1樓：
我認為這是正常現象。只是我公司的做法是，通過考試費用公司付。不通過自付。
2樓：崇勝居綺豔
給樑明換一個職位
因為樑明覺得自己的工作已經到了巔峰，沒有激勵因素了。作為管理者，可以給員工設定一個他們感興趣的目標，如增加工資或者提供公費旅遊的機會，但是對於樑明來說，他認為現在的工作太過單調，那麼應該給他更換崗位或者瞭解他現在需要的是什麼
人力資源管理方面的案例
3樓：匿名使用者
招聘面談時的提問技巧
出其不意，攻其不備
某公司今年在組織面試的時候一改常態。
星期一早上8：30，第一批應聘者4人。人力資源部王經理在辦公室，簡短地問一些一般性的問題，並且說明上班時間和內容等，然後帶著這位應聘者，在辦公區走一圈，同時很自然地問一些問題。
應聘者可能不知道，這才是面談真正的開始。王經理認為，當一邊走一邊談工作上的各種狀況時，對方心理沒有防衛，一些應聘者沒有想到的問題，這些問題最好使那些人停下來，然後想幾秒鐘。趁這個時候，可以多觀察他們的肢體語言，而不只是聽他們說話。
以下是王經理問的一些問題，並針對應聘者的回答內容和肢體語言，作出判斷。
「有沒有什麼事情是我不應該知道的？」
如果對方願意講出自己的缺點，至少表示他們的自省能力、誠實。例如他也許會回答：「也許我不應該這麼說，但是當我非常努力工作，別人卻在偷懶的時候，我的火氣會很大。
」這種人在團隊運作時，可能比較不理想，但是對於需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任。
「如果我問你的前任主管，他會認為你最大的優點是什麼？」
如果他只是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什麼。
「如果我問你的前任老闆，他會認為你最大的缺點是什麼？」
看他在回答這個問題時，和上一題有什麼不同，如果他詳細回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一問題，他一定刻意欺騙。
「人性常會強化優點，將缺點淡化，你可不可以告訴我，你想要強調的優點是什麼？」
大多數的應聘者都在專業能力或人際技巧其中一項較強，很少是兩項都很強的。這個問題可以讓你知道他比較擅長哪一方面。例如，有高度專業技能的應聘者，可能會強調他的專業能力，這表明他和別人相處的能力有待改進。
如果你沒有這樣問，對方可能永遠不會承認這點。接下來，你可以繼續追問，「既然你的人際關係方面不是那麼完美，你如何讓它不會對工作產生阻礙？」如果對方清楚知道自己弱點，並找出方法來彌補，比較有可能變成有價值的員工。
舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們如何解決？然後問，他在這樣解決的過程中感覺如何？
如果對方是準備好答案來的，那麼當你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應。儘量問一些他們沒有辦法準備的問題，才會幫助你瞭解這個人真實的樣子。
「工作時，你怎麼知道自己是不是已經到了極限了？」
不知道怎麼回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。那些可以輕鬆回答這個問題，甚至舉出例子，他曾經有過什麼狀況自己無法處理，求救於上司。這些人會比較能夠迅速發現問題，向上報告。
「請說說看你在上一個工作中學到什麼？」
然後問他，如何將這些心得用在現在的工作情境中。這個問題特別適用在邊走動邊問問題時，因為你正可以把眼前看以的情境，提出來問對方。如果對方講到他學到了什麼，講得頭頭是道，但是卻無法說出可以怎麼運用到未來的工作狀況中，這表示他所說的答案，可能要打一點折扣。
當對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。如果他的身體語言前後不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。
人力資源管理案例分析
4樓：匿名使用者
a企業為一家網路公司，近日hr正為銷售部經理李強辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經理是一位剛升職一年的新干部。去年此時正是李強走馬上任的時候，李強在沒被任命為銷售部經理之前是入司兩年、業務水平中上游的一名銷售代表，由於工作中為人謙遜、思維敏捷、善於分析，很快就在該分割槽逐步形成了一套十分有特色的「it產品銷售網路圖」，因此而深得總經理的氣重。
同年總經理力排眾議、破格將李強提升為銷售部經理。上任伊始，由於其原業績並非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員工的非議。李強並沒有畏縮不前而是根據自己的想法和掌握的市場時間、狀況，重新制定了吻合市場需求的策略，並匯同人力資源部在工資和獎金制度上採取了與銷售業績直接掛鉤的更為靈活的激勵模式。
從而逐步得到了上級和下屬的認同，在一年的時間內將原有的銷售業績猛增了近80％。年末，李強與其下屬均得到了公司的表揚，李強的下屬們都得到了「價值不菲」的紅包，而李強本人卻僅僅得到了一個「不大不小」的紅包。李強心裡十分不是滋味，在業界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應達到本公司的兩倍，且可以償有15天的帶薪假日。
於是其隨即以「付出與所得不相稱」為由向總經理提出異議，而總經理則以「做為部門經理，提高本部門業績是份內之事」這一見解為之解釋，最終不歡而散。七天後李強辭職跳槽至競爭對手的公司任銷售部經理，其薪金也隨之增長了兩倍。
解析本案例中的優秀員工離職事件其實就是許多企業的一個縮影，類似於本案例所述的事件在許多企業裡都在不同程度的翻版及變形後不斷的「上演」。而對於企業來講何為最大的損失？莫過於優秀員工的流失！
二十一世紀什麼最貴？人才呀！《天下無賊》裡精點對白，調侃間卻道出了企業發展的硬道理！
為了更好的發揮企業中「人」的作用，人力資源被提升到戰略的高度；為了更好培育「人」企業大力開發培訓系統；為了更好的留住「人」，企業更是致力於薪酬體系的建設和福利的健全；為了更好的激勵「人」，企業不斷構造更具激勵性的績效考核體系。那麼，又是因何企業還要一再承受人才流失之「痛」？這不得不帶來我們更深層次的思索……
本案例中，作為企業銷售部經理的李強離職，且跳槽到競爭對手那裡，對於企業而言是一次十嚴重的事件，而這一事件所產生的負面影響遠不單純是優秀員工流失所能及。
從表面上看來，是因為李強認為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇「跳槽」，造成了企業與李強本人之間的「雙遺憾」。其實，本案例就像海面上的冰山一樣，浮於海面之上我們一眼可見的往往是事物的面表，而深植於海底的山基才方顯事物的本質。那麼，就讓我們一起潛入深海，來看一看這場優秀員工流失案例的本質所在。
問題一 績效考核認知度的偏差—火花四濺
針對本案例來講，其本質問題之一就是績效考核認知的問題。由於雙方對業績考核的認知度的不同，導致員工與企業在這一問題上出現偏差。
本案例中的李強真可謂：成也總經理，敗也總經理。可以說，李強之所以可以脫穎而出的關鍵因素並非得益於他的業績，而是得益於總經理的「用人之道」。
總經理的用人之道是：用人所長，避人所短。李強在銷售業績上並非出類拔萃，而這一點在銷售團隊中是不容易得到晉升的；而總經理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善於分析這些性格待質，認為其更適合於帶領團隊打市場，所以力排眾異將其晉升為銷售部經理。
而這時總經理已將考核李強的「尺子」從一般銷售人員考核業績，轉變為「你的長處到底有沒有發揮出來？」，發揮出來團隊業績上去了是工作之本份、責任之所在；而反之，則是工作沒有到位、失職。那麼，李強由原來的銷售代表成為銷售部經理之後，也自覺不自覺地融入到企業既定的業績考核標準中：
「用銷售量說話！」這把尺子中來。事實上，李強剛上任時所遭受的種種「非議」也足可以表明，銷售量對銷售團隊的重要性。
在年底當原有的銷售業績猛增近80％時，李強也很自然的覺得自己應該收個「大紅包」，反之則「太薄情」。由此可見，正因為總經理與李強在對工作成績進行考核、評定採用了兩把不同的「尺子」，而衡量的卻是同一項工作。
從上述論述中我們可得知，源於雙方心中這把「尺子」的不同，從根本上導致了雙方對既定工作業績認知度的不同，接下來就是「火花四濺」。
問題二 溝通缺乏有效性—無名火起
本案例中李強與總經理之間的溝通，簡直就可成為整個離職事件的「催化劑」。正因為在溝通上雙方各持一詞導致整個溝通缺乏有效性；而正是這種缺乏有效性的溝通導致矛盾的升級。
人力資源管理 案例分析 5
5樓：匿名使用者
首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部(人事部)當後勤部,沒有認識到人力資源部 的作用!與公司提出以人為動力的「人本原則」，倡導「溝通、合作、團隊、奮鬥」的企業文化相違背!而且思想很頑固.
其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步學習.
最後,是其他部門對人力資源部的工作認可度不高,缺乏溝通與交流.
作為人力資源經理,你有責任作好人力資源工作,雖說現在公司經營很好,但明顯已經有很大的潛在危害,你必須認識到.比如說公司內員工的職責不清,大家都不知道自己該幹什麼,全靠自覺.這樣,也許有些員工乾的多工資還少.
還有員工的薪酬,員工的滿意度等等都存在問題.我建議 你先把公司的所有人力資源問題意義列出,然後在拿出個完美方案,說服上級!
6樓：匿名使用者
任何一項管理措施推出必須結合實際,不能脫離環境.
存在問題:
1\對公司現狀瞭解不足,脫離實際太多
2\對方案實施後的效果沒有做預先評估
3\沒有循序漸進的實施,方案應一步步推進,慢慢規範管理4\無論是組織架構的變化或薪酬管理的改變,方案編制十都要大家參與破解:1\充分了解公司現狀,找出存在問題的點2\編制改進方案時多讓大家參與,並討論
3\要有長遠規劃,實施要分步進行
7樓：沉默的攀登者
急功近利，冒進輕敵！脫離實際，機械主義，孤軍奮戰，沒有大局觀念；深入實際調研，務必獲得最高決策層的全力支援，
8樓：匿名使用者
呵呵，你的工資結構首先是有問題的，一是整體水平未能實現寬頻化，二是固定與浮動部分的比例劃分。
根據公司組織架構和崗位說明書制定了公司薪金管理制度。化分公司層級和每一層及工資水平。從這個描述上看薪酬水平基於了崗位價值並體現了層級，但是沒有績效部分，你的薪酬不結合考核基本就作廢了，大家都想漲工資，如何給業績出色的那部分人漲工資是hr經理需要分辨與平衡的，想漲，告訴他為什麼要給他漲，業績？
能力？結合了績效的薪酬才是一套比較完整的激勵體系。
人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析
首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部 人事部 當後勤部,沒有認識到人力資源部 的作用 與公司提出以人為動力的 人本原則 倡導 溝通 合作 團隊 奮鬥 的企業文化相違背 而且思想很頑固.其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步...
人力資源管理專業人力資源管理專業介紹
上海市勞動人力資源技術培訓中心 當前越熱的專業，往往在幾年之後就有可能是供過於求。人力資源管理回是服務於企業經營執行 答過程的，也是其中非常重要的一項職能。尤其當下社會受教育程度不斷提升，使得更多的人就業人員對自己的職場未來預期多數超過了其自身的能力。這就加大了企業招工的難度，一方面企業要節約成本，...
人力資源管理多選，人力資源管理 多選
二 多項選擇題 1 績效考核全過程包含 a 計劃 b.實施 c 結果應用 2 績效考核實施的內容主要包括 a.確定工作要項 b.確定考核者 c 確定績效標準 d.確定考核方法 e.確定考核週期 3 根據績效考核的結果，對不同的員工要採用不同目的的面談型別，主要包括 b 以制定開發計劃為目的的績效面談...