1樓：路戍人
核心員工是指與創造績效及對公司發展最有影響作用，並在某方面「不可代替」的員工。它包含兩個層次：第一層次是「與創造績效及對公司發展最有影響作用」，這是「核心員工」的內容。
但從廣義的角度上講，一個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發展「最有貢獻」會因判斷標準和時間的不同而不同，那麼，甄別「核心員工」的關鍵就是第2個層次：不可代替性。
因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。核心員工是企業的稀缺資源，是企業核心能力的根本**。
企業的最高目標是持續健康的活下去，然而更多的企業則是風光上三五年後灰飛煙滅，或者是不曾風光就已經早早夭折。因為任何一塊「板」過短，幾乎都是致命的。但導致企業滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續流失，因為許多老闆儘管嘴上說人才是企業的寶貴財富，但私下則認為「三條腿的**不好找，兩條腿的人有的是」。
企業的成長與人才的聚集和成長是同步的，企業的**和人才的**是一致的，人才，特別是核心員工的持續性離去必然導致企業的滅亡。
為了降低成本負擔，企業可以只針對對戰略目標貢獻大的核心崗位實施高薪酬策略，而對於其他相對次要的崗位則採取較低的工資水平。著名企管培訓專家譚小芳表示當企業面臨薪酬資源緊張的情況下，採取這種策略一方面吸引並留住了對組織至為關鍵的核心人才，另一方面也不會導致過高的人工成本。
對於勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要**，對於用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風險，更重要的是會對企業的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業的忠誠度，不利於吸引和留住企業的核心員工。
員工的職業生涯發展規劃是人力資源管理部門的一項重要工作，也是留住核心員工的重要管理措施。企業人力資源管理部門在設計核心員工的職業生涯時，一定要注意尊重核心員工對其職業生涯的自我控制權，使個人有權利選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，由此保證其獲得成就感和個人發展。核心員工除了垂直晉升外，還可以選擇企業提供的各種發展機會，如技術等級提升、工作輪換工作重新設計等。
對於企業而言，核心員工是企業付出了很大成本培養或是招聘而來的，這種核心人才的流失當然是企業所不願看到及接受的。從實踐上來看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業採取了諸如限制戶籍或檔案移動、扣押員工工資、扣押員工學歷證書或是相關資格證書等稱作「不得已而為之」的做法，結果使雙方撕破臉面、互相指責，員工最後還是橫下心一走了之，而且對原企業記恨終身，企業也弄得很不光彩，不但人才沒能留住，反而造就了未來的敵人。
市場經濟條件下，員工流動是必然現象。核心員工動態管理模型以員工保留為基礎，並非否定合理的人才流動和人才競爭。實際上，由於核心員工具有較強的自我實現需要，流動意願較高，加之他們一向是市場上人才爭奪的焦點，即便核心員工流失預警機制積極有效，使得人力資源開發和管理活動能夠針對核心員工主導需求的變化而有的放矢，十分到位，也難免核心員工在內外因的互動作用下產生離職傾向。
2樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
核心員工如何管理
一、肯定員工的價值 現代企業管理應該「以人為本」，提出有助於員工實現自我價值和組織目標的管理措施，真正吸引和留住企業的核心員工，以便更好的留住企業的人才。現代管理者應該深刻認識到企業與員工實質上是一種「雙贏」關係：讓我們共同創造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。
企業的核心員工不是為生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體現為合作關係。
二、提供合理的薪酬水平 制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心員工的一種重要手段。首先，薪酬體系要解決內部的公平性和外部的競爭性，應在企業和市場不斷的發展過程中，進行相應的維護調整。其次，薪酬要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標。
再次，薪酬也應作為激勵員工學習動機的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代的挑戰。 1.年薪制。
這種薪酬制度適用於企業的高階管理人員。年薪制更加人性化和科學化，更加能得到員工的好評，對員工的激勵效果也更好。 2.
彈性工資制。有的企業提出打破固定的死工資，把業績與工資掛鉤，實行彈性工資制，這樣就能調動員工的積極性了，尤其是那些從事腦力工作的企業的核心員工有重要的作用。 3.
特色福利計劃。福利是吸引和激勵員工的有效手段，但也要注意員工之間的差異性。比如，一些公司採取7教育培訓福利，它更具有激勵的性質，對於核心員工更為明顯。
教育培訓性福利主要包括企業內在職或脫產培訓、企業外公費進修、報刊訂閱補貼、專業書籍購買補貼等。這一方面滿足了渴望進一步提高的需求：另一方面提高了的員工能力，反過來應用於本企業，又會對企業的生產和管理效率產生積極的影響。
三、核心員工激勵 核心員工自我實現願望強烈，需要良好的物質激勵和非物質激勵。**激勵已經成為留住激勵人才和留住人才的一個重要物質激勵手段。例如：
華為技術****是中國通訊業一家著名企業，其股本結構為：30名的優秀員工持股：40譬的骨幹員工有比例持股：
10～2o茗的低階員工適當持股。它有利於激發員工的工作積極性，增強了企業與員工間的利益聯絡， 員工不再單純是被僱傭者，而是有了所有者的身份，這有利於員工隊伍的穩定和工作效率的提高。 給予員工信任是一種良好的激勵方法。
信任是一種最簡單、最持久、最廉價、最深刻的激勵措施。尤其是核心員工，他們通常掌握著專業的技術與企業的生存有著重要的聯絡，企業更應該給予他們充分的信任。
四、提供良好的成長環境 1.提供升遷的機會。職位晉升和授權是對員工工作成績和能力的充分肯定，在公司出現職位空缺時優先考慮內部調動或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業的管理成本，而且可以激勵其他員工，形成良性迴圈。
同時，也讓其他未被提升的員工看到晉的希望。 2.給員工提供培訓的機會。
海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：「員工剛進入公司素質不高，不是你們的鍺，但一段時間後，員工的素質還是不高 就肯定是你們的錯。」可見對員工的培訓是多麼重要。
而且某種意義上，員工的成長也就是企業的成長。就核心員工個體而言，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，所以當他們發現自己在企業裡停滯不前、不能學到新東西，必要時會考慮離開。這是員工管理髮展、變化的一個趨勢，高新技術產業尤其明顯。
五、營造良好的企業文化 1.要培養核心員工的歸屬感。企業要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的司題；同時讓核心員工感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的僱員，從而使員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。
2要培養核心員工的成就感。企業既然要重用核心員工，就應授予其一定的權力，賦予其相當的責任。企業越是給核心員工壓擔子，越是能調動員工的工作積極性，越是能激發員工的責任感。
企業對核心員工的工作成績給予及時充分的肯定也讓員工能從工作中得到滿足感。 3.要和員工建立共同的願景，明確奮鬥目標 在企業文化中加八芡同願景，就等於為企業注入了無可衡量的永恆價值和取之不盡的潛能。
組織共同願景是企業凝聚力的核心。也是企業激勵員工最有效，最富挑戰一^領域。
六、實施有意義的參與 核心員工都有著很強烈地參與管理的願望和要求，讓他們參與管理，既能使企業在做決策時可以獲得有價值的知識，更能做出正確的決策，又可以形成員工對企業的歸感認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。讓核心員工有意義的參與能給他們創造更大的發展空間.這種方式不僅顯示出了他們所擁有的智力資本，而且使他們的創造力具有挑戰性。
七、建立人力資源資訊系統 隨著計算機技術的普及及企業資訊管理系統的更新升級，建立人力資源資訊系統勢在必行。把企業的人力資源資訊製成一個資訊包，能更加方便和增強管理有關人力資源資訊。通過這些資訊，企業可以隨時瞭解核心員工離職率變動情況，以及離職原因，從而有針對性地及早採取相應措施，可以很好地瞭解同行業人員資訊、同行業人才需求資訊、人才供給資訊等。
八、謹防誠信的流失 首先，不要輕易許諾員工。其次，說到不如做到，重在企業的行動。作為老闆即使能給員工十分，在允諾時也要留有餘地，不要把話說滿，最多允諾到能力的八分。
第三，許諾要明白清晰，不可含糊其詞。第四，謹防「隱性許諾」。隱性許諾就是.
老闆雖然沒有明確承諾員工，但員工自認為老闆就應該如何，如果老闆沒有做到，員工會認為老闆失信。最後，應該注意 些不應輕易允諾的情況。在允諾員工時應注意有些東西不要輕易允諾例如 股份問題。
股份問題是敏感話題。因為一涉及到股份問題，就涉及到企業的最高權力問題，尤其是產權問題。核心員工的價值及重要性是不言而喻的，從企業核心員工流失的原因著手進行分析，提出了留住核心員工的各項具體措施是勢在必行的。
首先肯定了核心員工的價值定位，然後提供各種合理的薪酬去激勵員工，營造良好的企業文化，讓員工參與管理及謹防誠信的流失等措施來激發核心員工的潛能，讓他們為企業創造更大的價值，從而保留住這些核心員。 我們知道核心員工是企業的支柱，離開了核心員工企業枵無法生存。有人曾這樣說，企業自勺：
「企」雲掉人就成止了，可見人和企業之間的緊密聯絡。現在企業倡導「以人為本」重視人的發展，而核心員工更是企業佔勺生命線，必須重視核心員工的重要性，留住核心員工是企業生存發展的根本。
企業該如何留住核心員工，企業如何留住核心人才？
以下資料供參考 1 培育核心員工對企業的認同 妨礙核心員工業績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關於企業的真正的和有意義的資訊。大多數的公司並未將資訊共享放在一個優先地位。結果，許多一線員工對公司究竟取得什麼樣的收益，自己如何能為公司做出更大的貢獻等只有一個籠統而模糊的概念。而只有讓核心員工更多地瞭解...
如何留住公司核心員工,如何留住企業的核心員工
1 增強員工的企業認同感 2 建立健全的業績考核體系 3 激勵制度必不可少 除了合理的薪酬制度外,企業還需制定長期的激勵制度。4 端正用人態度放棄投機心理 如何留住企業的核心員工 僅供參考 一 肯定員工的價值 現代企業管理應該 以人為本 提出有助於員工實現自我價值和組織目標的管理措施,真正吸引和留住...
民營企業如何留住核心員工
優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去 潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去 甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給hr們無盡的懊惱和嘆息。每年 二 三月份，總是讓hr們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓hr們望洋興嘆。然而，更讓 hr們百...