1樓:歲月靜守
同工同酬copy,目前在司法實踐中只是個原則性的規定,缺乏具體操作的標準。同工同酬不能僅按字面意思來理解,同工必須具備三個條件,一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。另外同酬不是指絕對完全相同的報酬,同酬本身允許在一定範圍內有所差別。
同工同酬只有原則,而沒有具體標準,司法實踐中,適用起來只能通過法官行使自由裁量權來確定了。但單位應該簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同,勞動者可以主張單位支付雙倍工資。
同工同酬,怎麼理解?
2樓:愛吃貓的魚
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年齡、民族、區域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向:確保貫徹按勞分配這個大原則,即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
全國的國企要像淮安機場看齊,把勞務派遣工轉正,實現同工同酬,給勞務派遣工及時轉正是敬畏法律的表現,身份差異不除,同工同酬永遠只是夢想,勞務派遣工無限擴大不利於擴大黨的執政基礎,要實現同工同酬必須先消除身份差異。
條件:1、勞動者的工作崗位,工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
內容:1、不同種族、民族、身份的人同工同酬。
2、地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大,各個行業、部門的特點也都有所不同。因此,存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象。
3、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容,在同一企業中從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者,有權利獲得同等的勞動報酬。
3樓:簡簡單單
勞動合同法,只是適用於勞動關係的職工,正式城管不屬於勞動關係,他們有國家編制的,不屬於勞動合同法調整的。
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年齡、民族、區域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向:確保貫徹按勞分配這個大原則,即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
4樓:
理論上是這樣的啊。但是勞動合同法只現定於企業,對於公務員的問題不屬於該條例管轄範圍。
《勞動合同法》第63條規定的「同工同酬」應該為:
5樓:哎喲
為對被派遣勞動
者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
依據《勞動合同法》第六十三條規定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議,載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
6樓:王現輝律師
同工同酬目前在司法實踐中,得到法律支援的成功案例較少。
相關知識參考:
《勞動法》第46條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。這裡的「同工同酬」,根據勞辦發(1994)289號《關於勞動法若干條文的說明》的解釋,是指用人單位對於從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者,支付同等的勞動報酬。
由此可以看出,同工同酬必須具備三個條件:一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件:
同崗位、同工作量,衡量起來還比較容易,但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難,因此不同的人從事相同的工作,有時待遇會有很大出入。同工同酬意思是,工作崗位相同應獲得大致相同的勞動報酬。所以,同工同酬也只是個原則,並不意味崗位相同,工資就一定相同。
同工同酬是指用人單位對於從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動成績的勞動者,應支付同等的勞動報酬。
它體現出提供了同等價值的勞動者享受同等的勞動報酬;同時,也是為了防止工資分配中的歧視性行為,保護不同性別、不同年齡、不同身份的勞動者公平獲得勞動報酬。
同工同酬原則必須保障勞動者在工資分配上享有平等的權利,禁止工資分配上的性別、年齡、民族等歧視。針對性別歧視,我國憲法和經我國**批准的第100號《國際勞工公約》對男女同工同酬作出了專門規定。《憲法》第48條規定:
「國家保護婦女的權利和利益,實行男女同工同酬」。第100號《國際勞工公約》規定:「對男女工人同等價值的工作給予同等報酬」。
長期以來,我們在同工同酬的理解上存有偏頗,往往理解成工齡相同則工資相同,職務相同則工資相同,其實質是不同工,也同酬,違反了憲法確定的同工同酬原則,也挫傷了努力工作、貢獻大的職工的積極性。
同工同酬原則就是根據勞動貢獻決定勞動報酬,克服文憑等於水平、資歷等於能力的現象,鼓勵勞動者多學技術,到第一線艱苦崗位和工作中多創成績、多作貢獻。
法律規定:
《憲法》 第四十八條規定:「中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益,實行男女同工同酬,培養和選拔婦女幹部。
《勞動法》
第四十六條:工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
法律解釋:
《關於勞動法若干條文的說明》(勞動部(1994)289號),第四十六條:
本條中的「同工同酬」是指用人單位對於從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者,應支付同等的勞動報酬。
如何理解:
同工同酬的理論起源於國際上解決種族歧視和男女歧視的需要,我國先後加入了《同酬公約》和《男女工人同工同酬公約》。
關於同工同酬,我國憲法和勞動法都有明確規定。所不同的只是,《憲法》著重強調了男女間的同工同酬,並不侷限於勞動法律關係或民事法律關係。而《勞動法》不只強調男女間應同工同酬,而且按勞分配過程中都應同工同酬。
《勞動合同法》關於同工同酬的立法背景是我國大量存在的身份歧視和戶籍歧視。對同工同酬作進一步的規定,有三條涉及了同工同酬的問題,11和18條是司法導向的規定,指引司法實踐在出現11、18條的情況下可以適用同工同酬的原則裁判。第63條是實體權利的規定,賦予了勞務派遣工與用工單位職工同工同酬的權利,是值得用工單位注意的重要條款。
《關於勞動法若干條文的說明》中對同工同酬做了概念的解釋,即同工同酬必須具備三個條件:一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件:
同崗位、同工作量,衡量起來還比較容易,但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難,因此不同的人從事相同的工作,有時待遇會有很大出入。
同工同酬在實踐中極難操作,同工同酬的案例很少,只有在明顯具有男女歧視的情況下,才會有司法裁判的介入。如果法律規定太細,司法裁判太嚴,無疑會束縛企業的工資分配自主權,不利於企業的發展、不利於經濟的發展。因此,關於同工同酬的法律規定是導向性的,是需要社會的發展進步來解決的問題。
目前,企業可以充分理解同工同酬的概念,通過設立有區別的崗位體系,嚴密細緻的薪酬制度和嚴格細緻的績效考核來規避《勞動合同法》第63條的規定。
法律規定:
《憲法》
第四十八條規定:「中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益,實行男女同工同酬,培養和選拔婦女幹部。
《勞動法》
第四十六條:工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
法律解釋:
《關於勞動法若干條文的說明》(勞動部(1994)289號),第四十六條:
本條中的「同工同酬」是指用人單位對於從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者,應支付同等的勞動報酬。
如何理解:
同工同酬的理論起源於國際上解決種族歧視和男女歧視的需要,我國先後加入了《同酬公約》和《男女工人同工同酬公約》。
關於同工同酬,我國憲法和勞動法都有明確規定。所不同的只是,《憲法》著重強調了男女間的同工同酬,並不侷限於勞動法律關係或民事法律關係。而《勞動法》不只強調男女間應同工同酬,而且按勞分配過程中都應同工同酬。
《勞動合同法》關於同工同酬的立法背景是我國大量存在的身份歧視和戶籍歧視。對同工同酬作進一步的規定,有三條涉及了同工同酬的問題,11和18條是司法導向的規定,指引司法實踐在出現11、18條的情況下可以適用同工同酬的原則裁判。第63條是實體權利的規定,賦予了勞務派遣工與用工單位職工同工同酬的權利,是值得用工單位注意的重要條款。
《關於勞動法若干條文的說明》中對同工同酬做了概念的解釋,即同工同酬必須具備三個條件:一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件:
同崗位、同工作量,衡量起來還比較容易,但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難,因此不同的人從事相同的工作,有時待遇會有很大出入。
同工同酬在實踐中極難操作,同工同酬的案例很少,只有在明顯具有男女歧視的情況下,才會有司法裁判的介入。如果法律規定太細,司法裁判太嚴,無疑會束縛企業的工資分配自主權,不利於企業的發展、不利於經濟的發展。因此,關於同工同酬的法律規定是導向性的,是需要社會的發展進步來解決的問題。
目前,企業可以充分理解同工同酬的概念,通過設立有區別的崗位體系,嚴密細緻的薪酬制度和嚴格細緻的績效考核來規避《勞動合同法》第63條的規定。
同工同酬，怎麼理解，同工同酬的司法解釋是什麼？
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別 年齡 民族 區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向 確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。全國的國企要像淮安機場看齊，把勞務派遣工轉正，實現同工...
新勞動法同工同酬的問題，關於新勞動法「同工同酬」的問題
1.你是否來有籤勞動合同？合同中自是否有約定工作職責bai和具體工作內du 容？如果zhi公司未按合同約dao定變更你的工作職責或工作內容，你有權拒絕。2.合同是否有約定工資，如果有約定，就必須按約定的執行，不能單方面變更。如果沒有約定清楚 按法應該約定 那也必須按既有的工資，不能降薪。3.同一公司...
談談對企業文化的理解如何理解企業文化？
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