1樓：匿名使用者
所有人資管理的意義都是為企業引進人才並留住人才。客房部的管理無外乎人才流動量大，職業素質低等因素唄
2樓：匿名使用者
在酒店各部門中只有客房部的員工相對來說穩定一些，人員流動性不大，客房部入住的客人很多都是回頭客，老服務員熟知客人的喜好，對酒店各方面的配套知識瞭解，能提高對客服務質量！客房部的員工以30-40歲這個年齡段為主，很多酒店都覺得這些員工很難管理，其實，這個年紀的人都是比較珍惜工作的，只要把道理講通了，她們是樂於付出的。記住：
屬下是檢驗領導力的唯一標準！！！
當前客房部人力資源管理有哪些困難？
3樓：匿名使用者
客房部人力資源管理的問題主要集中如下幾點:
1.因為行業的特殊性所以現在第一問題是人員招聘問題，很多人都不願從事這一類行業，往往一個工作人員離職要招聘相當長的時間；
2.人員素質問題，因為客房部是個高度服務性的部門，所有人員的工作習慣和禮儀都要專門培訓，還要是有培訓效果的高效率培訓；
3.內部管理問題，因為行業的特殊性加上工作性質的原因，人員情緒波動和與顧客關係處理方面需要下工夫；
4.管理制度和新措施的執行問題，因為以上幾點的難度造成了管理制度和措施的執行一般都十分緩慢，這個要講方法還有策略。
以上種種都只是冰山一角，建議去書店看下關於這方面的書籍再結合本人意見應該會有所明悟。
酒店客房部人力資源管理的內容包括哪些？
4樓：匿名使用者
酒店客房部人力資源管理的內容包括：1、酒店及部門規章制度；2、服務意識及服務敬語；3、服務產品的特點；4、職業道德教育；5、儀容儀表與禮貌禮節的要求；6、安全知識；7、管理人員的管理技能；8、英語；9、其他內容。
參考資料：《酒店客房部人力資源管理
5樓：匿名使用者
包括根據客房部工作崗位要求對員工的招聘、培訓、用人、考核、獎懲、提升等。
酒店人力資源在管理方面都會存在哪些問題
關於進酒店人力資源管理的問題
6樓：匿名使用者
你的想法很好，但是很難，除非你有很突出的優勢或一定的關係才能進人力資源部。建議你先從本職工作做起，業餘時間學習人力資源管理知識，最好能參加人力資源管理師資格考試，先從四級考起，然後再**、二級、一級。有了證書就有了進人力資源部門的基礎，一切就有了可能。
7樓：匿名使用者
難度是肯定有的，就看你有沒這個氣魄，我給你支個招：
去之前瞭解一下酒店行業及人力資源管理相關的情況，包括酒店的管理架構、管理方式、市場營銷、薪資結構、員工福利、員工招聘、企業培訓、勞動法等，然後自己寫一份針對目前這家企業的人力資源分析報告，可以針對某方面來寫，不要大而全，比如，酒店員工的流動性分析或**人力資源管理對酒店營銷的促進作用或自己定個主題。
準備工作做好以後，先接受對方的工作安排，看準機會，直接找總經理談自己的職業規劃以及進這家酒店所做的準備，同時要強調自己勝任並適合自己想去的崗位的素質、能力的要求和潛力。向老總提出換崗位的申請。
只要你努力了，無論結果怎樣，你在這家單位的發展就佔得先機。
祝你好運！
8樓：飛雪義君
一般從學校裡面分配過去的學生，一般是到餐飲或者是客房部，沒有直接去人力資源部的。但通過一段時間的工作後有去的可能，但首先是你必須做好前期的服務基本工作，得到上級領導的認可。然後再提出申請調換部門。
9樓：匿名使用者
先去補充學習一些人力資源知識，建議去考國家人力資源部的認證資格。考過之後完善自己的簡歷，向酒店的人力資源管理部提出申請。一般正規的單位都會非常重視員工的自我發展情況，你提出申請後單位沒有找你溝通，那麼說明這個單位本身人力資源工作就做得不好。
如果你一定想今後從事人力資源管理這個工作，那你可以考慮更換個單位。畢竟年輕是你的最大資本。
10樓：能岑姓闌
4、實施系統培訓
培訓為員工進行了人力資本投資，並將為員工帶來未來的人力資本收益，所以，它既是提高酒店員工技能的重要手段，也是企業福利的一種形式，對於留住員工發揮著重大的作用。酒店在培訓工作的完善，需要從培訓需求評估環節開始，首先明確誰最應該參加，以及參加什麼樣的培訓。其次，合理設計培訓專案，選擇師資進行培訓。
如果酒店不擁有合適的培訓專案和師資資源，可以將此環節外包。培訓專案設計既要針對目前急需的技能，又要考慮開發員工的潛能，應該綜合採用講授、實操訓練、拓展訓練、職位輪換等方式進行培訓。最後，做好培訓評估。
評估培訓效果，總結經驗，發現問題，以期今後改善。
5、績效薪酬管理
酒店應該建立完善的績效管理體系，做到員工管理事前有績效計劃，事中有績效考核，事後有績效面談。績效考核應該根據工作分析中科學設定考核標準和指標，考評者應接受考核培訓，做到指標設計公正，考核過程公正和考核結果公正。在科學的績效管理基礎上，設計薪酬制度。
根據管理崗、技術崗和操作崗工作特點和激勵側重點不同，設計不同的薪酬結構，確定固定薪酬和可變薪酬的比重。實施績效工資和績效提薪，保證員工工資穩定合理增加。與薪酬偏重效率不同，福利更應體現公平，因此，酒店管理應該在福利專案與福利水平的設計上，貫徹低差異高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。
6、職業生涯管理
致力於謀求員工的全面持續發展，是酒店「以員工為本」的企業文化的根本體現，也是酒店事業留人感情留人的重要舉措。完善職業生涯管理，一方面要規範職業規劃，從新員工進入酒店開始，幫助員工認識自己的興趣愛好和優勢劣勢，明確職業取向。同時，通過入職培訓讓員工瞭解企業願景和戰略目標，幫助員工將自我目標與企業目標相結合，協助員工確定未來發展領域和方向，並共同制定職業計劃書。
另一方面，要將職業生涯管理與人力資源管理的其他策略相配合，如員工招聘時在可能的範圍內儘量選擇內招，給員工更多的職業發展機會；採用崗位輪換的培訓手段，豐富員5131作內容，擴充套件工作職責，幫助員工更好地認識和確定自己的職業取向。
7、離職管理
降低酒店員工流動率，抑制人員流失，還需要做好員工離職管理。在規範的離職程式下，由人力資源部主管實施員工離職面談。面談應在員工提出離職後儘快進行，人力資源部和相關業務部門應封鎖員工離職訊息，避免因員工放棄離職後在酒店難以繼續開展工作。
規範離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他／她的重視，和酒店希望挽留他／她的決心，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談瞭解到員工離職的真正動因，瞭解到企業管理存在的問題和弊端，有利於企業不斷完善自我，獲得更好的發展。
該酒店的人力資源工作存在什麼樣的問題，是由於什麼原因造成的？從人力資源管理角度，該怎麼改進管理措施？
11樓：伊人醉清風
第一，（1）招聘過程中，明明就是招聘餐飲主管和領班的，卻招的都是社會酒樓的前臺經理和主管，基本上這些人員跟酒店所需求的工作人員的工作不相匹配，但是考慮到急用人才，他們不管怎麼樣也是做過這行業的，培訓一下應當是可以用的。
（2）該酒店的人力資源工作存在著不太健全的問題，也就是培訓這一塊兒有問題，為什麼培訓了一個月之後員工還是沒辦法去很好的適應這份工作，這不光是員工一方面的問，培訓也存在問題。
第二，造成這一原因首先是因為沒有對所招聘的崗位的人員有一個確切的規定，在招聘這一環節就應當全方面的去考核應聘人員與崗位的匹配度。其次，又得舊話重提，還是培訓部門要找找原因。
第三，改進措施的話就得針對問題了，以後招聘的話要對應聘人員與所應聘的崗位進行比較全面的考核，具體的就得落實到招聘環節中，這當中也包括你們對於崗位的定義，人員的要求等等；另外對於已招聘進來的這些人員，你已經花了很多精力在上面了，但是才一個月時間，你們也可以確認一個適用期來互相考核，在這個過程中，公司其實是花了很多各方面的投入的，能留下來最好是留住人才，那麼這就需要相應的培訓部門投入更多的精力去把培訓工作做好。如果實在這個人不適合這個崗位，公司方面可以在內部互調，把招進來的人員進行能力分析看他適合公司其它的什麼崗位，再在公司內部調適合此崗位的人，這樣公司會省去很多不必要的麻煩，如果開除掉，再從外面招的話，公司成本又會增加，這樣做是為了減少成本的投入，達到最有效的利用。
這是個人的一點總結意見，你自己也可以加以總結利用，希望對你有幫助。
12樓：匿名使用者
1.酒店是人才流失率最高的，所以，要從根本上解決這個問題，是不可能的，只有最大化的去避免部分問題，最大化的實現企業的效益和利潤。
2.結合材料中酒店的情況，酒店必須要有一個規範、嚴謹、符合酒店自身的人力管理制度，從錄人、用人、留人三個方向詳細調查、研究、設定。
3.酒店的管理人才要保持三七開，30%的骨幹要不變，70%的常用人才可以流動。對於餐廳而言，領班、經理，必須要錄用星級酒店的經歷的人才，付出高薪都是值得的。
13樓：平平姿色
基礎崗位的人員流失，只要控制在合理範圍內都是正常的。對於貴酒店的情況分析原因為以下幾點：
一、員工的招聘和選拔環節存在漏洞，在招人的時候要進行嚴格的素質考核，招進人後進行安置、培訓都是需要成本的，頻繁的流失回增加企業成本。選拔那些有意向長久從事崗位工作的員工，會一定程度避免流失。
二、酒店的薪資體系沒有很強的激勵性，薪酬的兩個作用：即保健作用的激勵作用不是很明顯。員工流失可能是對薪資的不滿。
三、酒店的晉升機會少，餐飲經理、主管都是外聘，很大程度上打擊了有志向晉升的內部員工的積極性。
四、員工與管理者之間缺乏溝通，大都只傳授培訓業務上的事務，團隊沒有親和力，員工自然沒有凝聚力和歸屬感。管理者在管理過程中與員工建立穩定的關係，一方面能使整個團隊團結和諧，另一方面也能及時洞察員工的心裡避免員工流失。
14樓：平聚
招聘時把關不嚴，培訓內容雖然寫的很具體，但還是要找下自己的原因，為什麼培訓了一個月還沒起到效果，要不就是執行力不行。
怎樣能做到酒店人力資源管理的職位
15樓：hr李守斌
您好，我來回答你的提問：
人力資源管理主要包括人力資源規
劃、招聘、培訓、考核、薪酬和勞動關係管理等，現在大部分企業還是處於人事管理階段的，也就是說主要做一些事務性的工作。
如果您想做酒店hr管理，建議：
1、首先，學習人力資源管理的理論知識和技能，比如，考取人力資源管理師證書；
2、然後，從人事專員崗位開始做起，逐漸的熟悉人事管理的內容，需要1年左右的時間；
3、在工作中，再努力精通一到兩個模組，比如招聘和培訓，熟悉其他模組，再晉升為人事主管，一般需要1-2年；
4、另外，在工作中要熟悉酒店工作的具體業務，比如前臺接待、客房、店長管理等基本內容，可以讓您所在的hr管理工作與酒店業務可以匹配，真正發揮hr管理的作用。
酒店客房部的安全管理職責是什麼，酒店保安的職責是什麼 ？
1 熟悉所有房型 設施與其他服務。2 每日閱讀交 記錄及應注意事項。3 將客人來電做好記錄並及時通知樓層服務員跟進，有異常情況時，須及時向部門主管上級反映。4 收集和記錄維修單，及時送維修隊，並確保正獲得處理與跟進。5 掌握離店的房號和已準備好的客房資料及時輸入電腦。6 與樓層服務員做好客人遺留物品...
關於進酒店人力資源管理的問題，酒店人力資源在管理方面都會存在哪些問題
你的想法很好，但是很難，除非你有很突出的優勢或一定的關係才能進人力資源部。建議你先從本職工作做起，業餘時間學習人力資源管理知識，最好能參加人力資源管理師資格考試，先從四級考起，然後再 二級 一級。有了證書就有了進人力資源部門的基礎，一切就有了可能。難度是肯定有的，就看你有沒這個氣魄，我給你支個招 去...
人力資源管理的意義,人力資源管理的目的和意義
目標 最大限度地滿足組織人力資源的需求 最大限度地開發與管理組織內外的人力資源 維護與激勵組織內人力資源。最優目標 用最少的人辦最大的事 每個人都能發揮自己的潛力和長處 人力資本不斷升值 人力資源管理是對人的管理,自然要研究人性,即人的本性。那麼,如何認識人的本性,就成了管理中的重大問題 對人性的研...