1樓：匿名使用者
這個案子已經判完了，不需要調解了吧？
不考慮這個因素，這個案子調解的可能性是有的，因為實際的用人方不出錢是不可能的，只要劉某不在合夥人名單裡，用人方就必須賠償，問題就是賠多賠少的問題。
死者家屬索要的40萬基本上不可能被法院支援，在2023年的時候從飛機上掉下來也賠不到40萬，因此考慮審理時間段來說40萬不可能。
那麼雙方在雙方律師和調解庭的共同努力下應該是可以達成一致的，不過往往就是這種情況下，死者家屬認為打官司拿的更多，結果實際上拿的反到更少。
從現在的社會環境和法律環境角度看，法院審理的結果，有些偏低了。
2樓：安丯密兒
仍然有調解、和解的可能。
調解、和解貫穿整個民事訴訟的始終。
對一審不服可以上訴，二審過程中可以調解，和解。
判決書生效後申請執行，執行程式中仍然可以和解。
當然，無論和解還是調解都需要雙方願意。一方不同意，則不能。
3樓：文磊王
如果你想獲得高額的賠償應該是第一個與工作相關的死亡認定是否工人死亡，如果是與工作相關的死亡，賠償少。
2，勞動爭議精神賠償的專案。
3，如果沒有與工作相關的死亡的認定，仲裁委員會可以不接受，或??死於疾病過程，補償少。
4，補償標準各不相同，你可以去當地人和社會理事會要問的下一個標準。他們發現工人死亡。
4樓：緣遇偶然
調解或者和解都必須是遵循雙方當事人自願為原則一方不同意
調解或和解就不存在了
關鍵看雙方是否願意讓步
5樓：汙水縱橫
都判決了，還調什麼解。
勞動爭議的處理方式？
6樓：清飛楊
協商程式
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關係而使彼此之間相互有所瞭解。
雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程式不是處理勞動爭議的必經程式。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
2.申請調解
調解程式是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程式。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。
調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。
一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又瞭解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。
但是，與協商程式一樣，調解程式也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3.訴訟程式
根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
」訴訟程式即我們平常所說的打官司。
勞動爭議，是指勞動關係的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關係中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類:
1.因確認勞動關係發生的爭議。
2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。
3.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。
4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議。
5.因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
6.法律、法規規定的其他勞動爭議。
7樓：呼呼__大神
勞動爭議的處理方式有四種：協商(和解) 、調解 、仲裁、訴訟
(1)協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力，當事人應當履行。
(2)經仲裁庭審查，和解協議程式和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，除外。
調解(1)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。
發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在徵得雙方當事人同意後主動調解。
(2)調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解委員會印章後生效。 生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
仲裁勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。
(1)仲裁時效：一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外：
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
(2)舉證責任倒置：證據由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔不利後果。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。
但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
(3)集體勞動爭議：發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動。
(4)仲裁裁決：下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位為終局裁決，自作出之日起發生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟：
訴訟勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
勞動合同糾紛屬民事糾紛，糾紛一般是民事行為由合同和侵權造成的。
起訴狀有:勞動爭議起訴狀(爭議) 和 民事起訴狀(糾紛)。 勞動關係有:事實勞動關係(爭議) 和 勞動合同關係(糾紛)。
8樓：
1. 勞動爭議的適用範圍(1)因確認勞動關係發生的爭議;
(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。
2. 勞動爭議解決的基本方法【提示】勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程式(先裁後訴)。
【相關連線】有效的經濟仲裁協議可排除法院的管轄權，只有在沒有仲裁協議或者仲裁協議無效，或者當事人放棄仲裁協議的情況下，法院才可以行使管轄權(或裁或訴)。
初級會計學習
9樓：匿名使用者
根據《勞動法》的規定，我國勞動爭議的處理方式有四種：
一是協商解決
通過協商方式自行和解，是雙方當事人應首先選擇解決爭議的途徑。同時也是在解決爭議過程中可以隨時採用的。協商解決是以雙方當事人自願為基礎的，不願協商或者經協商不能達成一致，當事人可以選擇其他方式。
二是企業調解
是指雙方當事人可以選擇向企業勞動爭議調解委員會申請調解的處理方式。這種調解實行自願原則，具體體現在兩方面，一方面是只有在雙方當事人都同意由企業勞動爭議調解委員會處理該爭議，調解委員會才能受理該案件；另一方面是當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。此外，由於調解委員會主要是由企業代表和工會代表組成，所以工會與企業因履行集體合同發生爭議，不適合向調解委員會申請調解，當事人應直接申請仲裁。
三是申請仲裁
若經企業調解委員會調解，雙方達不成協議，當事人一方或雙方均可向當地勞動爭議仲裁委員會申訴。當事人也可以不經企業調解委員會處理而直接申請仲裁。需要注意的是，因處理簽訂集體合同發生的爭議缺乏法律依據，所以這類爭議是由勞動保障行政部門會同有關方面進行協調處理，不可以申請仲裁。
除這種爭議外，對其他爭議而言，勞動爭議仲裁是強制性的必經程式。也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁，否則人民法院將不予受理。
四是提起訴訟
當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服，可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程式對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程式。
10樓：華律網
勞動爭議，是指勞動關係的當事人，因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關係中的權利義務而發生的糾紛。勞動關係當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。不具有勞動法律關係的身份之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。
根據勞動爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類:第1、因確認勞動關係發生的爭議;第2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;第3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;第4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;第5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;第6、法律、法規規定的其他勞動爭議。法律依據：
《中華人民共和國勞動勞動爭議調解仲裁法》第二條?中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關係發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
11樓：上海李律師
主要有3種方式：
1、雙方協商或調解；
2、協商或調解不成的，可以向勞動監察部門投訴；
3、可以申請勞動仲裁。
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