1樓:匿名使用者
目標:最大限度地滿足組織人力資源的需求;最大限度地開發與管理組織內外的人力資源;維護與激勵組織內人力資源。
最優目標:用最少的人辦最大的事
每個人都能發揮自己的潛力和長處
人力資本不斷升值
2樓:飛飛
人力資源管理是對人的管理,自然要研究人性,即人的本性。那麼,如何認識人的本性,就成了管理中的重大問題;對人性的研究,不同的學者,在不同的環境條件下,持不同的價值觀和研究方法,從不同的學科角度,可以得出不同的結果。在西方管理中,對人性的認識就有經濟人、社會人、自我實現人和複雜人四種理論假設,分別對人力資源管理產生了不同的影響
人力資源管理的目標主要有三個方面:最大限度地滿足組織人力資源的需求;最大限度地開發與管理組織內外的人力資源;維護與激勵組織內人力資源。
人力資源管理活動早就有之,但由於種種原因,在很長時期內沒有專業化、職業化。專業化的歷史基礎由下面幾方面奠定:(1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎;(2)人力非等質觀與工業心理學,使人力資源配置與選拔日趨重要;(3)工業革命與科學管理促使人員培訓、績效考評與薪資管理的產生與發展;(4)人際關係運動促使人力資源管理人性化;(5)行為科學促使人力資源管理權變化;(6)勞工關係運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發展。
如何通過人力資源管理提高企業績效?
(一)人力資源管理與企業戰略目標的統一
人力資源管理作用於企業績效最為關鍵的兩個環節是:一是人力資源管理在制定和實現企業戰略中的地位和作用;二是人力資源管理與企業績效的相互作用關係。過去,人們並沒有將人力資源管理作為影響企業戰略目標制定的一個重要因素,僅被當做確定或選擇戰略目標的手段。
這是基於這樣一個假定,即人比戰略的適應性強。因而,讓人適合戰略,而不是使戰略適合於人。其結果是,在很大程度上限制了人力資源對企業提高績效的貢獻。
任何一個戰略都要由人去實施,因此,任何一個戰略在制定過程中,必須充分考慮到企業現有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業發展的目標方向和水平。人力資源戰略管理的提出與實施,反映了人力資源戰略與企業經營戰略之間的相互依存的關係。
戰略性人力資源管理強調將人力資源管理與企業的戰略性目標聯絡起來,使人力資源管理在企業的戰略形成、戰略執行之中發揮重要作用,突出了人力資源管理在現代企業管理中的地位與作用。現在人力資源管理工作被看做是能夠創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門。人力資源管理也因企業的全面變革而發生深刻的、全方位的變化。
(二)人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統一實施
在現代企業管理中,人力資源的重要性不斷上升,而人力資源管理工作日趨複雜,特別是在知識經濟時代,企業外在環境變動劇烈,知識型員工比例增大,對知識型員工及知識管理更為複雜,他們又是企業利潤和企業競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責,也是任何一個崗位的職責,即使是普通工作人員,也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權的工作小組或團隊中,個人行為是由員工自己管理的,員工自身也就是一個管理者。
因此,企業的有效人力資源管理,需要各級、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理並擔當主要職責的是人力資源部門和其它部門經理。
比如招聘前的人力資源規劃,應該是所有部門經理必須參與,並且在其中起基礎性作用。這是因為他們要確保本部門的工作目標與企業戰略目標完全一致,必須把企業戰略目標分解、落實到本部門以及本部門中各員工的具體目標上,人力資源規劃是達到這一目的的重要手段之一。為此,部門經理必須能夠準確地**實現企業戰略目標,本部門在未來的階段中有待完成的工作、工作量及技術要求,根據**結果進行人員的配置,充分考慮到未來有可能出現的「意外」情況,事先做好「突發性事件」的預防工作。
再比如在招聘過程中,人員需求資訊是有各部門經理髮出的,並且是針對特定崗位的,給出明確、具體的要求,確定崗位所需要的知識和能力。人員錄用最後決定者也是各部門經理,因為錄用的人員是否符號工作的要求將直接影響部門目標的實現。為此人力資源管理部門要輔助、指導、幫助各部門經理完成招聘、挑選工作,包括培養部門經理的相關技能。
再比如績效評估、薪酬制度設計與實施也必須讓各部門經理直接參與這項工作的全過程,他們與人力資源部門共同確定評估標準、設計評估系統,評分標準的準確性與公平性對評估系統和整個績效評估工作的成敗影響很大,如出現較嚴重偏差,可直接導致員工辭職和損害企業目標的實現。另外要通過部門經理及時且以恰當的方式將績效評估結果反饋給員工,幫助員工分析其優點與不足以及存在問題的原因,幫助員工改進工作績效。各部門經理要保證工作評價是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎上,這是保證工作價值的精確確定所必需的,再根據績效評估提出加薪和晉升的建議。
而人力資源部門是報酬和津貼系統管理的承擔者,人力資源管理部門能夠從全公司的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議,做出合理的設計,並且在與薪酬制度有關的調查與評價中起監督執行作用。
(三)提高人力資源存量的利用率,從而提高勞動生產率。
提高人力資源存量的利用率,從人力資源管理的角度,主要做以下幾方面工作:(1)數量調節。人力資源的經濟投入是提高勞動生產率的第一個基本途徑。
因此人力資源管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制定,根據市場需求、企業戰略、生產狀況,分析現有人力的餘缺,進行及時調整,確保企業在恰當的時間、恰當的地方有合適的員工。(2)合理配置。企業各部門生產力必須均衡。
某一部門若人力不足,就會影響到其他部門的產出而導致整個企業生產率的下降。因此人力資源管理的就是根據企業目標和任務,按照量才錄用、用人所長的原則,對員工進行合理配置和組合,做到事得其人、人盡其才、才盡其用。(3)教育和培訓。
當前特別要做好結合企業的戰略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、要加強一線員工的培訓、要對培訓專案進行評估等方面的工作。(4)人員激勵。人力資源管理部門要根據企業的發展改革勞動、人事、分配製度,建立一個有效的激勵機制,激發和調動員工的工作積極性、創造性,並協助員工發現專業性及實現個人專長的時機,使員工的素質既能符合企業不斷髮展的要求,同時也能促進員工的個人發展。
總之,一個企業只要將各種手段有效配合起來,就可以大大提高勞動生產率,促進企業績效的提高,為企業創造更多的財富。
3樓:匿名使用者
其實我個人認為把人當做一種資源來管,未免很不人道.
這個部門就是專幹"人"事的.
4樓:匿名使用者
簡單一點理解,企業人力資源是對企業各個崗位進行職責設計和kpi指標認定,然後對員工的招聘\培訓\考核進行監督,配合其他部門對各業務流程進行評議\修正,最主要是要為企業建立一套可行有效的人力組織架構
人力資源管理的目的和意義
5樓:三才培訓
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們,巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的,即企業的人力資源管理,是指企業內部對人的管理。
長期以來,人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的一個問題,即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理,結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清,難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼,究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標,組織利用現代科學技術和管理理論,通過不斷地獲得人力資源,對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發,並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後,想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法,建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習,才是順利拿證的保障。
6樓:百度文庫精選
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原發布者:龍源期刊網
7樓:宋國慶
人力資源管理目標:企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現,又要考慮員工個人的發展,強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同,屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務,而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務,一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鍾克峰先生認為主要包括以下三個方面:
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展
3.維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發揮,使其人力資本得到應有的提升與擴充。
人力資源管理的意義:根據企業發展戰略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為企業創造價值,給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現,是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
人力資源管理的核心:價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容:
一是企業中哪些要素參與了價值的創造,這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地,現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值,這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配,包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理的結構,以人力資源規劃和員工管理制度為平臺,通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
人力資源管理關係:
一是制度制訂與制度執行的關係;
二是監控稽核與執行申報的關係;
三是提出需求與提供服務的關係。
人力資源管理體系運作:
1.由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》;
2.提出招聘人員的需求理由,對招聘人員的詳細要求、招聘方式等,上報財務總監審批;
3.通過後,將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部;
4.由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
人力資源管理專業人力資源管理專業介紹
上海市勞動人力資源技術培訓中心 當前越熱的專業，往往在幾年之後就有可能是供過於求。人力資源管理回是服務於企業經營執行 答過程的，也是其中非常重要的一項職能。尤其當下社會受教育程度不斷提升，使得更多的人就業人員對自己的職場未來預期多數超過了其自身的能力。這就加大了企業招工的難度，一方面企業要節約成本，...
人力資源管理多選，人力資源管理 多選
二 多項選擇題 1 績效考核全過程包含 a 計劃 b.實施 c 結果應用 2 績效考核實施的內容主要包括 a.確定工作要項 b.確定考核者 c 確定績效標準 d.確定考核方法 e.確定考核週期 3 根據績效考核的結果，對不同的員工要採用不同目的的面談型別，主要包括 b 以制定開發計劃為目的的績效面談...
人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析
首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部 人事部 當後勤部,沒有認識到人力資源部 的作用 與公司提出以人為動力的 人本原則 倡導 溝通 合作 團隊 奮鬥 的企業文化相違背 而且思想很頑固.其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步...