1樓：冰心雨的夢
銷售部薪資分配及績效考核管理辦法
1. 目的
為實現公司年度經營目標，體現責、權、利一致的原則，調動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發員工的工作熱情與創造性，特制定本辦法。
2. 範圍
適用於公司銷售中心全國各區辦事處、聯絡處、工作站。
3. 內容
3.1 月度薪資構成
3.1.1 月度薪資結構 =底薪 + 崗位津貼＋銷售獎金
3.1.2 崗位津貼 = 底薪×崗位係數－底薪
3.1.3 銷售獎金＝獎金基數×獎金係數×月考核分
3.1.4 底薪部分為員工辭退補償計算依據
3.2 銷售獎金考核分：
3.2.1 銷售人員月考核分 = 銷售達成分佔60% + 市場考核分佔30% + 管理考核分佔10%;
3.2.2 內勤人員月考核分 = 所服務區域目標達成分60% + 管理考核分40%;
3.3 銷售獎金月考核分說明：
3.3.1 月考核分﹤50分，不計銷售獎金考核；
月考核分≥50分，始計算銷售獎金考核；
銷售達成分不封頂。
3.3.2 kpi考核指標
（1）業務代表考核指標 見《銷售人員獎金kpi考核管理辦法》（附件一）
（2）業務主任考核指標 見《銷售人員獎金kpi考核管理辦法》（附件一）
（3）辦事處經理考核指標 見《銷售人員獎金kpi考核管理辦法》（附件一）
3.4 部門相關職責
3.4.1銷售目標按公司總部年度目標分解，並由各辦事處在每月初（2日前）上報至公司營銷部，由營銷部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）。
3.4.2月度、季度、年度銷量由儲運部統計，財務部核定；
市場考核由主管考核，市場部核定；
管理考核由主管考核，部門總監核定。
3.4.3以上均以月度為考核時間段計算。
4、季度銷售目標達成獎勵的說明（單位：元）
（單位：萬元）
職 位季 度 獎 勵
辦事處經理
季度銷售額
50萬以下
50—100萬
100萬以上
獎勵比例
0.2%
0.25%
0.35%
業務主任
季度銷售額
20萬以下
20—50萬
50萬以上
獎勵比例
0.25%
0.3%
0.5%
業務代表
季度銷售額
10萬以下
10—30萬
30萬以上
獎勵比例
0.4%
0.5%
0.6%
注：1）考核按照季度執行，即每年4月、7月、10月、次年1月進行考核；
2) 連續3個月月度平均kpi考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核；
3) 試用期員工不參加季度獎金考核。
4）中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結算。
5、年度員工獎勵的說明
（單位：萬元）
職 位年 度 獎 勵
辦事處經理
年度銷售額
200萬以下
200—400萬
400萬以上
獎勵比例
0.2%
0.25%
0.35%
業務主任
年度銷售額
60萬以下
60—100萬
100萬以上
獎勵比例
0.25%
0.3%
0.5%
業務代表
季度銷售額
40萬以下
40—80萬
80萬以上
獎勵比例
0.4%
0.5%
0.7%
注：1）考核按照年度執行，即次年1月進行考核；
2）連續6個月或一年內累積9個月月平均kpi考核總分在50分以上方可參加年度獎金考核
3）進公司未滿一年之員工不參與年度獎金考核。
4）在公司服務滿3個季度者，中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的50%，在下年度的6月底結算。
6、獎懲管理
6.1獎勵
6.1.1升職：崗位職等進行上調
6.1.2加薪：崗位職級進行上調
6.1.3《獎勵申請表》 見附件
6.1.4 要素：
（1）每年員工升職/加薪按月度進行調整，連續3個月考核總分為70分以上者放可提出獎勵申請。
（2）《獎勵申請表》由本人填寫，並在每月25日前上交至公司總部，由相關領導稽核。
（3）《獎勵申請表》由總經理核准後執行，並報人事行政部備案。
（4）同意之申請在次月正式生效，同時，薪資、獎金、津貼等做相應調整。
6.2 處罰
6.2.1警告
（1）月考核總分低於50分，警告一次。
（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經理核准，並於次月1日起生效執行，降級後，薪資、獎金、津貼等做相應調整。
6.2.3《降級降職通知書》見附件
6.2.4解聘
（1）連續警告3次或一年內警告次數累計超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動關係。
（2）連續降級2次，公司與之解除勞動關係。
（3）有違規違紀行為者，依據國家法律追究其相關法律責任。
7、社保福利
員工的社保由根據國家、省市的相關規定，由薪資核算員在當月工資中扣繳並彙總。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。
8、薪資發放
（1） 每月5日前，各辦事處將當月的績效考評彙總報公司銷管部。由主管對直接下屬人員當月工作進行考評。考評結果經稽核後將作為當月「銷售獎金」發放依據。
（2） 人事行政部設定專人負責薪資結算工作。每月10日前薪資結算員對各部門所屬編制人員的當月固定工資及個人業績考核工資進行結算；經管理部及財務部門負責人稽核，由總經理批准，每月18日起發放。人力資源部備份。
（3） 各級人員需按有關規定繳納個人所得稅。
2樓：表哥啊
底薪定在基本生活費差不多的界線，再加提成及獎金等！這樣有壓力及動力！看什麼產品及賣價高低，利潤的大小來靈活調整，下面朋友的較標準的方式給銷售員工！沒有完美的，只有去追求完善的！
3樓：匿名使用者
同比銷售增長率提成，年底任務完成率提成，簡單事項未完成處罰標準
4樓：匿名使用者
提成啊，賣多少提多少。銷售部門的績效最好做。
如何設定銷售人員的kpi績效考核指標
5樓：合易人力資源管理諮詢****
設定銷售人員的kpi績效考核指標主要在以下幾方面：
1、銷售任務完成率（實際完成銷售收入/目標銷售收入）；
2、銷售回款率（實際回款率/目標回款率）；
3、新客戶開發計劃完成率（實際開發客戶數/計劃開發客戶數）；
4、新產品銷售任務完成率（實際銷售新產品收入/新產品銷售目標收入）；
5、銷售**控制率（實際銷售**/公司指導價）6、新進銷售人員培養合格率（以新銷售人員轉正為標準）
6樓：匿名使用者
這要根據銷售階段的主要目標，如果主要目標是銷售額，那麼銷售額就是最重要的kpi指標；如果主要目標是渠道拓展，那麼新客戶數量就是最重要的kpi指標；如果主要目標是新產品的推廣，那麼新產品佔銷售額的比重就是最重要的kpi指標；如果成本控制是主要目標，那麼銷售費用率就是最重要的kpi指標......一般來說，以上幾個指標都可以稱作為kpi指標，只是在不同階段權重不同，重要性高的指標，權重設定高些，次要指標權重設定低些。
如何制定公司薪酬管理制度和績效考核制度，需要了解公司的哪些資訊，具體該怎麼做，求高手幫忙詳解
首先薪酬管理制度的制定要變成即可以激發員工的活力，又可以做好員工的職業規劃，這必然性的涉及一種企業文化相符合性。對於一個企業它經營管理也好，其最根本核心指導思想，無論員工 客戶，還是對其他利益相關者，都應該是一種組織承諾，都是一種衡量我們的一個價值標尺。這就是企業文化。是企業在生存和發展過程中，被大...
你對績效考核是如何理解的
績效考核 的確涉及到企業內每個人的實際利益，如果大家對 績效考核 的認識是 不能再繼續混日子了 不漲工資的情況下要承擔更多的工作 讓企業有了更多理由扣工資 在這種意識的影響下，哪個企業能夠順利實施 績效考核 都是奇蹟。其實，與其討論 績效考核 的具體內容是否適合企業，是用平衡記分卡還是主基二元法，都...
如何形容員工排斥績效考核的心理？
無論是kpi，還是okr，績效考核始終是企業督促員工與實現業績目標的重要手段。對於員工而言，沒有績效考核，就沒有努力目標與方向，有了績效考核，就像帶上了一個隨時讓人頭痛的緊箍咒。可以說，績效考核就是企業與員工 相愛相殺 的最佳見證。下面來分析一下員工排斥績效考核的幾種心理，以及背後成因與解決辦法 1...