1樓：蒼洱白子
惡意離職，就是勞動者沒有提前向用人單位申請辭職的行為。經過用人單位通知，勞動者還上執意不回用人單位辦理離職手續，那麼用人單位可以做出開除處理，而且報勞動局，勞動者也會因此導致以後很難找工作。
2樓：一貓爪拍死你
首先，我要說，樓主你真是個善良的孩子。
其次，我幫你分析一下事情：
1、「惡意離職」不包含你直接走人的情況。惡意離職往往是包含了商業機密的洩漏、違反競業限制條款或者其他的嚴重侵權行為。所以你大可放心。
2、你們單位如果沒給你簽訂勞動合同，根據法律的規定，你可以要求其支付你每月雙倍的工資！
祝你獲償成功！
快給我加分哦，否則我一貓爪拍死你～
3樓：君的天下
惡意離職就是這樣。。。
您好，首先應審查該員工擅自離職是否構成嚴重違反勞動規章制度，是否達到勞動合同約定公司可以解除合同且不支付補償金的條件。若是，公司可以與其解除勞動關係。
其次，該員工擅自離職是否有公司的過錯在，即公司是否未按時支付該員工的工資或未履行勞動合同法規定公司應當履行的義務，如果公司存在上述過錯導致該員工"離職「，那麼應當承擔責任的系公司而不是該員工。公司應儘早付清拖欠的工資。當然，員工未經許可帶走公司膝上型電腦和借款未還也有一定過錯。
如果公司無過錯，該員工確實單方嚴重違反勞動紀律，未經許可帶走公司膝上型電腦和借款未還，公司可以選擇1、通過勞動仲裁與該員工解除合同，請其返還財物；2、對於其帶走膝上型電腦和借款的行為可以報警，但是若報警可能上升到侵佔公司財物等涉刑，不建議現在採取如此極端手段。但公司可以對該員工予以警示。
4樓：簡單裝飾
沒簽合同其實已經無法證明你們的僱傭關係，當然你的離職也無章可循，所以老闆沒給你**，說明對他基本沒有利益損失，你不用擔心！
5樓：小新樂意
惡意離職，是指明知離職會造成公司的損失（且不採取適當的補救處理），而故意而為之的行為。
6樓：匿名使用者
你所說的沒有證據證明，老闆說沒有收到辭職信。你擅自離職，已造成損失。需要你承擔賠償責任。有些問題不是通過離職vs的。是有法可依的。
7樓：①嗰人ㄡ怎樣
廠工的話要做兩個月才可以領一個月的工資.你要離職得提前一個月跟老闆說.要不然他會不給那個月的工資你.
要是我的話呢.我會在廠裡惡搞.搞得老闆無法容忍我在這裡工作.
讓他抄了我.這樣我就可以拿個月的工資了.哈哈
8樓：匿名使用者
惡意離職就是在離職前讓貴公司遭到損失後就離去
9樓：酷愛我愛我家
一般來說你這樣的行為也情有可原 但是如果真給公司造成損失 他早就會找你了
10樓：匿名使用者
你應該親手交給老闆，給他說我要辭職，他就不會說你惡意離職了。
11樓：報考志願劉老師
這是一種道德和不道德行為的界定~~還支付雙倍工資~~想什麼呢~~這種人你敢用麼
什麼是惡意辭職？具體內容是什麼？
12樓：不一樣噠社會喵
惡意辭職，一般考慮為員工沒有按照合同法規定，違反了相關合同條款，而且造成用人單位商業祕密洩露甚至造成損失以後，沒有提前向用人單位申請辦理離職手續而直接離開原單位的。
由於每個單位對於惡意辭職的具體內容不同，需要到單位人事部門諮詢才可以明確公民具體惡意辭職所違反的是那條公司手則。
《中華人民共和國勞動法》
第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業祕密的有關事項。
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
員工惡意離職怎麼辦？
13樓：上海笙銘律師
1、如果copy勞動者依法辭職給單位造
bai成損失，可du以要求承擔賠償責任；
zhi2、法律依據： 《工資支付dao暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付
14樓：周豔律師
您好，首先應bai
審查該du
員工擅自離職是否構成嚴重zhi違反勞動
dao規章制度，是否達回到勞動合同約定公答司可以解除合同且不支付補償金的條件。若是，公司可以與其解除勞動關係。
其次，該員工擅自離職是否有公司的過錯在，即公司是否未按時支付該員工的工資或未履行勞動合同法規定公司應當履行的義務，如果公司存在上述過錯導致該員工"離職「，那麼應當承擔責任的系公司而不是該員工。公司應儘早付清拖欠的工資。當然，員工未經許可帶走公司膝上型電腦和借款未還也有一定過錯。
如果公司無過錯，該員工確實單方嚴重違反勞動紀律，未經許可帶走公司膝上型電腦和借款未還，公司可以選擇1、通過勞動仲裁與該員工解除合同，請其返還財物；2、對於其帶走膝上型電腦和借款的行為可以報警，但是若報警可能上升到侵佔公司財物等涉刑，不建議現在採取如此極端手段。但公司可以對該員工予以警示。
15樓：紡織技工
直接報警 屬於盜竊公私財產
16樓：qq號
可以直接報警！它的行為已經構成盜竊了。但實際操作中建議先行協商解決，如果協商不成，！。再報警也不遲
17樓：匿名使用者
先來軟的私下解決，不行就來硬的，直接報警
集體惡意辭職什麼意思 5
18樓：雲南萬通汽車學校
集體惡意離職，就是勞動者沒有提前向用人單位申請辭職的行為。經過用人單位通知，勞動者還上執意不回用人單位辦理離職手續，那麼用人單位可以做出開除處理，而且報勞動局，勞動者也會因此導致以後很難找工作。
怎麼界定惡意辭職？
19樓：蒼洱白子
勞動者惡意離職，就是不與公司打招呼，不遵守勞動合同法關於辭職的規定。
如何防止員工惡意離職
20樓：夏一陣風
本案例反映的問題應該一分為二來看，即從用人單位和員工的角度來看。
一、從用人單位角度看
員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意願，客觀上採用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關係。因此建議解決措施如下：
1.做好入職時的準備工作
員工入職時，應具體收集員工的聯絡地址方式或者聯絡人，並說明公司的相關檔案，郵寄至聯絡地址或其他聯絡人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯絡到員工，也可以將企業的決定等檔案（如《告知書》）及時傳達給員工。
2.主張賠償損失
如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。如：儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。
3.制定相應規章制度
企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。
二、站在員工角度看
員工離職的原因多數是由於薪水、心情造成的。對一線員工來說，薪水應該是主要原因；對管理人員來說心情應該是主要原因。看過一篇資料提到，發現員工離職有一個員工離職有一個「232」現象，即員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、3個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的「232」現象。
1、第一個「2」即兩週
員工在公司工作了2周，基本的一些情況他已瞭解了，發現與應聘時介紹的完全不同，入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是他就不會再等了，提出辭職。
2、第二個「3」是三個月試用期
為什麼員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的瞭解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。
這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。
3、最後一個「2」是兩年
這前面兩個原因都跟招聘有關係；最後一個「2」是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。
然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。
4、如何避免出現員工離職的「232」現象呢？
因為第一個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急於希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化，尤其是公司的一些特色企業文化，避免誇大其詞或輕易的給予許諾。針對第三個離職原因，則與人力資源部員工關係的工作息息相關。
作為hr的員工關係工作人員，應關注老員工的心態和想法，做到適時有效的溝通。當然，公司的員工很多，僅靠hr人員做到一對一的關注很難，這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。首先，當公司內部出現崗位空缺時，可以通過內部網路先予以公開招聘，讓內部員工及時瞭解公司目前出現的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。
其次，人力資源部每半年可做一次員工職業傾向的調查，瞭解員工的基本想法，針對那些有晉升意願或崗位異動意願的員工列為重點關注物件。在與其相關部門負責人溝通並瞭解其員工的以往的工作業績後，對於確有發展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現晉升或異動。若一時不能夠實現的，也應與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業發展途徑。
5.強化企業文化的影響力
企業文化不是一天兩天形成的，它和企業最高管理者的風格有關，也和企業的使命、目標以及管理模式有關。每個企業都有不同的企業文化，只要適合自己企業的就是好的文化。其也包含了很多方面的內容，個人認為，好的企業文化是讓員工能感到有歸屬感、有安全感、有為之作出奉獻的文化。
當然，也要有好的績效考評模式，獎勵先進，鼓勵後進，公平對待每個員工（這點很難做到），及時表揚和獎勵（如有的話）有突出貢獻的員工，要讓他有成就感，這也會告訴其他的員工公司的態度。
惡意保全的構成要件，惡意訴訟的法律依據是什麼
1 醫療費 醫療費根據醫療機構出具的醫藥費 住院費等收款憑證，結合病歷和診斷證明等相關證據確定。2 誤工費 誤工費根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。3 護理費 護理費根據護理人員的收入狀況和護理人數 護理期限確定。4 交通費 交通費根據受害人及其必要的陪護人員因就醫或者轉院 實際發生的費用計算。5...
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籃球中惡意犯規 1 惡意犯規被視為不必要，或者過度的犯規，主要分為兩種 一級惡意犯規 不必要的接觸，通常是指防守方故意左右擺動，對進攻方進行故意的重度接觸以及後續動作。二級惡意犯規 指不必要的或過度的身體接觸，通常是故意的重度碰撞以及後續動作。兩種惡意犯規都會讓對方獲得兩次罰球的機會，並得到控球權，...
手機惡意軟體是什麼，中了手機惡意軟體怎麼辦？
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