1樓：冼立華
組織文化（organizational culture）是在一個組織內部形成的，對組織成員的行為起指導作用的一整套共享的價值觀、信仰以及行為。而一個組織的報酬系統對於組織文化具有非常大的影響力，通過誰能得到報酬以及為什麼能夠得到報酬，實際上明確指出了一個組織的價值觀和信仰，因此，報酬系統是理解組織文化的關鍵所在，對組織報酬系統的分析可以為高管人員管理組織的長期文化變革提供重要的基礎。相應地，一個組織的企業文化也會以各種方式影響其薪酬設計和薪酬管理實踐。
——劉昕.《薪酬管理》（第五版）.中國人民大學出版社.page.065
薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關係
2樓：匿名使用者
人力資源
包括六大模組：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。人力資源規劃中包括管理費用預算，即薪酬管理。需要在做公司整體人力資源規劃時預先做出薪酬預算。
招聘與配置指的是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。在招聘員工時需將員工的薪酬定準。
員工培訓是指企業有計劃地實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。在薪酬管理中其實就包含了員工的培訓費用
績效管理是薪酬管理中的一部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
勞動關係管理包括勞動合同管理、勞動紀律管理、定額、定員管理、工作時間與休假管理、考勤管理。薪酬中的工資項涉及到獎懲、出勤情況，結合實際獎勵和扣除費用。
3樓：匿名使用者
薪酬管理是很重要的，與其他模組的都有關係，尤其是與招聘、績效的關係最為密切
組織戰略與薪酬管理是什麼
4樓：笑笑來著
組織戰略是指根據企業總體經營戰略要求、經營環境、方針以及組織之間的相互關係，對企業內部組織結構模式的發展變動所作的長期性策劃。
薪酬管理是對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
5樓：
即戰略性薪酬管理。
戰略性薪酬管理是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系並實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。
薪酬福利制度與組織戰略有什麼關係？
6樓：合易人力資源管理諮詢****
薪酬福利制度與組織戰略之間的關係有如同生產關係與生產力之間的關係。組織戰略好比生產力，薪酬福利制度好比生產關係，生產力決定生產關係，生產關係又反作用於生產力。
美國著名薪酬管理專家米爾科維奇指出：「薪酬必須支援企業的經營戰略。企業經營戰略與薪酬戰略之間的聯絡越緊密或彼此越適合（匹配性越高），企業的效率就越高。」
通常薪酬福利制度與組織戰略的匹配性體現在三個方面：1）薪酬福利制度應該與戰略的型別相匹配；薪酬福利制度應該與外部競爭環境匹配；薪酬福利制度應該與企業的發展階段相適應。其中，薪酬福利制度與戰略型別的匹配性最為重要。
差異性戰略、前瞻性戰略通常採用試驗性薪酬戰略，即以員工的技能、績效、團隊整體業績、承擔的風險等作為薪酬制定的基礎，注重外部的公平性，對業績進行定量的考核，強調獎金的作用，薪酬的制定比較靈活；代表企業型別有：網際網路企業、高科技創新企業。成本領先型戰略、防禦性戰略通常採用規則性薪酬戰略，即以工作、成員資格、個人績效、公司績效等作為制定薪酬的基礎，強調內部的公平性，對業績的考核多用定型指標，強調基本工資和福利的作用，強調內在激勵，薪酬的制定具有官僚制，並注重工資的保密，代表企業型別有：
央企、國企。
總而言之，什麼樣的組織戰略型別決定什麼樣的薪酬福利制度，薪酬福利制度與組織戰略的匹配性越高，就越能激發員工的積極性，提升企業效率，從而推動整個企業組織戰略目標的實現。
7樓：匿名使用者
各位老闆願意請我嘛
我希望待遇只要10k
薪酬管理與工作分析的關係
8樓：匿名使用者
公平性和競爭形勢企業薪酬管理的兩個基本原則。
企業在進行薪酬設計之前必須對企業內所有的崗位進行評價，而進行崗位評價的前提就是工作分析，因此，工作分析在薪酬設計和管理中非常重要，他們與薪酬的內部公平緊密聯絡，企業只有基於自身組織特點，認真進行工作分析，才有可能確保人力資源方面的競爭優勢。
企業的薪酬結構可以劃分為基於職務的薪酬結構和基於員工的薪酬結構，其中，以職務為導向的薪酬結構設計必須以工作分析為基礎內容。也就是說，工作分析與評價是薪酬管理，特別是內部薪酬結構得以合理設計和順利實施的前提條件。對於一個完整的薪酬體系來說，有效的工作分析是其中必不可少的組成部分。
薪酬管理需要工作分析為管理者制定薪酬策略、設計薪資結構、確定薪酬水平提供與工作相關的理論基礎和實踐指導：首先要明確工作分工後各個員工的負責內容和相互關係；其次是基於內部公平原則設計員工的工資和福利。
通過工作分析，對崗位或職務進行詳細的評價是制定薪酬管理制度的前提。在工作分析與評價基礎上確定的薪酬等級反映了基於職務的組織內部公平的原則（內部公平還可以給予員工的技能或能力來實現），但最終員工薪酬方案的制定還需考慮員工的具體貢獻和薪酬外部競爭力，這就需要進行績效考評和市場薪資狀況調查。
薪酬結構的設計是薪酬管理中的主體部分，組織提供公平合理、
具有競爭力的薪酬結構，可以影響員工的工作態度和工作行為，從而吸引人才、激勵人才、留住人才，實現組織的目標。
一般來說，企業在確定支付給員工工資時，可以從職務、技能、能力三種要素之中選擇一種或幾種組合使用，以體現內部公平與外部公平。因此，企業要通過工作分析與評價來確定崗位的特點及價值，根據特點及價值等要素的不同，設計出以不同要素為基礎的薪酬結構，例如：職務薪酬結構、技能薪酬結構、能力薪酬結構。
薪酬是的hi員工工作所得的勞動報酬，報酬的高低有賴於崗位價值，因此，工作分析正是為員工薪酬的核定提供了參考依據，即：崗位的相對價值及重要性決定了薪酬的高低。
企業中的人力資源部門可以通過一系列的方法，瞭解並分析組織在發展的過程中是否存在人員空缺或人崗是否匹配等問題，依照工作分析成果、崗位規範、崗位描述和工作說明書對組織不同的工作崗位、等級進行劃分，制定統一規範的崗位等級制度和崗位等級晉升體系，為薪酬設計管理的進一步推行奠定基礎。
因此，工作分析是企業中與員工切身利益相關的薪酬管理最基礎、也是最重要的環節，在企業健康發展中騎著舉足輕重的作用。
9樓：長青智庫商學院
薪酬和工作的關係，老闆給你的只能是機會。同樣的平臺，會有很多不一樣的結果。
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