1樓：生活達人七呼
在公司效益不好需要裁員的情況下，如何證明自己對公司的作用可以從以下幾個方面入手：
1. 業務能力：描述自己在公司從事的業務中所取得的成績和貢獻，包括所負責的專案的完成情況、專案的收益等。可以列舉具體的資料來證明自己在公司中的作用。
2. 工作職責：詳細描述自己的工作職責，包括負責的專案、工陵畝作範圍、工作任務等。可以介紹自己在工作中所發揮的作用，如解決工作中的難題、推動專案進展等。
3. 團隊合作：強調自己在團隊中的作用，如協助同事解決問題、協調團隊合作等。可以舉例說明自己在團隊中所發揮的作用，如成功完成團隊任務等。
4. 知識技能：描述自己在公司中所具備的專業知識和技能，如所掌握的軟體、技術等。可以說明自己在工作中所運用的技能，如編寫程式、解決技術問題等。
5. 自我提公升：說明自己在工作中雀返不斷提公升自己的能力和技能，如參加培訓、學習新知識等。可以列舉所參加的培訓課程和學習成果，說明自己的自我提公升能力。
在說明自己對公司的作用時，要突出自己在公司中的價值和貢獻，強調自己的能力和實際成果。同時，要有資料和事實為依據，展示自己在公司中所取得的成就尺歲森和貢獻，讓公司明白自己是不可或缺的乙份子，避免被裁員。
公司效益不好怎麼裁員
2樓：藝萌法務
除 勞動合同法 三十八條情況外，勞動者主動申請離職，沒有 經濟補償金 。如果公司效益不好，拖欠或畢空判者剋扣勞動者 工資 的，勞動者可以即時離職，並要求經濟補償金。
中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條。
有下列情形之一，需要裁減人員虧殲二十人以上或者裁減不足二十人手改但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一）依照企業破產法規定進行重整的；
二）生產經營發生嚴重困難的；
三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
公司效益不好不裁員怎麼辦
3樓：任印好
法律分析：首先，勞動者可以主動提出解除遊祥鬥勞動合同，而不用等公司裁員。其次，如果是公司效益不好，無法支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險等，而又不讓勞動者離職的，勞神磨動者可以到當地的勞動部門進行投訴，要求處理。
投訴無果的，建議到當地的宴笑勞動仲裁委員會申請仲裁。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
公司效益不好決定裁員,怎樣處理比較好
4樓：網友
公司效益不好決定裁員，嚴格的《勞動合同法》的規定進行，以避免不必要的勞動糾紛。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
二）生產經營發生嚴重困難的；
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
該條第二款解除勞動關係的不屬於「用人單位應當向勞動者支付經濟補償」（第四十六條）的範疇，適用於第四十條第三款）
公司經濟效益不好,怎麼進行裁員比較好
5樓：化朗寧
這個嘛，說了，你也做不到，除非你是老闆。
面對經濟不好時，裁員就要很講究技巧。這個技巧就是，人員要減少，但是減少的人員不能危及公司正常運作。
首先要裁掉的就是那些總監們，這些人工資高，效益一斑斑，因為真正幹活的都是基層人幹活的。真正做決策其實是老闆，跟他們沒太多關係。見過乙個香港大公司，11個總監裡面幹掉了9個，留下了兩個，乙個是財務總監，另外乙個就是經常跟**打交道的總監。
也就是說，沒了這9個總監，公司還照樣運作，如果沒了這2個總監，那麼公司不用動了。直接癱瘓了。
然後就是**部門副經理這個級別的主管人員。部門內部主管人員全部降職降工資回到原來職位水平，不肯的人，辭掉。經濟不好了，如果不能和公司共渡難關的人留來何用呢。
再下來就是各個部門的秘書人員、前臺人員可以辭掉，公司前臺由各個部門的職員輪流坐班，不肯坐班的，直接辭掉。各個部門取消秘書和文員。打檔案做檔案的，幹嘛非得整個女孩去做呢，部門職員不會用電腦啊。
通過這樣一**，整個公司又重新充滿活力了，因為一下子多了很多流動資金。乙個公司的存活是否，關鍵在於這個公司還有多少流動資金維持到下乙個訂單或者專案到來。
效益不好時就可裁員嗎？
6樓：吳莉
市場經濟條件下企業效益有所起伏在所難免，企業根據效益的起伏狀況相應地擴張收縮也屬正當之舉，但擴張收縮涉及到員工這一"人"的問題時，就不能以通常的眼光來看待了，法律對於企業裁員明確設穗譽行定了一些限制條件，這些限制條件是：①裁員僅適用於企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的；②確需裁員的，企業應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；③裁員必須向勞動行政部門報告並聽取勞動行政部門的意見。當前許多企業往往有意無意無視上述這些條件，在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理，以致爭議發生，最終遭遇敗訴後果。
其實，企業在效益不好想縮減人員時，如不具備"裁員"的條件，則還是以協商解除勞動合同的方式為好。
一、裁員的程式是怎樣的。
勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，該條款規定了裁員的人數要求及程式要求：
1、人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程式。實踐中用人單位的風險在於裁減人員未達到二十人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程式。
用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，不能啟動裁員程式成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，否則裁員行虛孝為違法，應當承擔違法解僱的法律風險。建議用人單位以協商解除方式操作更容易避免風險。
2、提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意全體職工不能用職工代表代替，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據，未提前通知或不能舉證證明的均會導致違法裁員風險。
3、報告程式：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律並沒有要求勞動行政部門批准後才可裁員，只要履行報告程式就行了。用猜譁人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據。
公司因為效益不好給員工降薪，我該不該辭職？
我覺得辭職這個事情需要慎重！你需要考慮你有沒有能力承受辭職後你的生活壓力，無工資壓力，你是否有下家呢？如果你是單身有不擔心住房問題，那辭職也是件好事，舊的不去新的不來。應該，如果你足夠的優秀，那麼應該找乙個更好的公司。因為這樣才能有更好的發揮。不該。因為公司有難，怎能袖手旁觀，而且日常生活也需要開支...
公司效益不好讓員工放假怎麼發工資
現在受新冠肺炎疫情的影響，很多的企企業公司效益都不好。公司效益不好，讓員工放假。也是沒有辦法的事。正常情況下應該給工人開個基本工資。可能是平時總收入的三分之一。這也是沒有辦法的事，雙方只能勉強接受。渡過難關。如果不滿意公司給的工資，也可以另外找公司或者企業。如果公司效益不好，首先通知員工，可以發基本...
因公司效益不好單方面安排工作崗位，但我拒絕。但是公司態度強硬
自己請辭是拿不到補償的，公司會不會補償也要看公司的良心，不過一般是沒有啦，跟公司回 從 勞動合同法 的角度來看，公司是無權單方面調動員工的崗位的，需要經本人同版意。而且工資不得低於現權崗位的薪資水平。但是在實施的過程中很少有企業能做到的。而且你也說了是因為公司效益不好，所以一般你只能選擇離職或者調崗...