1樓：前堯弓玉
（1）公司制定了責任制度，卻又出現責任不清，其原因有二；一是責權不分，導致相互推諉。二是責任制度與
激勵機制脫鉤，導致工作業績好壞不分，傷了員工的積極性。整改措施；責任的基本的理念就是定崗定員，各負其責。不能搞大鍋飯，工作一窩蜂，有成績大家有份，出問題找不出責任者，不能出現荒了自己的田，攪了他人的地。
一個崗位一份責任，每個人發揮主觀能動性，幹好本職工作，一個體的力量匯聚集體的能量。其二，制定考評制度，工作業績要與績效掛鉤，按勞分配，多勞多得，特殊貢獻特殊獎勵，激發員工的積極性。（2）從人本管理分析，應該如何調動員工的積極性？
企業實行民主管理是把員工凝聚到企業的經濟建設這個中心工作來，民主管理要有一個基本程式，不是簡單的選幾名員工代表。要制定職工代表制度，職工代表資格認證。每年組織召開職工代表大會，把企業年度工作目標、計劃向職工代表徵求意見，形成決議。
重大決策要召開聯席會議。在稽核職工代表時要考慮代表的自身素質、工作能力和自身的影響力。特別忌諱那些「悶葫蘆」式的代表堅決取締。
企業的決策通過有影響的、起模範作用的代表傳達給每一位員工，大家擰成一股繩，何愁企業怒能發展。（3）請你為公司經濟效益增長慢的原因作簡要分析。其一決策要正確，要符合企業的現狀和發展規律。
其二企業一盤棋，要形成交叉式，立體化的組織網路管絡，形成上傳下達，資訊暢通，工作有序，目標一致的管理體系。其三制定階段性目標，不斷在實踐中檢驗，修訂，使其不偏離年度總目標。其四降本增效，有效控制成本，倡導增產節約和技改技革，設立專項獎勵**，獎懲分明。
2樓：匿名使用者
1，1）責任制度不明確，所定的責任以及對應的責任人模糊模稜兩可，使得問題出現後說不清是誰的責任；
2）賞罰不分明或賞罰無執行，制定了責任制度以及賞罰制度，但是到了實際工作或者專案時，即使出了問題，也沒有很好的改進措施以及賞罰執行力，相關責任人難以吸取教訓；
3）員工積極性不高。
2，從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的「人本管理」。以人性為核心，人本管理有企業人、環境、文化及價值觀四項基本要素。人本管理的理論模式是：
主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。基本管理內容有：1.
人的管理第一 2.以激勵為主要形式 3.建立和諧的人際關係 4.
積極開發人力資源 5.培育和發揮團隊精神。
所以要調動員工的積極性，首先要以人的管理為第一，通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的；其次激勵管理為主，針對員工的需要，採取外部誘因進行刺激，並使之內化為按照管理要求自覺行動的過程，從而員工自覺自動；再次，建立組織文化和團隊精神，建立良好的工作環境，提高員工的自主/主人翁意識；最後，不斷培訓，不斷文化更新和價值更新，從而保持組織整體的積極性氛圍。
3，原因：制度執行力差，責任模糊；激勵措施不夠，員工積極性不搞；民主管理需以文化/團隊精神為先。
措施可：
1）若要制定制度，需有效執行以及賞罰分明；
2）採取有效的激勵措施，物質和精神雙方面激勵；
3）建立有效的團隊精神和組織文化，以及培訓機制，建立組織願景，讓員工成長與公司的發展結合起來。
3樓：馬佳聽雲聖餘
1）公司制定了責任制度，卻又出現責任不清，請分析什麼原因？
責任原理包含了明確每個人的職責；職位設計和許可權委授要合理；獎懲要分明、公正而及時。倫迪公司雖然制訂了責任制度，但在明確每個人的職責、職位設計和許可權委授可能都做得不周到，因而出現責任不清、相互推諉的事情時有發生。
（2）從人本管理分析，應該如何調動員工的積極性？
要調動員工的積極性，貫徹「以人為中心」的人本原理是非常重要的。倫迪公司讓下屬五個非管理人員參與討論問題的會議，並沒有調動大家的積極性，以致經營二年，稅前利潤增長不多。這是要注意的。
（3）請你為公司經濟效益增長慢的原因作簡要分析。
主要原因：a.人的積極性未充分調動起來；b.獎懲要分明、公正而及時，會使員工認真、勤奮地工作；c.職位設計和許可權委授並不理想，因而處理事情就不得力。
4樓：匿名使用者
實際原因不是制度問題，而是老闆的人格問題，反問一下，你答應的員工的獎勵，提薪制度有沒有實際執行。這就是為什麼，員工不願 意勇擔責任，因為與其本身的利益無關緊要
企業管理案例分析問題
5樓：沃明顧問
這是一個典型問題呀。
提拔員工二選一，很容易出這樣的問題，這在衝突管理中，就是因為職務資源稀缺所造成的衝突。
這種衝突首先要認識到，這種資源稀缺短時期內是不可調和的，所以，對衝突的預見非常重要。一開始，在兩者都沒有提拔前，應該設定一個公平競爭的機會，比如同一個目標，誰拿下，誰就升，這樣提拔上來的，對方會服氣很多。當然還有別的方法，比如先把a提成副經理，而正經理空缺，這也是很好的緩衝。
如果很遺憾的沒有預見到衝突，那麼面對衝突要引導，衝突未必都是壞事，關鍵把兩個人引導到正向競爭的角度上去，別讓他們進入惡性競爭。前者會促進工作，而後者會影響工作。
老闆應該讓a明白自己是部門經理，如果容不下手下人，就不配做經理，所以鼓勵a放手讓b去做業績，並告訴a，b的業績，都是部門的業績，也是你a的業績，所以你要放手讓b去做，給他尊重，把他的情緒調整好，激勵好，他業績好了，並不會影響我對你a的看法，不會取代你的位置，你要自信！！！呵呵，a的心態不對，這也是典型的剛升上來的人的心理錯位。
老闆應該讓b明白，職務只是虛的，關鍵是部門業績提升，大家的收入都提高，那才是實際的。老闆要傾聽b的意見，讓他發洩一下，並且讓他多幫助a，因為a年輕，b多寬容，部門業績就可以提升，大家的日子都好過。如果持續鬧下去，結果就是必須走一個，那麼這是誰都不願意的，又何必呢？！
老闆可以考慮給b一種隱性權力，畢竟是老員工，老闆可以在a面前表現出對b的尊敬，在開會，在吃飯，方方面面，尊重b，聽取b的意見。如此這般，b雖然沒有做經理，也會有心理平衡，而a也不敢太過放肆。
你問的第二個問題——說實話，衝突不僅不能完全避免，而且，作為老闆要懂得管理衝突，利用衝突，讓員工在衝突中尋找和諧，那就是工作效率最高的狀態。如果還沒有回答你的問題，可以簡訊給我。
6樓：深圳
1.如果你是極公司老闆，你會如何處理？
答：兩個都要批評，不要袒護哪一個人，任何爭執、矛盾都不可能是一個人的錯，一個巴掌拍不響，作為一名部門經理應該心胸比較寬闊，有較強的包容心，作為一名年長的職員應該服從工作安排，提高業績才是重點。
2.如何面對不同的意見？如何減少雜音出現？
答：當出現不同意見時，都支援他們的意見，讓他們先去做，最後讓結果來證明誰的意見是對的，然後再找兩人溝通達成共識。
*應該給予年長職員適當的鼓勵，提高一定的報酬，拉近與部門經理的距離，消除心裡的一些不平衡，具體要怎麼做才能達到雙贏的效果，就要看老闆的一些技巧方法了，同樣的事用不同的方法處理會達到不同的效果(講話方式很重要)。
7樓：考蘭蕙暢晨
王經理的結果主要是因為缺乏與員工的溝通和對員工的激勵造成的。
泰勒的科學管理存在過於重視技術、強調個別作業效率、且對人的看法有偏、忽視了企業的整體功能等歷史侷限因素。李某多次申請都遭到王經理的拒絕而沒有處理，可見王經理對下屬員工的關心不足。
李某消沉的原因是覺得搬運工沒地位，沒金錢。所以企業對於員工的道德修養和利潤取向也沒有進行良好的教育和導向。
我覺得要使公司擺脫此危機首先應正確處理管理者與員工的問題：
1.尊重員工，人才激勵
改進管理機制，以人為本，創造寬鬆的工作環境和良好的工作氛圍，使員工對公司有歸屬感。
進行員工培訓，提高員工綜合素質。
設立內部獎勵計劃和機制，鼓勵並提供機會參加公益活動，使員工樹立正確的社會經濟觀和價值取向，提高員工的社會責任。
2.重視溝通
建立有效的溝通機制使員工瞭解企業的發展趨勢和現階段工作目標，讓員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性而積極的為公司爭取好成績。
聽取員工的意見，制定政策等，保證儘可能的全面，避免失於偏頗。
塑造一個具有活力的企業文化，使員工感覺被認可和驕傲而團結一致，積極進取。
關於韓國的國類產品大量湧入市場造成的銷售危機，該採取在產品質量和服務上的優化，尤其是售後服務；
通過減少成本和資產對產業進行重組；
增強品牌設計，注重創新，研發新產品，擬劃合理的戰略分析定位。
企業案例分析需從哪些方面入手
8樓：匿名使用者
朋友，要知道分析什麼才能知道從哪些方面入手呀。
9樓：匿名使用者
基本的分析框架如下：企業的現狀、企業的問題（根據要分析的職能與塊面而定）、問題產生的原因、解決問題的若干方法等，這是問題導向性的分析。
還有成功導向型的，多是分析企業成功是什麼，企業是如何成功的（內外因），這種成功模式是普適型的還是個性化的等，對其他企業的借鑑意義等。
企業問題案例分析有哪些？
10樓：匿名使用者
1，1）責任制度不明確，所定的責任以及對應的責任人模糊模稜兩可，使得問題出現後說不清是誰的責任；
2）賞罰不分明或賞罰無執行，制定了責任制度以及賞罰制度，但是到了實際工作或者專案時，即使出了問題，也沒有很好的改進措施以及賞罰執行力，相關責任人難以吸取教訓；
3）員工積極性不高。
2，從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的「人本管理」。以人性為核心，人本管理有企業人、環境、文化及價值觀四項基本要素。人本管理的理論模式是：
主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。基本管理內容有：1.
人的管理第一 2.以激勵為主要形式 3.建立和諧的人際關係 4.
積極開發人力資源 5.培育和發揮團隊精神。
所以要調動員工的積極性，首先要以人的管理為第一，通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的；其次激勵管理為主，針對員工的需要，採取外部誘因進行刺激，並使之內化為按照管理要求自覺行動的過程，從而員工自覺自動；再次，建立組織文化和團隊精神，建立良好的工作環境，提高員工的自主/主人翁意識；最後，不斷培訓，不斷文化更新和價值更新，從而保持組織整體的積極性氛圍。
3，原因：制度執行力差，責任模糊；激勵措施不夠，員工積極性不搞；民主管理需以文化/團隊精神為先。
措施可：
1）若要制定制度，需有效執行以及賞罰分明；
2）採取有效的激勵措施，物質和精神雙方面激勵；
3）建立有效的團隊精神和組織文化，以及培訓機制，建立組織願景，讓員工成長與公司的發展結合起來。
管理學上的案例分析題，希望能夠運用企業管理的專業理論作答
得益矩陣 同時升級，各可以獲得250萬利益,同時搶先升級，各可以獲得150萬的利益。若一方違約，一方守約，則守約方利益為0，違約搶先升級方利益為300萬。納什均衡 同時搶先升級，各可以獲得150萬的利益。管理學十個經典案例分析的答案 覺得還是很不錯的，但是推薦還是搜尋一下工.眾.呺手電校園 管理學中...
專案管理案例分析,專案管理案例分析急
首先你要 bai得到一個自己比較 du滿意的案例 然後根據自zhi己所學知dao識 查詢案例中存在的專問題屬 同時針對每個問題 一一解答其錯誤的根源 提出正確的管理方式或解決方案 如組織機構是否適合 施工設計組織程式是否規範 施工程式是否存在安全隱患等等 個人經驗,僅供參考哈 專案管理案例分析 專案...
管理學原理案例分析怎麼做管理學原理案例分析怎麼做
具體還要看什麼案例吧。一般的話有的可能會讓你分析大框架 比如戰略管理的步驟，人力資源招聘過程，管理的四項基本職能以及下分的子專案分析。小的話具體到一個理論，比如波特無力模型 戰略管理三個基本策略，霍桑效應，歸因理論，認知失調理論，馬 需求層次理論，赫茲伯格雙因素理論等，具體還是得看什麼案例。如果是做...