1樓：黑芝麻湯圓
1、公司的薪酬理念及政策；2、本年度的調薪政策；3、影響本次調薪的主要因素；4、調薪的流程；5、操作中須注意的事項；6、為部門主管如何與員工溝通面談調薪提供必要的指導及培訓等。第四步，人力資源部製作調薪建議表並派發至各部門 由人力資源部製作的調薪建議表應包含以下資訊內容：1、員工基本薪酬資訊方面：
1) 姓名；2) 服務公司年限；3) 現任職位名稱；4) 何時調（升）任現職位；5) 現時薪資情況；6) 上次調薪時間；7) 上次調薪幅度及金額；8) 上年度績效考評級別；9) 本年度績效考評級別。2、員工本次調薪情況 1) 本次調薪類別；2) 本次調薪崗位調動情況；3) 本次調薪幅度（比例）；4) 本次調薪金額；5) 本次調薪生效日期；3、部門彙總的本次調薪資訊 1) 按級別（員工類、主管類、經理類）劃分的調薪資訊（幅度、總金額、比例）； 2) 按各職能（技術研發類、市場銷售類、後勤支援類、生產營運類）劃分的調薪資訊（幅度、總金額、比例）；第五步，協調各部門交回的調薪建議表 通常，各部門交回的調薪建議表主要存在的問題有以下方面：1、超出公司預算中規定的幅度及比例；2、調薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性；3、調薪建議未能反映員工的工作表現；4、以工齡來代替績效表現；5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調幅；6、平均主義，未能合理拉開差距； 對以上問題，人力資源專業人士除了在第三步的調薪溝通時給予各部門經理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調薪表時進行必要的協調，以確保調薪的公平、合理及其激勵作用。
第六步，彙總調薪各項資料並報企業負責人作最後之批准。第七步，進行調薪後的個人人事檔案資料更新，製作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。由於年度調薪總是「幾家歡喜幾家愁」，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發放給員工個人時，應與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎麼樣的行為及績效表現，會重視什麼樣的崗位及人才，並引導員工積極正面地看待年度調薪。
作為部門主管，在此有責任讓下屬知道公司給他調薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責。而員工要比較的物件便是過去的自己，要挑戰的是以往的紀錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調薪幅度。第八步，接受員工的申訴 在正式調薪以後，可為員工設定專門的申訴渠道，接受員工有關方面的投訴。
2樓：
企業通過年度調薪，主要有以下因素：
1、績效管理因素。
2、市場變化因素。
3、物價指數因素。
4、企業贏利表現因素。
年度調薪時的策略應與企業已有的薪酬戰略定位相一致，以確保薪酬戰略的有效性與統一性。 在制定調薪政策時，應考慮如何使用有限的資源達到最好的調薪效果，以達致提升企業的競爭優勢。因此，結合本企業的經營特點，針對不同層級、不同專業、不同職能，而制定多元化的調薪政策，是人力資源專業人士必須思考的問題。
在制定調薪政策時，對於市場上相對緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。而對於一般性人才的調薪，則根據市場一般水平即可。
員工薪資調整要考慮哪些因素
3樓：欣旋教育
1、勞動市場薪資水平 所在地區與所屬行業的地理環境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時，必須配合所在地區與所屬行業的薪資給付**，不可獨樹一幟，自陷孤立。 決定薪資的給付標準，一般應比當地或同業競爭者的薪資給付標準稍高，至少亦不宜低於當地或同業競爭者的一般薪資給付標準；惟所謂高於一般薪資給付水平，並非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業經營專案中，從事主要工作（例如高科技企業內研究發展的工程師）的薪資率較優於競爭行業同職級的給付薪資率，然後將其它工作和這些主要工作加以比較，分別釐定其薪資等級。
2、一般生活水平 就薪資決定的因素而言，物價的變動非加以考慮不可。如果薪資維持現狀不變，而物價上升時，薪資的購買力便會降低。員工物質生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調整薪資，自應考慮物價的高低，以維持員工的購買力。
有些企業系依據消費者物價指數（ cpi）比例調整員工的薪資，不過，一般企業只把生活成本的增加列入調薪預算比率的考慮，而非正式的加以[普調]。
3、勞動生產力與營業額 勞動生產力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產出標準相權衡而得，或者是以其生產結果和其它人相比較而得來。勞動生產力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實上平均的生產單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認為調整薪資就是成本增加。
生產力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產品卻賣不掉，堆在倉庫裡，積壓資金，營業狀況不好，企業主想要提高薪資，那就[捉襟見肘]，無能為力。因此，勞動生產力與營業額這二個因素，也是衡量薪資給付標準的準繩之一。
4、工作評價 建立健全的薪資制度，其重要的基礎就是工作評價，管理學家費蘭契（wendell french）說：工作評價是一項程式，用於確定組織中各種工作間的相對價值，以便各種工作因其價值的不同，而付給不同的薪資。 建立薪資制度必須公平、合理，儘可能同工同酬，異工異酬。
凡屬同一工作職責相同的職位，必須支給同一限度的待遇；凡屬工作較難、職責較重的職位，必須支付高薪；凡屬工作較易、職責較輕的職位，薪資較低。如此，才算公平、合理，這種方法也就是工作評價的方法。 工作評價的作法，就是假定工作的量是一個常數，然後就工作的質，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給於較多的薪資，等級低的給於較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。
5、**法令規定 《勞動基準法》規定，工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由**主管機關擬定後，報請行政院核定之（第二十一條）。由此可知，企業給付員工薪資的最低標準，**法令已有規定，給付員工低於基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰（第七十九條）。因此，企業主在決定薪資時，必須予以注意，不得違背法令的規定。
6、福利政策 薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費等的支付有連帶的關係。薪資的給付要慎重規劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補薪資多給的[後遺症]。
福利措施[進可攻，退可守。]，視企業經營的績效，透過[間接給付]的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，**認證權的實施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關係。
7、團體協商 團體協商，係指代表勞方的工會（或員工推出的代表）與企業主（資方）之間對各種勞動條件所進行的協議，訂定團體協約，共同遵守。在已開發的國家，[團體協商]已成為決定[薪資]的另一種主要方式，因為，[薪資]是勞動條件的一種。 為了企業的永續發展，工會（員工代表）不宜強迫事業主接受夠高的薪資率，大量增加勞動成本，以致產品**沒有競爭力，而喪失市場佔有率；如果，企業主在勞工團體的強迫下[勉強]接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因為，過高的成本將導致產品滯銷，使企業走向[停工]或[減產]的途徑，到那時，員工所遭遇的將不再是工資高低的問題，而是[工作]有無保障的問題。
8、其它考慮因素 除了以上調薪要決定的原則外，還有下列相關的條件也要一併考慮： ?軍公教人員的年度調薪比例 ?
經濟景氣迴圈對行業經營的影響，當景氣好，企業營收多，員工薪資 有調高的條件；景氣不佳，企業經營遭遇困境，員工調薪就難。產品外銷的企業，要考慮出口物件國家及出國競爭國家的勞動成本的 變動情形。材料的節約與消耗也會影響薪資制度的決定 ?
4樓：手機使用者
通常用人費，企業必須考慮到企業本身財務狀況下所能給付的能力，超出企業支付能力的薪資給付，必將危及企業的發展。所以，企業支付能力，是代表企業薪資給付的上限。 企業要達到高薪資、高效率、高收益的目標，一定要人事精簡，將預定的用人費用分配給愈少數的人，則員工分到的薪酬就愈多。
（2）勞動市場薪資水平 所在地區與所屬行業的地理環境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時，必須配合所在地區與所屬行業的薪資給付**，不可獨樹一幟，自陷孤立。 決定薪資的給付標準，一般應比當地或同業競爭者的薪資給付標準稍高，至少亦不宜低於當地或同業競爭者的一般薪資給付標準；惟所謂高於一般薪資給付水平，並非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業經營專案中，從事主要工作（例如高科技企業內研究發展的工程師）的薪資率較優於競爭行業同職級的給付薪資率，然後將其它工作和這些主要工作加以比較，分別釐定其薪資等級。 （3）一般生活水平 就薪資決定的因素而言，物價的變動非加以考慮不可。
如果薪資維持現狀不變，而物價上升時，薪資的購買力便會降低。員工物質生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調整薪資，自應考慮物價的高低，以維持員工的購買力。有些企業系依據消費者物價指數（ cpi）比例調整員工的薪資，不過，一般企業只把生活成本的增加列入調薪預算比率的考慮，而非正式的加以[普調]。
（4）勞動生產力與營業額 勞動生產力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產出標準相權衡而得，或者是以其生產結果和其它人相比較而得來。勞動生產力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實上平均的生產單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認為調整薪資就是成本增加。
生產力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產品卻賣不掉，堆在倉庫裡，積壓資金，營業狀況不好，企業主想要提高薪資，那就[捉襟見肘]，無能為力。因此，勞動生產力與營業額這二個因素，也是衡量薪資給付標準的準繩之一。 （5）工作評價 建立健全的薪資制度，其重要的基礎就是工作評價，管理學家費蘭契（wendell french）說：
工作評價是一項程式，用於確定組織中各種工作間的相對價值，以便各種工作因其價值的不同，而付給不同的薪資。 建立薪資制度必須公平、合理，儘可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責相同的職位，必須支給同一限度的待遇；凡屬工作較難、職責較重的職位，必須支付高薪；凡屬工作較易、職責較輕的職位，薪資較低。
如此，才算公平、合理，這種方法也就是工作評價的方法。 工作評價的作法，就是假定工作的量是一個常數，然後就工作的質，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給於較多的薪資，等級低的給於較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。 （6）**法令規定 《勞動基準法》規定，工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由**主管機關擬定後，報請行政院核定之（第二十一條）。
由此可知，企業給付員工薪資的最低標準，**法令已有規定，給付員工低於基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰（第七十九條）。因此，企業主在決定薪資時，必須予以注意，不得違背法令的規定。 （7）福利政策 薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費等的支付有連帶的關係。
薪資的給付要慎重規劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補薪資多給的[後遺症]。 福利措施[進可攻，退可守。
]，視企業經營的績效，透過[間接給付]的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，**認證權的實施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關係。 （8）團體協商 團體協商，係指代表勞方的工會（或員工推出的代表）與企業主（資方）之間對各種勞動條件所進行的協議，訂定團體協約，共同遵守。在已開發的國家，[團體協商]已成為決定[薪資]的另一種主要方式，因為，[薪資]是勞動條件的一種。
為了企業的永續發展，工會（員工代表）不宜強迫事業主接受夠高的薪資率，大量增加勞動成本，以致產品**沒有競爭力，而喪失市場佔有率；如果，企業主在勞工團體的強迫下[勉強]接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因為，過高的成本將導致產品滯銷，使企業走向[停工]或[減產]的途徑，到那時，員工所遭遇的將不再是工資高低的問題，而是[工作]有無保障的問題。 （9）其它考慮因素 除了以上調薪要決定的原則外，還有下列相關的條件也要一併考慮： ?
軍公教人員的年度調薪比例 ?經濟景氣迴圈對行業經營的影響，當景氣好，企業營收多，員工薪資 有調高的條件；景氣不佳，企業經營遭遇困境，員工調薪就難。產品外銷的企業，要考慮出口物件國家及出國競爭國家的勞動成本的 變動情形。
材料的節約與消耗也會影響薪資制度的決定 ?
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