1樓：中顧法律網
2023年1月15日，《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，無法律依據。工資是用人單位基於勞動關係，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業設定罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。
商標公司將勞動者每週作一次工作彙報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內部管理制度》中罰款的規定不合法，亦不合理。第
二、勞動合同法第十九條明確規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規定勞動者承擔賠償責任的條款。
可見，新頒佈的勞動法律並未規定企業罰款權，企業作為以營利為目的的經濟組織，無權制定罰款內容的內部規章。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決;若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同。如果你們有勞動合同，那麼按照合同執行。
2樓：墨汁諾
1、勞動法中關於員工的罰款金額的規定是，如果勞動者給用人單位造成經濟損失，可以要求勞動者賠償，但是每個月扣除工資不得超過20%。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
3樓：匿名使用者
看單位是否有規章制度明文規定有此類的處罰依據？如果有，寫的是當月扣除800？如果是這麼寫的，依照你的工資收入，如果你在上海，這樣的處罰不合理。
因為《上海市企業工資支付辦法》第22條規定，每月扣除金額不得超過當月收入的20%……800元顯然超過2500的20%。因此不合理。
如果單位沒有此類處罰的明文規定，你就可以要求不得對你進行處罰，因為既然沒有規定，即使你有過錯，也不能對你處罰。
4樓：匿名使用者
不合法。因為企業不是執法機關，沒有權利罰款。企業與員工的各種協議，合同，管理制度，不得與法律法現相抵能，也不能違反日常倫理，否則不具有法律效律。
勞動法關於公司罰款的最新規定
5樓：靳勞卞
勞動法中對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
不超過工資的20%是指勞動者因為本人原因造成用人單位損失，用人單位可以從工資中扣除應當賠償部分，每月扣除額度不超過20%。
6樓：簡簡單單
1、勞動法規定，如果勞動者的原因，給用人單位造成經濟損失的，可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
勞動法中有沒有規定罰款的金額？
7樓：匿名使用者
公司做法嚴重違法
一、、用人單位做的規章制度如果進行了公示的話，是有效的。
法條依據：最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
二、但是但是用人單位每個月扣除的工資數不得超過員工工資的20%。更不要說全部扣除。單位月支付給員工的工資不得低於當地的最低工資標準。
法條依據：勞動部工資支付暫行規定
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
自己詳細閱讀下面法規，依法維護權益
勞動合同的解除應按照勞動合同法的相關規定執行。
1、《勞動合同法》第三十九條規定的六種可以解除勞動合同的規定，
「(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。」
如果滿足其中一條，即可解除勞動合同，否則用人單位無權扣除工人工資後立即解除勞動合同。
2、《勞動合同法》第四條規定：
「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。
」可以看出，規章制度制定後由工會及全體職工大會(或職工代表大會)通過，職工表示受規章制度約束即為合法，非經此程式，公司的規章制度對職工無約束力。
按照此條規定，雖然罰款是一種行政處罰措施，公司無權實施，但公司可以根據職工完成工作的情況制定一些獎懲措施，涉及懲罰的措施經過公司職工代表大會通過即有法律約束力並可以實施。
3、《企業獎懲條例》第十二條：
「對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除．在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。」
4、第十六條處罰的最高金額：
「對職工罰款的金額由企業決定，一般不超過本人月標準工資的百分之二十。」在職工提供正常勞動的情況下，公司還應當遵守最低工資規定，對職工罰款後所剩實際工資不得低於當地的最低工資標準。
8樓：匿名使用者
用人單位每個月扣除的工資數不得超過員工工資的20%。更不要說全部扣除。單位月支付給員工的工資不得低於當地的最低工資標準。
9樓：匿名使用者
你公司的做法不正確，勞動法的規定是造成經濟損失的最高能處當日工資的三倍
10樓：徐湘
不合法，用人單位每個月扣除的工資數不得超過員工工資的20%。不過下印刷必須要有客戶籤樣確定不改無誤後方可印刷。否則出問題就很難追究責任了。
11樓：匿名使用者
不合法,罰款數額不得超過當日工資的5%
12樓：花落人不甘
申請勞動仲裁，依靠證據，明確責任，才能談到罰款，如果是單位責任，自然不用罰款
如果是勞動者責任，依據《勞動法》第102條：勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
賠償的方法：看是否辭退，如不辭退，你也願意留下，哪麼按照「《勞動部工資支付暫行規定》： 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
」來賠付。
如辭退，那就要如數賠償了。
13樓：匿名使用者
you de
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