1樓：一片蘑菇雲
雙選會，即畢業生bai雙選會。由畢du業生與zhi單位相互選擇，雙方dao都願意的情況
專下才可以簽定三方屬協議。
參加雙選會需要攜帶的工具：如個人簡歷、自薦信、畢業生推薦表、三方協議、各種獲獎證書等。
需要注意的是：在雙選會上，求職的學生人山人海，面對紛沓而至的就業推薦材料，用人單位往往認為可供選人才很多，一般不會當場拍板，而是把材料拿回單位慢慢篩選。而綜合素質高的畢業生極易得到用人單位青睞，往往就腳踏多條船，也不一定就馬上籤約。
什麼叫就業雙選會？
2樓：之何勿思
雙選會，即畢業生雙選會，是由畢業生與單位相互選擇，雙方都願意的情況下才可以簽定三方協議。"雙選會"的舉行可以給雙方更多面對面的機會。
1、雙選會一般在每年11-12月，3-4月在各高校舉行，每年年底各大城市也有相應的大型雙選會舉辦。
2、相應的雙選會資訊會在各高校就業網及應屆生求職網上釋出。
注意事項：
1、參加雙選會需要攜帶的工具:如個人簡歷、自薦信、畢業生推薦表、三方協議、各種獲獎證書等。
2、需要注意的是:在雙選會上，求職的學生人山人海，面對紛沓而至的就業推薦材料，用人單位往往認為可供選人才很多，一般不會當場拍板，而是把材料拿回單位慢慢篩選。而綜合素質高的畢業生極易得到用人單位青睞，往往就腳踏多條船，也不一定就馬上籤約。
這給那些第一印象不佳的學生更多機會。
3樓：匿名使用者
雙選會是指在學校統一組織的情況下，企業和學生之間進行雙向選擇。學生可以選擇合適的企業投遞簡歷，企業也可以選擇合適的學生進行面試，最終雙方都合適才可以簽定就業協約，畢業生到簽約企業參加工作。
4樓：海港之家在路上
雙選會就是應屆畢業生選擇單位，單位選擇畢業生，雙方都願意－－成交（求職者只是應屆畢業生）雙選會一般是學校搞的招聘會，針對應屆畢業生的，其實面試率根本就不高，能當場簽約的一般也不是什麼特別好的工作。現在的招聘和應聘都是雙方面的，只要有工作機會，大家都可以去試試的。
5樓：天邊阿呆
就是好多公司在一起的招聘會，你選擇公司，公司選擇你 。
招聘的基本流程是什麼？
6樓：匿名使用者
基本流程會是這樣：
確定人員需求→制定招聘計劃階段→人員甄選階段→招聘評估階段。
招聘工作流程：
用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求；
確定招聘的職位名稱和所需的名額；
釋出招聘資訊及搜尋候選人資訊；
制定及釋出資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
聯絡人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和麵試方式；
最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續；
簽訂合同並存檔。
7樓：北京世紀精圖教育
面試流程有七步：
(1)問候場白
(2)公司簡介、職位簡介
(3)面試流程介紹
(4)圍繞簡歷提問
(5)試探性提問
(6)輕鬆題
(7)向面試官提問
8樓：普迪文教育
招聘流程其實就是簡歷收集、面試篩選、人員錄用、資料分析，但其實hr的招聘能力各有不同：初級招聘者靠認真執行就能完成任務目標；進階招聘者需要有迭代的策略思考，不斷思考優化，能夠安排任務；高階招聘者要有行業洞察和業務敏感，能夠**任務。流暢的招聘流程直接影響招聘效率，為了高效招聘我們用薪人薪事人力資源系統，各個流程、各個招聘任務直接在系統內完成，從渠道管理到簡歷收集-面試邀約-offer管理-員工入職等，各個環節嚴格把控，縮短招聘時間、提升候選人的面試體驗。
除此之外薪人薪事招聘模組的資料統計中，有日常招聘所有需的所有資料，甚至，有些hr沒有注意到的資料，系統也進行了統計分析，薪人薪事系統後臺資料包括但不限於：資料詳情、招聘過程資料、招聘趨勢資料、招聘轉化漏斗、招聘需求完成情況、簡歷收集、渠道對比……薪人薪事從專業角度設計功能，倒逼hr的資料分析能力提升，幫hr更加立體化的看待招聘，洞察招聘趨勢，分析崗位招聘難度，呈現公司發展狀況。
9樓：匿名使用者
招聘的目的就是為需要的崗位篩選到適合的人員，從而可以配合公司更好的更有效率的完成相關人物職責
一般簡單的招聘流程就是
確定需要人員的崗位
釋出職位相關的任職需求或者通過內部推薦人才接下來就是對於應聘人員的筆試幾面試過程
最後則是選擇合適的人員
招聘的意義主要就是為公司注入新的血液，為企業的發展及創新有著很重要的幫助，對於企業的可持續發展也提供了重要的保障。
這僅僅是個人理解，希望對你有幫助。
10樓：匿名使用者
排隊填個人資料，然後面試體檢，然後各種各樣的
11樓：泰山劉長軍
用人部門人員需求申請-根據崗位實際選擇招聘渠道-釋出招聘資訊-收集篩選簡歷-初始（人力資源部和用人部門主管）-複試（公司總經理或主管總監）-通知錄用-入職
12樓：謇思萱以君
人事部發部招聘資訊或招聘公告，網路招聘或現場招聘，應聘人員提交相應的應聘資料，進行初試，如果初試順利通過，招聘單位會通知你進行第二次面試，面試通過，辦理入職手續即可。
13樓：匿名使用者
崗位需求收集----任職資歷確認---招聘資訊釋出-----收集分析應徵簡歷----招聘部門初步面試
14樓：搜搜夠
投簡歷、筆試、面試、複試。
15樓：張德義
招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用
企業參加校園招聘會流程步驟都有哪些？
16樓：藺涉波清心
1、企業簡介：包括公司發展歷程、規模和發展方向；2、招聘職位：職位描述，任職要求、專業等；
3、空白簡歷；
4、最重要的就是招聘前，要制定招聘計劃，包括招聘人員數、儲備人才數量、人才甄別辦法（問答表—甄別人才思維、表達能力）。
目前我們參加校園招聘大概都是這樣做的。
17樓：匿名使用者
第一階段：
準備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數；成立招聘小組；聯絡招聘學校；準備相關資料。
1、確定招聘職位和人數：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業的學生。
2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面提到的，如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業不重視招聘工作，甚至會認為企業不重視人才，而對該企業打了負分。
招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
3、聯絡招聘學校：招聘小組根據公司批准的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃傳送給各高校的畢業生分配辦公室，並與學校保持聯絡。
4、準備相關資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、準備面試相關的**、準備企業宣傳資料等。
第二階段：招聘實施階段，要做的工作有釋出招聘資訊；收集和篩選應聘資料；測試與面試；錄用。
1、釋出招聘資訊：通常招聘資訊的釋出方式包括以下三種，供招聘人員選擇：
在公司**(包括各子公司**)和校園**上刊登招聘資訊，介紹公司本年度應屆畢業生的需求、用人標準、招聘程式、人力資源政策以及應聘方式等。
在校園內部張貼海報，宣傳企業。
在校園舉辦招聘推介會，加強畢業生對公司的感性認識，並樹立良好的公司形象，吸引潛在的應聘者(在校生)。招聘推介會所用資料，事先公司統一制訂，並且在推介會演講的人員必須事先經過培訓。
2、收集和篩選應聘資料：對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環節，可以迅速從求職者資訊庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料進行記錄歸檔，為人力資源部的事後分析工作提供素材。
應屆畢業生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院系核查分數、獎勵情況等。
3、測試與面試：
測試既要準確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據具體情況選擇：
專業知識測試。招聘小組需在出發之前準備好各專業的測試試卷。
分析能力測試。事先準備一些案例，要求幾分鐘以內答完。
無領導小組討論。這是一種對應聘者集體面試的方法，對於應聘者較多，最適宜採用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：
口頭表達能力、處理人際關係技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數職位還是需要藉助面試來判斷。面試前要準備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等，並且統一培訓面試人，提高評估的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠，使不同應試者的評估結果具有可比性。
由於應屆畢業生沒有工作經驗，因此對他們的面試重點在於考察基本素質，即對潛質進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強，而後兩位男女學生靈活性較差，沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。
4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用物件，根據應屆生招聘的相關規定簽訂協議。但是，不是簽訂協議後就萬事大吉，還需要做好後期跟蹤，因為優秀應屆生很有可能被其他的企業相中，因此需要通過後期跟蹤，打消他們另謀其他企業的念頭。
第三階段：應屆生接收與跟蹤階段
應屆生接收：人力資源部需要在網頁上或者通過其它方式，通知畢業生公司位置，乘車路線；如有可能，需派人去車站出口設接待點。到企業後，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對社會還有陌生感。
同時，儘快安排入職培訓，讓他們瞭解企業，瞭解企業的運作，使他們更快的融入社會。
跟蹤階段：人力資源部要定期瞭解應屆生的心態，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更多的時間熟悉企業與本職工作，需要更多的理解與引導。
企業始終要思考的一個問題是"如何讓應屆生在短期內完成從學校到企業的轉變？"因為轉變所花的時間越短，企業支付的培養成本越低，應屆生也會越快為企業創造價值。
18樓：zly時光倒流
根據人員需求計劃，人員調整計劃和崗位描述與相關部門協調確定每一輪面試的內容、時間、地點、參加人數和篩選人數。
1、擬定招聘宣傳稿，內容包括招聘原因、空缺崗位人數崗位職責，職務初步薪酬根據薪酬福利計劃，及能力模型具體要求等，並提交人力資源部人事主管審批，對招聘宣傳材料所包含資訊的完全性，準確性以及與公司風格的一致性進行稽核。
2、接待應聘者，收集應聘材料，要求所有應聘者填寫統一的應聘登記表，提交相關應聘材料，查詢員工資訊檔案庫，尋找應聘者的員工資訊，以便對應聘人員資訊的真實性和完整性作初步鑑定，根據崗位描述和公司用人標準，針對資歷條件對報名人員進行初選。
3、根據面試結果，向面試合格員工所在部門發出員工內部調動申請表，並通知調出部門填寫調出意見，通知調入部門，出具員工調出意見，人力資源經理與調出調入部門經理協調商定處理辦法並提交總經理，總經理審批內部調動申請表，對是否調動作出最終決定。
4、人力資源部績效薪酬主管檢視調動時間、調動前後薪資水平的準確性，並交人力資源部經理在內部調動通知單上簽字，將員工內部調動通知單下發到調出部門和調入部門，人力資源部留存一份，收到員工內部調動通知單後，擬定調出員工工作及物品移交清單，通知調出員工辦理移交手續，員工辦理工作交接及物品移交手續，簽署員工離職會簽單。
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