以這個來起訴公司，估計很難贏。。
其實最簡單的方法是公司給你新合同的時候堅決不籤。。
要不就讓公司辭退你，你領取經濟補償金和代通知金。。
要不就讓公司妥協。。
要是公司即不妥協又不肯籤合同，你就留下在那裡工作的證據，直接到勞動部門申請勞動仲裁，要求沒有籤合同這段時間的雙倍工資。。
3樓：sb中的戰鬥機
單位嚴重
抄違法！！！！
1、組織襲
工友，全bai部去聘請律師du
2、同時全部去勞zhi動監察大隊門dao外，推選幾位有聲望的代表進門舉報公司【建議在律師指導下進行】
3、同工同酬目前是一大難題，理論可行（勞動合同法第六十三條），實際***不解釋……具體請問你們聘請的律師
4、僅供參考
4樓：高樺
同工同酬是我國現行勞動合同法裡面最大的問題，因為就我國目前的體制版而言，根本不可能同工同酬，單位權正式工和派遣工在待遇上有著本質的區別，建議你還是不要告了，因為勞動仲裁部門也無法解決這個現狀，我們還是期待勞動合同法的修改吧。
新勞動法同工同酬包括事業單位的人事**麼？
5樓：匿名使用者
事業單位的人事**是無編制人員，一般通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動法》及《勞動合同法》關於勞動派遣的規定。
《勞動合同法》第63條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
6樓：匿名使用者
事業非編人員能否主張「同工同酬」？
案例回放：
上海市某幼兒園（事業單位）因工作需要招聘保育員，但又受編制所限，只能招用非在編人員。2023年9月1日，幼兒園招聘王某擔任保育員工作，期間幼兒園和王某簽訂了《非在編人員聘用協議書》，協議最後期限至2023年1月31日，協議中明確約定王某的工資為1000元/月。協議期滿後，該幼兒園向王某發出終止雙方勞動關係的通知，王某收悉後，認為自己在職期間與在編人員在相同的崗位，從事相同的工作，理應享受同工同酬待遇，要求單位按照同工同酬待遇為其補繳社會保險，單位卻認為王某與在編工作人員不具有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。
於是王某於2023年3月1日，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，勞動爭議仲裁委員會作出不予支援王某請求事項的裁決；王某不服起訴至法院，法院經過審理後，判決駁回起訴；王某不服提起上訴，二審法院維持原判。
案件評析：
本案主要涉及事業單位中非在編制人員是否與
在編人員應當享有同工同酬的問題，幾乎所有的事業單位都遇到過這一矛盾，因此，該案的判決對於類似問題具有較強的指導和借鑑意義。
編制問題是事業單位對所聘人員實行不同管理的根本性標誌。有編制的，簽訂聘用合同，適用《事業單位聘用合同辦法》；沒有編制的，通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動合同法》。
根據《勞動合同法》第六十三條之規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。何謂「同工同酬」？
同工同酬是指在相同的時間、相同的工作崗位、從事相同的工作、取得相同的績效、獲取相同的報酬。也就是說只有王某能夠證明與單位其他員工「同工」的情況下，才能要求同酬，但如何衡量相同時間、崗位、工作內容、績效目前卻並沒有客觀的、統一的標準，要求獲取相同的報酬自然就沒有事實的依據。
更為重要的是，王某與其他在編人員在錄用方式、勞動報酬**、適用法律等各方面都存在較大差異，事業非在編工作人員依據勞動合同法主張與事業在編人員同工同酬，難以獲得法律支援。
本案中，由於王某系事業單位非在編人員，王某與幼兒園建立的是勞動關係，適用勞動合同法，雙方在協議中對工資報酬的約定是明確的，而且王某在實際履
行協議過程中也未對工資數額及繳納的社會保險提出異議，因此王某要求按照事業編制人員的工資收入為基數繳納社會保險沒有任何事實與法律依據。
通過本案，我們想給用人單位提個醒，在與勞動者訂立書面勞動合同時應當將勞動合同法規定的必備的條款約定明確，尤其是對勞動報酬更應該明確具體，以免發生同工同酬爭議，這樣在保護勞動者權益的同時才能更好地維護好單位的合法權益。
7樓：匿名使用者
在同一單位從事相同工作即同工同酬
新的勞動法中的同工同酬是必須執行嗎？反之會犯法嗎？
8樓：關鍵他是我孫子
勞動法中的同工同酬必須執行。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。如果企業沒有執行同工同酬的規定，勞動者可以採取以下的措施要求有關部門對企業進行處罰：
一、與單位協商解決或將意見公會。
二、將情況反映給單位所在地的勞動行政部門。
三、如果你的利益受損可以進行勞動仲裁。
四、如果單位非法用工涉嫌觸犯刑法可以向當地公安局反映。
具體的處罰結果需要依據企業在執行過程中的實際情況來考慮。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：
確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
9樓：匿名使用者
公務員受《公務員法》調節，事業編受《事業單位在編人員管理條例》調節，勞動合同人員（合同制人員與勞務派遣人員）受《勞動法》調節，同一個法律體系下的才能同工同酬，也就是說《勞動法》要求的與正式人員同工同酬，指的是合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，你想一下，在企業裡因為沒有編制不編制的說法，所以勞動法裡指的正式人員，指的就是合同制人員，這種直接與企業簽訂勞動合同的人員。
《勞動法》的前提是勞動合同，只要簽訂勞動合同的才遵循這個法律，公務員不籤合同，事業單位籤聘用合同，與勞動合同也不是一個體系的。所以同工同酬找不到依據和參照。
而且要不同工還不容易麼，單位可以找出n個理由說你們不同工。
根據最新勞動法同工同酬的規定，勞務派遣工應享有車貼、13薪等公司福利嗎？
10樓：簡簡單單
1、同工同酬只bai是針對勞動報酬的，用du人單位的福利情
zhi況要看具dao體的內容才能確定是否需專要一屬樣對待是。
2、《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
11樓：匿名使用者
只要公司規定正式員工有的待遇，勞務派遣工就會享受到。但是公司福利待遇對應的是員工的工作年限、工作職務及級別，所以需要考慮，需要您瞭解公司薪酬福利管理制度，根據相對應的條款爭取合法的福利待遇。
12樓：青島匯眾勞務
目前勞動合同法規定的同工同酬不包含法定福利及非法定福利，只包括工資，具體的你該問下公司領導及當地勞動部門
13樓：匿名使用者
具體做法可向當地12333勞動****諮詢。
2023年新勞動法出來後，是不是勞務派遣工的另末日
我認為你的觀點有點悲觀。一，對於你工資待遇問題 我認為勞動合同法的修改和你的工資待遇沒有直接聯絡。原因 你工作努力進取，工資怎麼都會提起來。同時，如果你做的好，現在好多企業都通過轉正的方式把派遣工轉為正式工。另外全國各地相續出臺最低工資標準。只要你所在的企業正規，工資都是會調整的 理論上來說。如你的...
請問勞動法有沒有勞務派遣到一家公司然後公司裁員被裁了有沒有賠償
用工單位裁員的，用工單位和用人單位都不需要支付經濟補償金，用工單位只需將勞務派遣工退回勞務派遣單位，勞務派遣單位重新推薦和派遣工作。如果是勞務派遣單位裁員，那麼勞務派遣單位作為你的用人單位應當支付你經濟補償金。用人單位依據 勞動合同法 四十一條第一款進行經濟性裁員的，需要支付經濟補償金。經濟補償金按...
新勞動法辭退,做了4年多的工作，現在要被工廠辭退，按勞動法應該如何要求賠償
你好，勞動合同法 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同 一 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 二 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任...