1樓：海肆琪
那就看同志是有意或是無意如果是。同事之間逗玩。失手白壞的。要1萬多也不過。如果出現骨折。看傷勢情況。
2樓：匿名使用者
這個要看敗壞了首傷情的嚴重情況，如果是達到傷殘級別，那就不是1萬塊錢能解決的事情，所以說還是到醫院看一看有沒有問題，如果有問題再做個傷殘鑑定。
3樓：匿名使用者
需要看具體傷情怎麼樣，如果會導致誤工及後期恢復等問題的話，一萬多也是正常的！
4樓：大海的蔚藍水瓶
被同事掰壞了，手要看性質如果是惡意性質的，那麼就要通過法律手段進行維護權益，如果是不小心掰的，那麼就可以根據傷情來判斷。
5樓：愛昨日的太陽
看情況，越嚴重越貴，不嚴重也得賠1000多
6樓：鑫中鑫
這裡有多種情況存在：
一涉及傷情的嚴重程度。
二兩個人平時關係相處得怎樣。
三醫藥費的開銷程度。
四雙方家庭方面的因素。
五如果傷害已經構成，索取賠償在所難免，傷害方不及早與被傷害方協調醫療與賠償事宜，和諧處理的狀態下。被傷害方一定會做出兩種選擇：1、保障自己的權益，依法索賠，一分都不能少。
2、既然已經索賠，要一分也是要。在已經沒有了情分的狀態下，爭取利益最大化。
7樓：匿名使用者
掰壞了手一般情況下是骨折，用不了那麼多的醫療費用的。
8樓：
我覺得這個問題有點尷尬。如果是跟同事在一起玩耍。開玩笑。把手掰壞了。如果錢是萬能的，那我們就用錢去衡量。最終把純情的友誼。都給整沒了。
9樓：平姐做美食
被同事掰壞了手，首先應該先通知領導，然後去看病！
回來領導會經過了解調查判斷責任，如果無緣無故的被同事掰壞了手，那麼醫藥費應該同事出。而且還會有處罰！
如果因為兩個人開玩笑造成的失誤，手掰壞了，那對方的責任會小點！
10樓：冰清玉潔
被同事掰壞了，手。索賠1萬多不多，其實主要還是要看傷情的鑑定結果如何？這樣的事情都是要酌情而定的。
11樓：幸福
答，不需要(︶︹︺)哦(´-ω-`)
12樓：理谷
如果同事是惡意的，我覺得你應該報警處理，到醫院開證明，然後向同事要賠償。
13樓：優溶摶剛
這得看情況而論的，不知道嚴重如何？
我在公司被同事打了但我還手了2人沒受傷，公司要開除了先動手的我們會陪錢嗎
14樓：不著調調的小情緒
不會賠錢，他不應該開除你啊
15樓：青松
你被人打了，後面又說「先動手的我們」是什麼意思？整句話我看著很不舒服。
在公司上班被同事推倒受傷，本人並沒有還手，公司罰款五百合法嗎？
16樓：匿名使用者
公司以勞動者之間發生爭執而對勞動者進行罰款的行為沒有法律依據。以罰款為由，剋扣勞動者工資的，用人單位的行為違法，勞動者可以向勞動行政部門投訴處理，以維護自身合法權益。具體情況，請自行根據實際情況及相關法律規定進行核實確定。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動法》
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
17樓：超凡的甜梨兒
傷得嚴重嗎？！罰款你還是同事，罰錢是給你還是公司？！如果你覺得不合理就報警吧，有監控什麼的最好了
勞動者在公司被同事打了但我還手了2人沒受傷，公司要開除我們合法嗎
18樓：濤聲海韻
打架違法治安法，嚴重的需要承擔刑事責任，單位可以解除勞動合同。
如果員工非因工傷或患病**一段時間還不能工作的，或者在試用期間被證明不符合錄用條件的，或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，或者違法違規的，按照相關法律規定，用人單位可以依法解除勞動合同。
而且如果員工是因為違法違規被開除，一般是沒有經濟補償的。
但是單位在以違反規章制度為理由開除員工的，應該公平合理有理有據，不能隨意，當事人如果覺得不合理，應該給予申訴的機會。
至於單位解除勞動合同是否有補償，要根據當事人實際情況確定。一般說來，除因違法違紀外，其他都應該給予補償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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