1樓：
建議去找餘源鵬的書參考。裡面大體框架不差的。
細微之處和老闆酌情商討
薪資待遇最好去做薪酬調查
調查的過程中你會瞭解到很多東西
沒有那個公司的制度完全按部就班符合老闆的想法。
希望有幫助！
2樓：匿名使用者
1、你的開發公司是什麼性質？
2、管理制度大同小異，關鍵是要適合你們公司自身。
3、別人不瞭解你的企業，很難給你合適的制度範本。
3樓：匿名使用者
為什麼不用搜尋引擎呢. 估計你這樣提問之後 很難等到滿意的答案 何不自己動手找呢
再說不同的公司文化 肯定不同的制度 你保證別人給的就是符合你們公司的麼？哎
4樓：匿名使用者
我要：工業園開發公司(注意不是普通房地產公司)：相關的所有管理制度，薪酬制度、人事制度、崗位說明書，崗位職責，職能分解，要詳細的，薪酬制度要詳細的薪資標準，根據什麼制定的，最好正規公司的（比如蘇州工業園），一經採用，分再加200。
謝謝。不是那個《房地產企業精細化管理實戰全案》哦！是工業園開發的哦
5樓：四季比鄰
真要是能做好本說明書，可以應聘企業的總祕書了。
房地產開發公司：所有制度，薪酬制度、人事制度、崗位說明書，崗位職責，職能分解
6樓：匿名使用者
餐飲員工規章制度
為加強餐飲服務中心員工的管理，提高員工以人為本的服務意識和工作效率，加強自身修養，制定本制度。
1、積極參加政治學習、業務學習和集體活動，不斷提高政治和業務素質，牢固樹立全心全意為師生員工服務的思想，從講政治的高度對待自己的工作。
2、餐飲服務中心員工要敬崗愛業，忠於職守，克己奉公，無私奉獻，自覺獻身伙食工作。
3、工作要認真，做事要仔細，恪守職責。
4、分工明確，責任到人，工作實行首問制。
5、學習、活動、工作不遲到早退、不曠工，自覺遵守各項規章制度。
6、執行嚴格的考核制，考核結果與獎金掛鉤。
7、出現重大責任事故依據法律和學院的規章制度從嚴追究當事人的責任。
附：考核標準
1、餐飲服務中心員工遇事有病要請假，辦理請假手續，請假一天由分管處長批准，請假二天由處長批准，請假三天以上由分管院長批准，並及時銷假。
2、餐飲服務中心員工工作日、參加集體活動（開會、學習、活動、領導交付的工作）遲到早退扣1分，曠工扣2分，不遵守會場紀律扣1——2分。
3、工作中遇到問題和困難要及時處理，本人不能處理的要實事求是的及時向領導彙報，隱瞞不報的扣本人1——3分，造成不良後果的扣5——10分。
4、激化矛盾，不負責任，造成矛盾人為因素加重的扣本人5——20分，追究責任。
5、學生投訴、員工反映的問題，責任確屬餐飲服務中心員工的，一經查實，扣本人5——20分，並責令立即整改。
6、員工之間不團結，出現內耗的扣當事人5——10分。
7、出現重大問題的個人，視情況扣發或不發獎金。
8、工作日中午不喝酒誤事，特殊情況要妥善處理，否則扣當事人5——10分。
9、領導、督查辦檢查，所通報的情況屬實，扣當事人10——20分。
薪酬管理的主要包括哪些內容？
7樓：阿離
1、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策，也就是為企業的薪資管理確立目標和思路。所以，薪資管理政策必須體現企業文化價值觀念、企業經營理念和方針、企業發展目標和戰略，以服務於企業核心競爭力打造，保證企業持續快速發展。
2、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當地確定勞資雙方在經濟利益分配上的比例，以協調彼此之間的關係。其目的在於通過保障企業和崗位員工兩個方面的利益，實現互利共贏，而獲得兩個方面的積極性，以最終保證企業持續快速發展。
3、選擇確立薪資結構。
薪資結構是崗位員工從企業所獲得的不同性質的經濟福利的比例構成。選擇確立薪資結構，也就根據企業的實際和勞動市場的變化，確定薪資之中的基礎工資、獎勵工資、附加工資、福利保險和期權激勵五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業發展價值目標達成的貢獻。
4、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系，也就是選擇確定崗位基礎工資的核定方法、核定依據和核定過程。目的在於提升基礎工資核定的科學性、公開性、透明度，使基礎工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用。
5、選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標準貢獻給予的激勵，其核定方法、核定依據和核定過程的科學性、公開性、透明度，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。
6、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據、核定過程。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補償，其核定方法、核定依據和核定過程是否科學、公開、透明，會直接影響到崗位員工是否願作超常投入的選擇。
7、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據、核定過程。如果其核定方法、核定依據和核定過程不具有充分的科學性、公開性、透明度，福利保險這種經濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導的激勵作用。
8、選擇確定薪資的支付方法和支付程式。其重點在於增加薪資支付的公開性和禮儀，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用。
9、確定薪資調整的條件、方法和操作程式。其目的是增加薪資調整工作的科學性、公開性、透明度，使薪資調整也具有充分的激勵作用。
8樓：末你要
一、薪酬管理的內容主要包括：
1、效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性，相當於高管作為「人力資本」的分紅。
2、基礎年薪：高管的固定薪酬，其功能在於補償企業高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。
3、績效年薪：也稱目標獎金，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性；基礎年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。
4、公司的福利：包括法定福利、與職務相關的補充福利、在職職務消費（如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等）等，其功能在於提高高管的事業成就感與滿足感。
5、長效激勵薪酬：包括限制性**、**期權、虛擬**、遞延獎金、退休金計劃等，其出發點是激勵高管考慮企業長期利益，加大了薪酬槓桿的激勵力度和約束力度，其功能在於促使高管行為的長期化，降低**成本，吸引和保留高管團隊。
二、薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
9樓：匿名使用者
一、工資總額的管理
工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
對於企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要資訊**，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。
二、企業內部各類員工薪酬水平的管理
要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應當愈多，哪類員工對企業的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。
三、確定企業內部的薪酬管理制度
企業薪酬制度管理包括工資結構管理，即確定不同員工的薪酬構成專案以及各薪酬專案所佔的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間計算還是按照生產額(量)、銷售額(量)計算。
不同的企業薪酬制度有不同的適用物件和範圍，它們有的簡單，有的複雜，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。
四、日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。
10樓：抱香蕉睡覺
1、薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支援企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；
2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；
3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理；
4、薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻；
5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開化和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
二、制定企業薪酬管理制度的基本依據
1． 薪酬調查
2． 崗位分析與評價
3． 明確掌握企業勞動力供給與需求關係
4． 明確掌握競爭對手的人工成本狀況
5． 明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求
6． 明確企業的使命、價值觀和經營觀念
7． 掌握企業的財力狀況
8． 掌握企業生產經營特點和員工特點
擴充套件資料：
薪酬體系五大指標
一、崗位工作的價值
崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或「可比價值」，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
二、員工的能力
1、員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。
2、企業內部對人力資源開發的重視以及資訊化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑑定。
三、相關崗位人力市場需求情況
對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。
四、當地最低工資標準
當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。企業在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。
五、企業人力資源成本
1、企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用於再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。
2、「企業人力資源成本」是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，「企業人力資源成本」確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。
房地產開發公司客戶經理的職責，房地產公司客戶經理的工作職責是什麼
1 主持售樓中心的整體運作工作，組織實施公司有關銷售方面的決議，負責完成公司 下達的銷售任務。2 制定階段性銷售計劃，組織實施售樓部年度工作和銷售計劃，並完成銷售計劃。3 協助和參與專案銷售策劃。4 擬訂售樓部內部管理機構設定方案及各職位的職責範圍和標準。5 與人事部門共同擬訂售樓部的基本管理制度。...
房地產公司企業文化標語，求房地產開發公司企業文化標語，宣傳標語。
盈門接福 雋秀中樞。地載萬物 產業興吾。盈瑞聚靈氣 雋彥創偉業。創新 感恩 包容 讚揚 求房地產開發公司企業文化標語，宣傳標語。20 企業文化的標語是企業的提煉，是傳遞給客戶和員工的企業信念，經營理念.不能一概而論，還是要根據本企業的特質分析出來的警局.不然房地產行業的標語豈不是都一樣了啊 求房地產...
房地產企業的簡介，房地產開發公司簡介怎麼寫？
這不簡單，綜合下萬科，碧桂園的，口號喊的tm的響亮些就好了 房地產開發公司簡介怎麼寫？1 簡單扼要的介紹公司基本情況。註冊時間，註冊資本，公司性質，技術力量，規模，員工人數，員工素質等等。2 發展狀況 公司的發展速度，有何成績，有何榮譽稱號，未來展望等。3 文化 公司的目標，理念，宗旨，使命，願景，...