1樓：羅勒人力資源網
羅勒網在建築獵頭領域摸爬滾打了十餘年，見過許多候選人離職又被原公司挽留的情況，可以給你舉個例子，做個參考。
員工提出辭職，領導問了他一個與離職無關的問題……
一員工工作三年，總感覺到吃苦受累，而且前途暗淡，迷茫中他決定請辭。
瞭解情況後，領導問他，「你知道毛毛蟲是怎麼過河的嗎？」他給出了三個答案：
員工說「從橋上過」，老總搖搖頭說：「沒有橋」；
員工說「從葉子上過」，老總說：「葉子被水沖走了";
員工又接著說「被鳥吃到肚子裡就過河了」，老總強調：「那樣的話，毛毛蟲就死掉了，也便失去了過河的意義。」
那麼毛毛蟲究竟是怎麼過河的呢？
最後老總告訴員工說：毛毛蟲要想過河，只有一種方法，那就是變成蝴蝶。毛毛蟲在變成蝴蝶之前要經歷一個痛苦的階段，它在一個繭裡面，暗無天日、沒吃沒喝。這種痛苦要經歷很長一段時間。
團隊兄弟，如果你也在想辭職，
那麼請先審視自身：
是否已經有了蝴蝶飛翔的本事！
跳槽窮半年，改行窮三年。獻給每天喊辭職、想辭職的人或週期性喊辭職、想辭職的人！
1、不要輕易離開團隊，否則你要從零做起 。
2、不要老想著做不順就放棄，哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優點。
3、跟對領導很重要，願意教你的，放手讓你做的領導，絕對要珍惜。
4、團隊的問題就是你脫穎而出的機會，抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會 ！
5、心懷感恩之心，感謝系統給你平臺，感謝夥伴給你配合。
6、創造利潤是你存在的核心價值，創業不是做慈善 。
7、遇到問題請先思考，只反映問題是初級水平，思考並解決問題才是高階水平。
希望羅勒網的回答能夠幫助到你。
2樓：波士商學教育
我覺得這個問題可以分為幾個步驟來操作，比較穩妥。
一、第一時間約員工面談一次。
從解決員工真實問題的角度匯入，問明白員工離職的真實原因，是公司薪酬太低，還是公司的環境不好(包含軟硬環境)，還是對領導本人不滿意。跟員工推心置腹的聊聊，如果員工是你的得力員工，我想正常情況下，你們的關心應該不會太差，這個時候拋開上下級的關係，從解決員工實際需求的角度開啟天窗說亮話，完全不必藏著掖著。如果能解決，那就立刻解決，或者承諾個時間，找領導嘗試解決。
如果不能解決，那就直言告知，不比隱瞞欺騙員工了，因為沒有必要。
二、約員工私下場合聊一次
找個私密性好一點的飯店或者咖啡廳，再做一次努力。跟員工回憶一下在其一起奮鬥的光輝歲月，曾經的辛苦和成功，員工的成長提升等等。再說說各自的家庭情況，業績公司的其他部門、領導和同事。
然後出其不意，或者充滿感情的做一次挽留。如果員工屬於感情比較敏感的動物，還有機會留下來。但是要解決員工的實際問題，至少部分解決才行，否則，還會走。
三、迅速與公司主管領導溝通
因為員工是得力員工，可能公司內沒人能夠接替員工的工作，所以要第一時間把員工反饋的情況跟領導溝通，爭取領導的支援。同時要知會領導公司在保留關鍵員工方面存在的缺失，建議針對此次事件，公司應該制定針對性的政策和方案，避免連鎖事件的發生，影響公司的持續經營。
四、工人力資源部反饋情況
如果人力資源部的同事比較得力，不會經常把好事辦成壞事。請人力資源部的同事幫忙跟員工聊聊，瞭解員工離職的原因、員工的真實需求等等。同事也請人力資源部協助公司制定防範措施，畢竟人才保留屬於人力資源的政策，離不開人力資源部的支援。
3樓：獵頭老王
人才流動是每個企業日常運轉中尋常的一部分，但是每當得力下屬提出離職申請時，總會使管理者大呼遺憾和惋惜。
人才是大浪淘沙篩出來的，對於企業來說，能篩出一個人是非常困難的事情，尤其領導能遇到一位得力下屬，就像下屬尋找一位靠譜的領導一樣難。
因此，很多管理者在面對得力員工離職時，都希望可以挽留下來。往往很多人能想到的第一個方法，甚至也可能是唯一的方法就是加薪，但結果往往是差強人意。有時候，為了留住員工一味地加薪，可能會產生更加惡劣的後果，一些別有用心的人，會以離職相要挾，獲得更好的待遇。
比如某企業的員工a，為了讓領導給自己加薪，就請假去面試，拿到了兩個offer。a拿offer的目的不是為了離職，而是給自己的領導看，讓自己的領導給自己加薪。作為領導，遇到這樣的員工，才是最塞心的。
這也很有可能破壞薪資結構，影響其他員工的工作士氣等等。
還有一些企業，喜歡用一些霸王條款來震懾員工，比如賠償違約金等等，防止員工離職。但這樣做的結果無法真正留住員工的心，也很容易對企業的口碑產生負面影響。
那麼作為管理者究竟如何才能更有效地留住得力員工？老王建議企業管理者們可以從以下幾個方面去考慮：
1、深入交流，揭開掩飾背後的真正理由。
每個職場人離開一家公司時都會經過深思熟慮，尤其是那些被上司器重的人，因為他們會擁有更好的發展空間，所以在抉擇是否離職時也會更加慎重。
大多數時候，員工在辭職信中都不會寫下真實的辭職理由，而是找一個相對合適的理由。
如果管理者以此理由作為切口，遊說員工，基本上很難成功。一方面他沒有真正地切中要害；另一方面，員工既然選擇了這個藉口，也早已想好了說辭。所以一開始就選錯了方向再多的溝通，都會是無效的。
那個真正讓員工下定決心，驅動他提出辭職的理由，才是一切癥結的關鍵。
老王建議，管理者想要挽留員工，就一定要拿出誠意。可以拿出一塊單獨的時間，與員工平心靜氣地進行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃頓飯，在放鬆的環境下，更容易讓員工吐露心聲，獲取真實答案。
管理者們需要注意的是，有效溝通的第一步是要傾聽，而非直接侃侃而談，表達自己的挽留之意。根據老王瞭解到的資訊，很多管理者在挽留員工時，都是自己滔滔不絕、口吐白沫，反而激發出優秀員工趕快離職的心理。因為，這都是領導在表演，員工依據是觀眾。
老王建議，作為管理者，在挽留優秀員工離職時，一定要用心傾聽，再想辦法挽留，而不是自己滔滔不絕、口出白沫的表演。
正如威爾德定理中所說，有效的溝通始於傾聽，人際溝通始於聆聽，終於回答。管理者可以適當地丟擲一些開放性問題，引導員工發表想法，多問一些「為什麼？」「怎麼想？
」少問一些回答是與否的閉合性選擇題。
員工說的越多，你越能夠靠近他的內心世界，並通過這些資訊，瞭解到知道他對周圍人的看法，他辭職的真正原因是因為工作環境、薪酬待遇、工作壓力，還是對自己所從事的工作，有了根本性的改變等等。在瞭解了員工辭職的真實動因後，再去溝通洽談，才有成功挽留的可能性。
2、提出問題的解決方案。
很多管理者在員工提出離職，渴望挽留時，會不自覺地為員工勾勒未來的發展。但事實上，如果不能夠解決員工當下的問題，再好的未來對於員工而言都是毫無成本的「畫大餅」，無法動搖他們離開的決心。
所以在瞭解員工離職的真正原因後，要給出可行性的解決方案。
一般而言，促成一個員工離職的原因都是多方面的，所以應對策略也不能是單一的。
如果員工對自己的薪酬不滿意，在給予員工合理薪酬漲幅之外，更要給員工規劃出未來的發展路徑。
如果員工離職是因為工作壓力過大，那麼管理者要做的不僅僅減少他的工作量，同時還要幫助員工，找到更好更高效的工作方法，否則也只能治標不治本。
根據老王調查，很多優秀員工離職，一定不是因為薪酬而離職，而是因為工作內容和晉升的問題。作為管理者，想挽留優秀離職員工，你可以從工作內容、工作專案和晉升等方面，給一個解決方案或給一個約定等等。
其次，管理者挽留員工的方案，不應該是點狀的，員工提出怎樣的需求，就滿足什麼樣的需求，而應該是網狀的，根據員工的痛點，給出一套合理化的解決方案，幫助員工成長，同時也讓員工看到未來發展。這樣的方案才更具價值和吸引力。
3、幫助員工完成價值重塑。
如果想要留下優秀員工，除了要解決他當下的困境，更要幫助員工完成價值重塑，用未來留住員工。
價值重塑包括兩個方面，首先是對自我的認識。
其實很多職場人都會有迷茫期，他們因為看不清自己，有時便會看不到未來，為了一時之利，做出了錯誤的選擇。
老王結合自己十多年獵頭和近5年中高管職業諮詢的案例，提出一個觀點，說大多數優秀員工去在離職時，都是職業發展迷茫而一時想不開才提出離職。作為管理者，除了管理外，也一定是員工職業發展輔導老師，不然，你根本搞不清員工為什麼離職，也不清楚員工內心到底在想什麼等等。
老王認為，「當局者迷，旁觀者清」，作為經驗豐富的管理者，可以從旁觀者的角度，幫助員工進行全面的分析。讓他更充分地瞭解自己的能力水平、知識結構，個性特徵等等。讓他看清自己的優勢劣勢，以及適合自己未來的發展方向。
員工在有了更明確的職業規劃後，才會對當下的工作有更清晰的判斷。
另一方面是幫助員工重新認識企業。
身在企業內部，很多員工因為一些心態問題，很容易忽略企業的優勢，而放大了它的缺點，對企業充滿怨氣和失望，在某個方面對比之下，總覺得其他的公司更好，更有發展。
所以，管理者需要幫助員工重塑對企業的認識。讓員工瞭解到企業未來的發展戰略發展方向，以及在一些劣勢因素上的優化和改革。讓員工能夠真正地跳出自己狹窄的視野，跳出自己情緒化的認知，重新認識企業。
但這種價值重塑中，要將員工置放其中，讓員工瞭解到自己在企業未來發展中，可以通過努力，達到怎樣的高度，讓二者產生高度的價值連結。
4、成全員工
有時候員工離職會因為一些客觀原因，例如，改變工作的城市投奔親屬。或者是想要轉行，另有好的發展契機。那麼在這個時候，再多挽留意義不大。
倒不如成全員工的選擇，放他去自由飛翔，為其提供便利。
比如b公司的運營團隊核心員工你小c因為結婚，要去小c老公所在的城市，而b公司的運營總監還在想辦法挽留小c。如果這樣的挽留，就沒有太大的意義了。老王建議，作為管理者或領導者，其中一個影響力即使成就優秀員工，讓員工發展的更好。
老王認為，對於離職的優秀員工，要不要挽留，要根據情況來定。有時候，員工離職，對企業來說，是一種好事。因為可以吸引更多新鮮血液。
寫在最後
如果想要挽留得力員工，一定要拿出誠意，才有更多的勝算。
但老王認為，其實留住人才最好的方法，是要防患於未然。在日常工作中，多與員工交流，傾聽他們的心聲，及時地解決問題，防微杜漸，讓得力員工願意緊緊地追隨你，跟同企業一同發展。薪職網
男上司喜歡的女下屬提出辭職，男上司挽留她，還跟她說我愛你，可是女下屬表現出不太想留下的樣子
工作是工作，感情是感情，要走，應該是因為想換個工作環境，所以他知道想留是留不住的，跟感情無關吧，也正是因為他喜歡這個女下屬，所以才會尊重她的選擇啊。說明男上司還有自知之明，知道女下屬不喜歡他另有所愛，能留住人也留不住心，還是放手了。沒希望了就不如放手了好，免得滋生事端。明顯兩人沒機會，怕事情傳出去名...
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試用期就是當我們在進行一份新的工作的時候，我們在新的工作單位確立是否成為正式職工的一個期限。那麼如果我們想要在試用期之內進行離職的話，但是公司不同意我們應該怎麼辦呢？試用期員工辭職只需要提前一週提交辭職報告，不需要填什麼函。辭職報告沒什麼格式，寫出辭職原因就行了 勞動合同法，第三十七條 勞動者提前三...
十年的老員工辭職書怎麼寫十年的老員工辭職書怎麼寫
辭職信尊敬的領導 您好！首先，我非常感謝領導在這十年時間裡對我的照顧與關心，也感激公司給予我這個工作和鍛鍊的機會。在遞交這份辭呈是，我的心情十分沉重，我在這裡工作期間我學會並收穫了許多東西。我非常感激。但我現在因個人原因需要離開這個工作崗位，很遺憾不能再為公司效力，只有衷心的祝願公司的未來更好。祝福...