1樓：匿名使用者
你的想法很好，但是很難，除非你有很突出的優勢或一定的關係才能進人力資源部。建議你先從本職工作做起，業餘時間學習人力資源管理知識，最好能參加人力資源管理師資格考試，先從四級考起，然後再**、二級、一級。有了證書就有了進人力資源部門的基礎，一切就有了可能。
2樓：匿名使用者
難度是肯定有的，就看你有沒這個氣魄，我給你支個招：
去之前瞭解一下酒店行業及人力資源管理相關的情況，包括酒店的管理架構、管理方式、市場營銷、薪資結構、員工福利、員工招聘、企業培訓、勞動法等，然後自己寫一份針對目前這家企業的人力資源分析報告，可以針對某方面來寫，不要大而全，比如，酒店員工的流動性分析或**人力資源管理對酒店營銷的促進作用或自己定個主題。
準備工作做好以後，先接受對方的工作安排，看準機會，直接找總經理談自己的職業規劃以及進這家酒店所做的準備，同時要強調自己勝任並適合自己想去的崗位的素質、能力的要求和潛力。向老總提出換崗位的申請。
只要你努力了，無論結果怎樣，你在這家單位的發展就佔得先機。
祝你好運！
3樓：飛雪義君
一般從學校裡面分配過去的學生，一般是到餐飲或者是客房部，沒有直接去人力資源部的。但通過一段時間的工作後有去的可能，但首先是你必須做好前期的服務基本工作，得到上級領導的認可。然後再提出申請調換部門。
4樓：匿名使用者
先去補充學習一些人力資源知識，建議去考國家人力資源部的認證資格。考過之後完善自己的簡歷，向酒店的人力資源管理部提出申請。一般正規的單位都會非常重視員工的自我發展情況，你提出申請後單位沒有找你溝通，那麼說明這個單位本身人力資源工作就做得不好。
如果你一定想今後從事人力資源管理這個工作，那你可以考慮更換個單位。畢竟年輕是你的最大資本。
5樓：能岑姓闌
4、實施系統培訓
培訓為員工進行了人力資本投資，並將為員工帶來未來的人力資本收益，所以，它既是提高酒店員工技能的重要手段，也是企業福利的一種形式，對於留住員工發揮著重大的作用。酒店在培訓工作的完善，需要從培訓需求評估環節開始，首先明確誰最應該參加，以及參加什麼樣的培訓。其次，合理設計培訓專案，選擇師資進行培訓。
如果酒店不擁有合適的培訓專案和師資資源，可以將此環節外包。培訓專案設計既要針對目前急需的技能，又要考慮開發員工的潛能，應該綜合採用講授、實操訓練、拓展訓練、職位輪換等方式進行培訓。最後，做好培訓評估。
評估培訓效果，總結經驗，發現問題，以期今後改善。
5、績效薪酬管理
酒店應該建立完善的績效管理體系，做到員工管理事前有績效計劃，事中有績效考核，事後有績效面談。績效考核應該根據工作分析中科學設定考核標準和指標，考評者應接受考核培訓，做到指標設計公正，考核過程公正和考核結果公正。在科學的績效管理基礎上，設計薪酬制度。
根據管理崗、技術崗和操作崗工作特點和激勵側重點不同，設計不同的薪酬結構，確定固定薪酬和可變薪酬的比重。實施績效工資和績效提薪，保證員工工資穩定合理增加。與薪酬偏重效率不同，福利更應體現公平，因此，酒店管理應該在福利專案與福利水平的設計上，貫徹低差異高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。
6、職業生涯管理
致力於謀求員工的全面持續發展，是酒店「以員工為本」的企業文化的根本體現，也是酒店事業留人感情留人的重要舉措。完善職業生涯管理，一方面要規範職業規劃，從新員工進入酒店開始，幫助員工認識自己的興趣愛好和優勢劣勢，明確職業取向。同時，通過入職培訓讓員工瞭解企業願景和戰略目標，幫助員工將自我目標與企業目標相結合，協助員工確定未來發展領域和方向，並共同制定職業計劃書。
另一方面，要將職業生涯管理與人力資源管理的其他策略相配合，如員工招聘時在可能的範圍內儘量選擇內招，給員工更多的職業發展機會；採用崗位輪換的培訓手段，豐富員5131作內容，擴充套件工作職責，幫助員工更好地認識和確定自己的職業取向。
7、離職管理
降低酒店員工流動率，抑制人員流失，還需要做好員工離職管理。在規範的離職程式下，由人力資源部主管實施員工離職面談。面談應在員工提出離職後儘快進行，人力資源部和相關業務部門應封鎖員工離職訊息，避免因員工放棄離職後在酒店難以繼續開展工作。
規範離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他／她的重視，和酒店希望挽留他／她的決心，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談瞭解到員工離職的真正動因，瞭解到企業管理存在的問題和弊端，有利於企業不斷完善自我，獲得更好的發展。
酒店人力資源在管理方面都會存在哪些問題
該酒店的人力資源工作存在什麼樣的問題，是由於什麼原因造成的？從人力資源管理角度，該怎麼改進管理措施？
6樓：伊人醉清風
第一，（1）招聘過程中，明明就是招聘餐飲主管和領班的，卻招的都是社會酒樓的前臺經理和主管，基本上這些人員跟酒店所需求的工作人員的工作不相匹配，但是考慮到急用人才，他們不管怎麼樣也是做過這行業的，培訓一下應當是可以用的。
（2）該酒店的人力資源工作存在著不太健全的問題，也就是培訓這一塊兒有問題，為什麼培訓了一個月之後員工還是沒辦法去很好的適應這份工作，這不光是員工一方面的問，培訓也存在問題。
第二，造成這一原因首先是因為沒有對所招聘的崗位的人員有一個確切的規定，在招聘這一環節就應當全方面的去考核應聘人員與崗位的匹配度。其次，又得舊話重提，還是培訓部門要找找原因。
第三，改進措施的話就得針對問題了，以後招聘的話要對應聘人員與所應聘的崗位進行比較全面的考核，具體的就得落實到招聘環節中，這當中也包括你們對於崗位的定義，人員的要求等等；另外對於已招聘進來的這些人員，你已經花了很多精力在上面了，但是才一個月時間，你們也可以確認一個適用期來互相考核，在這個過程中，公司其實是花了很多各方面的投入的，能留下來最好是留住人才，那麼這就需要相應的培訓部門投入更多的精力去把培訓工作做好。如果實在這個人不適合這個崗位，公司方面可以在內部互調，把招進來的人員進行能力分析看他適合公司其它的什麼崗位，再在公司內部調適合此崗位的人，這樣公司會省去很多不必要的麻煩，如果開除掉，再從外面招的話，公司成本又會增加，這樣做是為了減少成本的投入，達到最有效的利用。
這是個人的一點總結意見，你自己也可以加以總結利用，希望對你有幫助。
7樓：匿名使用者
1.酒店是人才流失率最高的，所以，要從根本上解決這個問題，是不可能的，只有最大化的去避免部分問題，最大化的實現企業的效益和利潤。
2.結合材料中酒店的情況，酒店必須要有一個規範、嚴謹、符合酒店自身的人力管理制度，從錄人、用人、留人三個方向詳細調查、研究、設定。
3.酒店的管理人才要保持三七開，30%的骨幹要不變，70%的常用人才可以流動。對於餐廳而言，領班、經理，必須要錄用星級酒店的經歷的人才，付出高薪都是值得的。
8樓：平平姿色
基礎崗位的人員流失，只要控制在合理範圍內都是正常的。對於貴酒店的情況分析原因為以下幾點：
一、員工的招聘和選拔環節存在漏洞，在招人的時候要進行嚴格的素質考核，招進人後進行安置、培訓都是需要成本的，頻繁的流失回增加企業成本。選拔那些有意向長久從事崗位工作的員工，會一定程度避免流失。
二、酒店的薪資體系沒有很強的激勵性，薪酬的兩個作用：即保健作用的激勵作用不是很明顯。員工流失可能是對薪資的不滿。
三、酒店的晉升機會少，餐飲經理、主管都是外聘，很大程度上打擊了有志向晉升的內部員工的積極性。
四、員工與管理者之間缺乏溝通，大都只傳授培訓業務上的事務，團隊沒有親和力，員工自然沒有凝聚力和歸屬感。管理者在管理過程中與員工建立穩定的關係，一方面能使整個團隊團結和諧，另一方面也能及時洞察員工的心裡避免員工流失。
9樓：平聚
招聘時把關不嚴，培訓內容雖然寫的很具體，但還是要找下自己的原因，為什麼培訓了一個月還沒起到效果，要不就是執行力不行。
如何解決時下酒店行業人力資源的瓶頸問題
10樓：匿名使用者
不要把問題形容的這麼大，說白了其實很簡單。就是員工在企業能得到什麼。
什麼亂七八糟的文化、制度、用人理念等等都是空的，你講的再好，別人一聽工資1200，轉身就走。
從別人身上多學學，為什麼富士康天天有人跳樓，還有這麼多人往裡鑽，不就為了錢，難道跟企業的老總談理想、談抱負？只有在解決「硬體」的基礎上，員工才可能和企業互動。企業用制度去約束員工，員工才會聽，因為他不捨得丟到工作。
……其他方面都一樣。
11樓：吳楷文
首先單位要有吸引人的地方：工資高還是有發展空間。要讓人看到希望，有工作的激情
12樓：匿名使用者
當今社會中的各種力量的競爭，已逐漸轉化為人才的競爭，想要在行業中立足生存，乃至蓬勃發展，如果沒有一定數量的為企業效力的人才，是不可能實現巨集偉藍圖的。儘管現實如此殘酷，卻依然存在很多酒店，不懂得廣納賢才，或做不到知人善用，導致人才外流，造**才無處展拳腳，酒店也苦於無才可用。這種現象，不能不說是酒店業乃至整個社會的一種缺憾。
想要盡力的留住人才，是要建立在已經為酒店招聘到人才的基礎上；而想要招聘到合適的人才，就必須明白，人才的定義是怎樣的。
13樓：郭蕊蕊
首先是制度建設，酒店的制度得獲得員工的人同，其次是激勵，有一定的激勵員工才可以努力工作，還有就是社保問題，有了社保，員工也就有了生活保障，在心理上會有安全感，減少跳槽機率
酒店人力資源管理的現狀分析
酒店人力資源的概述及其意義
14樓：種花家的小米兔
根據酒店不同時期、不同階段的發展戰略的要求，有計劃地對本企業人力和資源進行合理配置。通過對酒店中各階層員工的招聘、培訓、聘用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，充分調動員工地積極性，發揮員工的內在潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
酒店是以人為中心的行業，酒店的管理說到底就是對人的管理，運用科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，以提高全體員工的素質，使其得到最優化的組合，發揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質不斷提高勞動效率。因此，加強人力資源管理對酒店具有極重要的意義。
酒店人力資源規劃應服務於酒店的發展戰略目標。酒店的戰略發展目標決定了酒店的發展方向和所需的人員，需增減多少人來配備組織，這些人員又需要何種技能和素質。
因此，在制定酒店人力資源規劃時，首先要明確酒店發展的戰略和目標，以及企業為完成這些目標需要的組織能力，這樣才能保證酒店有效的實施發展戰略。
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人力資源管理多選，人力資源管理 多選
二 多項選擇題 1 績效考核全過程包含 a 計劃 b.實施 c 結果應用 2 績效考核實施的內容主要包括 a.確定工作要項 b.確定考核者 c 確定績效標準 d.確定考核方法 e.確定考核週期 3 根據績效考核的結果，對不同的員工要採用不同目的的面談型別，主要包括 b 以制定開發計劃為目的的績效面談...