1樓：自信說
那就要知道工作分析的作用和意義。
工作分析方法在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義： 1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。 2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。
3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。 4、工作分析有助於實現量化管理。 5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規範化與標準化。
6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
工作分析的作用 1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據 1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的資訊； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據； 4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ； 2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎 1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
2樓：
工作分析結果可以促進組織有序工作。
談談你對工作分析意義的認識
3樓：李明太
美國的amco鋼鐵公司，以往在聘用新的鋼鐵工人後，通常在從事永久性的職務前，會把這些新進人員暫時放在一般的勞工群中。由於新聘用的可能會被安排從事一般勞工群中的任何一項工作，所以每個求職者在被僱用時必須符合各種工作的要求。這種做法為amco公司帶來了一個難題，因為公司並不曉得一般勞工群中每項工作的特定資格，所以也就無法評估工作申請者是否能符合剛開始進來後第一份暫時性工作的專業要求。
萬一僱用不適合的人員擔任此一職務，amco就會面臨生產力下降或意外災害增加的可能。
為了解決這個問題，amco於是制定了一般勞工群中，每一項工作需要的必備條件，再依這些條件對工作申請進行篩選。只有那些通過每一項考試的申請者，才會被視為完全合格而被錄用。
工作分析在這個選取的過程中扮演著關鍵性的角色，每一項在一般的勞工群中的工作，都經由公司人力資源專業人的分析，目的在於分析與每項工作有關的活動和任務，以便決定能夠勝任該項工作的人員所需要的條件（例如力氣、平衡感、靈活度等）。人力資源專業人員首先是藉由觀察工人的執行工作，再徵詢其督導者來獲得這些所需要的資訊，最後經篩確定需要施行哪些測驗以便測量這些工作技巧。
為了確定這些測驗的價值或結果，amco把這些測驗專案先在現有的員工中施行，然後再將測驗高分者與低分者與其工作績效進行比較。amco發現測試成績好的人，其實際的工作績效要比測驗成績差的人好很多，測驗成績高者完成的工作幾乎是成績差者的兩倍。這個發現讓amco公司能夠在測驗的過程中，評估工作申請者未來能夠提供的生產力。
後來該公司的實踐表明，通過測驗的每位員工每年可以為公司增加4900美元的價值，也就是說，一個經由測驗挑選出來的工人，可以預期比沒有過經過考試的人每年多生產4900美元的產品。而amco公司每年大約要僱用2000人的新進鋼鐵工人，或者可以這樣說，因為經由這項測驗，每年為公司增加了約1000萬美元的產品價值。
這項測驗計劃所帶來的成功，要歸功於這些測驗中測量了一些重要的工作技能，而工作分析為這些測量所得的資訊奠下了根基。也可以說，藉由工作分析最少可以得到下面的效果：
1． 為招募及甄選人打下基礎
一項招募或甄選人才的計劃，目的在於找出並聘用最合適的應徵者，工作分析的資訊能夠確定出甄選的標準。這些標準，包括能成功執行該項工作所需要的知識、技巧與能力。找到合適的人，這叫適用適才，可以讓工作者發揮更大的潛能。
針對不同的職種，藉由工作分析，人力資源專業人員也可以設計不同的甄選工具，如面試題目，需經過哪些考試等。
2． 為培訓計劃打下基礎
企業藉由工作分來甄選合適員工，也可藉由測驗的資訊來評估訓練需求，並且用來發展或計劃員工必須的或現有能力的工作專案，在工作執行的過程中，再通過績效評估，考察哪些人員未能很好地完成工作，其工作能力在哪些方面存在缺陷，是否可以經由訓練來提高其工作技能。
3．為績效評估打下基礎
工作分析就是對每一項工作列出詳細的工作責任、工作內容或工作行為，根據這些責任、內容或行為，可以發展為績效評價專案，並在每一階段由協調設定每一專案的目標。
在缺乏工作分析的企業裡，績效的評核缺乏適當的依據，往往是任上級主管直覺或喜惡作判斷，那是不可靠的。
4．為薪酬的核定打下礎
薪資的給予，基本上是根據每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。通過工作分析可以判斷該項工作對企業的價值或重要性，也可以藉由執行這些工作專案所需的資格條件，依資格所需的知識、技巧與能力，作為核定薪酬的依據。
5．為公司的內部溝通打下基礎
不同的工作專案，對不同的人來說其認知的標準不一樣，諸如對工作內容、負責的範圍、與其他部門之間的關係，每個人的理解不同，在一個沒有明確標準的環境裡，認知標準不同是造成不願溝通或溝通困難最大的主因。
藉由工作分析，可以明確制定職能分掌，並在企業共同目標的指引下，協調以達成各部門的工作目標。
6．可以改善離職率
在大多數的企業裡，為企業服務時間在半年以內的離職員工通常要佔所有離職員工的50%以上。這些人到企業就職以後在短短的時間就另謀他就，對企業的招募人員增加了甚大的工作負荷。根據美國的統計資料，招募一個新進人員所產生的費用大約是該員工一年薪水的1/3。
在國內的甚多企業，我們很容易發現，因為人員不斷流行，所以不時地招募新人，又因為不時地在招募新人，招募作業就顯得草率，人員的教育、訓練也談不上。如此反覆迴圈，互為因果，又談何競爭呢？
這種人員短期的流失，除了企業少部分在試用期間判斷不能勝任其職而終止試用外，大部分均是就業人員因不適應而離職。這些人為何不適應呢？其原因不外乎：
（1）招募者過度的推銷
一些企業為了吸引人才，往往在招募時，提出過多甚至不切實際的好處，而把企業的缺點儘可能地隱瞞。這些帶著夢想而來的人，經過一段時間後，很快會對未來產生懷疑。在"早也要走，晚也要走"的心理下，大部分的人會決定不如早一點走。
（2）企業的過度要求
有很多的情況是這樣的：企業因缺乏工作分析，對於需求的職位，缺乏用人的評價基準，在甄選的過程中也就無法作正確的判斷。如此錄用的人，在知識、技能與性格方面能否擔負企業賦予的責任，就像賭博一樣難以預料。
既然是賭總是有贏、有輸。假如再加上企業對員工有一些能力之外的要求，也會使員工因雙方期望差異太大而棄冠而去。
藉由工作分析，可以使各功能部門分工更加明確，也可以使每個崗位的權責、工作內容更加明確，在人員甄選的過程中有所依據。在我們企業輔導的案例中，能夠把工作分析做得很好的只是少數，這些少數的企業，通常是競爭的優勝者，也是能夠維持優勢競爭力的企業。
這十年來，國內的經濟高速發展，人力需求也跟著加快，除了基層員工的招募還不致於困難外，包括管理、技術性的優秀人才已越來越難覓得。企業應意識到，缺乏優秀的人才，很難創造或維持優勢競爭力。但是要僱用到一位優秀的員工，除企業開支會增加外，聘用到的人，其資格條件可能與其擔任的職務會有相當的差距。
這些都是現實的情況。也就是說豐沛、高品質人力的時代將逐漸遠去，這也企業不得不面對的現實。
要求：請根據所學的知識，以你所在的工作崗位或你熟悉的某一工作崗位編寫一份工作分析檔案。 255
4樓：匿名使用者
這裡有篇範文模板可以參考：
開啟就能看到。希望可以幫到你，望採納我的回答。
5樓：山東新華電腦
隨著網際網路越來越普及，電腦相關的行業人才也越來越稀缺，就業崗位逐年增多，人才供不應求。因此從事網際網路相關的行業，是一個不錯的選擇。至於想學的專業，就看個人的愛好和本身的素質來看，建設藝術設計，電子商務，新**ui設計，影視後期等等都是近兩年發展很快的專業，就業前景不錯。
6樓：杜海騰
所在崗位的工作價值觀如何轉變？本人的業績標準是什麼？
自考 工作分析裡什麼是工作評價
7樓：求成長求知識
工作了，有什麼想法，這不簡單嗎？照實寫
一：為什麼說工作分析是人力資源管理其他職能的基礎？
8樓：三才培訓
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
9樓：合易人力資源管理諮詢****
首先，要搞清抄楚工作分析是什麼襲
？輸出哪些成bai果？工作分析是指對工作職能du、職zhi責、任務、許可權、關係、環境dao、任職資格等要素的細緻梳理與綜合分析。
它的輸出成果是工作崗位（職位）說明書。下面具體說明以下它與其他人力資源職能的關係：
1、工作分析與招聘活動：通過工作分析，掌握不同崗位的任職資格與員工勝任力模型，為招聘到合適員工圈定角色型別；
2、工作分析與績效管理：只有對每個崗位的工作內容、職責、任務進行了清晰的界定，才能針對該崗位制訂務實的績效考核目標與考核標準；
3、工作分析與薪酬管理：薪酬管理的關鍵在於衡量不同崗位產生的工作價值，這就要基於對不同工作崗位工作量的衡量，才能確定不同的崗位價值；
4、工作分析與培訓工作：瞭解工作的內容、任務，才能開展有針對性的業務培訓。
你覺得人的原罪是什么？為什么，你覺得人的原罪是什麼？為什麼？
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