1樓：樓上老易
我們要從以下幾個資源方面來合理的分配，進行各個方面的合理管理。主要是人力資源，自然資源，基本資源，資訊資源，人力資源。只有把這項資源合為一體，遵循必要的規則和科學的原理，同時把它們運用於實踐才能使人才的管理機制逐步完善。
可以說是人力資源的開發和管理終極目標就是為了實現組織的戰略目標，然後再利用現代的科學技術和工商管理理論不斷的獲得新的人才資源，再把這些資源進行整合調控，完全的開發出來並給他們有償的回報。
我們要做到其中幾點，就是員工與事的匹配，人的需求和工作報酬之間的平衡，人與人之間的協調工作工作和工作之間的協調，人力資源管理的基本能力，我們還要會獲取整合調控，開發所有的人力資源，同時給那些優秀的員工進行獎酬。這些都是相輔相成的。
我們一定要有獨特的慧眼，就是用人不疑疑人不用，在注重品德的前提下，大力的開發人才的潛在能力。其次就要有賞罰分明的體制，對於那些有業績有能力的員工，就應該大肆表揚，對於那些偷懶不思進取的員工就應該進行處罰。殺雞儆猴給所有的員工一個警示。
公司的管理人員一定要充分的瞭解員工的能力，再與之分配相應的工作，使之完成效率最大化，並且每日的工作量一定要細分完成，儘量不要拖沓，也不要給太大的壓力給他們造成精神負擔，要讓他們所產生的效益與他們所獲取的酬勞成正比，這樣才能主動的調節他們的原動力。
而人才管理的原理有幾下幾個特點：人類生理規律，性別差異，特點人才的知識累積遞增規律，人才的發現挖掘規律，人才的類比規律，人才的普通規律以及相處溝通規律。
這些都要對他們進行培養，比如要讓他們學會用通俗易懂的語言和體態，讓對方能夠快速且清楚的接收到你想要表達的意思，還要讓那些人學會自己對比類比，找到自己和別人的差距點，這樣才能補足自己的不足。
其次要讓他們明白知識是一個累積的過程，不是一朝一夕獲得的，不要妄想走捷徑和一步登天，對於擅自破壞這種規則的人，一定要加大處罰力度。
2樓：那就
想做好一個人才管理，一定要做好基地措施，而且要團結做團建活動，這樣員工才會信任公司
3樓：笑飲孤鴻
做好一個人才管理機制不是那麼容易的，必須要讓員工充分的感覺到工作輕鬆些，千萬不要壓力過大，
4樓：感性的初見晴天
想做到這樣，你必須讓你的員工非常的信服你，你也需要常用一些獎勵來鼓勵他們。
5樓：青桔物語
好多人才管理機制，可以激發員工的潛能，能得到員工的認同，讓員工有歸屬感。
6樓：小貓不吃醋
首先就是做好自己，做好自己的本內的工作，然後好好管理下面，他們也會積極配合的
7樓：生活看我說
不要把員工壓得太死，這樣會失去活力，也失去網上奮鬥的動力，給員工一點彈性空間。
8樓：哦哦家裡人弄
要對員工有收有放，不能收的太緊，也不能放的太鬆，反正一定要把握好一個度。
9樓：loser的無賴
我覺得一個好的人才管理機制，可以讓一個公司變成一家人那種感覺，然後沒有太大的隔閡和沒有太多的勾心鬥角
10樓：笑點集合處
要讓員工充分有幸福度，能夠願意為了公司自主的奮鬥，這才是好的人才管理。
11樓：小玉聊社會
讓這個人才有歸屬感，不能總是感覺到被壓迫。一方面關注他的福利待遇，另外一方面還要關注他的心理變化
**如何做好人才的管理工作？
12樓：中公教育
人才是企業發展之本，如何選對人才，如何合理有效的使用人才，如何留住人才等，對企業的可持續發展起著重要的作用。在此**人才管理的幾點看法：
首先在選才方面，除了要考慮個人的綜合能力，還需結合個人的性格特長以及公司的後續發展方向，確認此人是否適合此崗位的要求，是否跟得上公司的發展方向，應該“因崗設人”，而非“因人設崗”。很多企業現在進入這樣的誤區，明明知道此人不適應該崗位的要求，但依然無動於衷，甚至遷就縱容。結果是新人進不來，老人卻又阻礙公司的發展，長此以往造成惡性迴圈。
出現“雙輸”的局面。
其次在用才方面，須有針對性的用人所長，限人之短。有能力的人往往是優點與缺點都比較突出，關鍵是要如何發揮人才的長處。人盡其才的同時盡最大可能的限制、改進人才的缺點和不足。
育才方面，企業不僅需要用人，還需育人，這也是企業應盡的社會責任。人才在付出勞動成果的同時也需要有相應的回報，而回報不僅指工資，還應包括提升人才的綜合能力，樹立正確的人生觀、價值觀等。企業也有責任為自己、為社會培訓相應的管理人才、技術人才。
評才方面，企業在用人育人的過程中也應對人才進行適當的考評，發現人才的不足，及時予以糾正。企業在發展的不同階段對人才的考評也應有不同的考評標準。
儲才方面，建立人才培養機制，進行有效的人才梯隊建設，保證企業人才的有序交替。
留才方面。企業在人才留用方面應做到：①委以重任，充分信任，做到“適才適所”；② 對人才予以充分肯定，鼓勵大於批評；③ 付給合理可觀的薪水，使人才得到應有的回報；④公平、公正、積極、向上的工作氛圍；⑤樹立、引導正確的價值觀和人生信念，滿足人才自我價值實現的期望。
放才方面。對於人才離職，應及時進行溝通，找出真正原因，儘可能的予以挽留。如該人才決意離開，則也應坦誠面對，予以理解，同時表達如有機會希望後續繼續合作的意向，做好人才迴流的鋪墊工作。
人才迴流也是目前企業人才短缺情況下的有效解決方式，有時間短，見效快的優點。
對企業來說最寶貴的財富就是人才。擁有人才就擁有技術，擁有人才就擁有創新，擁有人才就擁有市場，擁有人才就擁有核心競爭力。所以說人才是企業最重要的資本。一定要重視人才管理。
如何建立科學的人才管理激勵機制
如何建立良好的人才激勵機制
13樓：ofweek人才網
人才的管理是企業發展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:
一、 信任激勵 ：一個社會的執行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。
幹群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助於單位人與人之間的和諧共振,有助於單位團隊精神和凝聚力的形成。 人才是企業團隊中的特殊群體,各級領導幹部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。
要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區建功立業,同時要關心和信任他們,盡力為他們創造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優化配置,注重協調溝通。真正做到事業留人,感情留人,待遇留人。
二、職務激勵 ：一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開闢一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。
作為石油企業的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發,要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對於在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優秀幹部有成就感,平庸幹部有壓力感,不稱職幹部有危機感”的良性迴圈。
三、知識激勵 ：知識經濟的社會,世界的日趨資訊化、數字化、網路化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。
這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發展的尖兵,前沿技術的視窗,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業服務。可以採用選送各類幹部安全培訓、中青年幹部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法等等。
四、 情感激勵 ：情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等型別,這也需要我們的領導幹部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。
我們應該看到,公司的發展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導幹部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為公司的生存發展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對於人才在事業上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病症”,要給予及時“**”和疏導,繞彎子,解釦子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關係、人我關係、個人與群體的關係;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支援、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。
各級領導幹部和人事部門要善於發現職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的瞭解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們
進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發展出謀劃策,真心採納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,併為他們的工作排憂解難。
只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環境中工作,才會有前途,才能實現自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業、與事業融為一體,為公司的生存、發展盡心盡力。
五、 目標激勵 ：真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發展過程中情緒謎失的可能時常存在。
因此,管理上要經常協助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發人才的展示動機和創造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。
一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮發向上的內在動力。
六、 榮譽激勵 ：從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。
對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養大家的集體榮譽感和團對精神。
怎麼樣才能做好人，怎麼樣才能做一個好人
1 沒有所謂完美的人,因為再美好的事物都會有她的缺點.鑽石雖好,也有暇絲.正因為這樣,她完美了 2 沒有一定的好人.再壞的人也會做一件讓你想不到他會去做的好事 好人壞人沒有絕對的定義.凡事因人因事而定.在不同有人眼裡都會有不同的看法.做人做事能做到問心無愧,也不怕別人說你是壞人了,因為說你是好人的會...
怎麼才能做好人際關係，怎麼打好人際關係
人際關係是要靠自己來經營的，在平時生活中，要真誠對待每個你身邊的人，不要有太多的偏見。可能有些人的行為是你不能認同的，但是你要考慮到每個人從小的生活環境是不一樣的，你可以試著站在他的角度想想，也許你就會有不同的感想。當然一個人的個性也是影響交際的重要因素，活潑開朗的人給人的感覺就是很樂觀，可以給身邊...
怎樣才能做好人際關係，怎麼才能搞好人際關係？
每個人都渴望與同事 朋友 親人甚至陌生人建立良好的人際關係。而我們常常發現，儘管自己非常努力，但有些關係還是不盡人意。事實上，良好人際關係的建立，和談戀愛一樣，不能強扭，不能單相思，需要彼此的共同努力，兩情相悅 基礎上建立的人際關係才能和諧長久。良好人際關係的建立，涉及到己方和對方的多種因素，如果長...