1樓：苯氮是怎樣形成的
績效考核是老闆很頭疼的問題，核心就是老闆不會分錢，導致你的幹部散夥。所以賺錢它是一種能力，但是分錢它是一種藝術，所以它是基於人才心理研究之上的一種技術跟藝術的一種博弈，知道嗎？什麼叫博弈呢？
老闆希望幹得多拿得少，幹部人才希望幹得少拿得多，所以這些它就一種博弈之道，所以如果一個老闆你不懂這種博弈，或者說不懂這種科學，你是很難的，讓人才們心服口服的，知道吧？所以就像一個人的話，我舉個例子，如出個問題，要其把人才招進來種蘋果樹，這個東西很簡單，但是蘋果樹長大了之後，蘋果熟了，蘋果怎麼分？如果你之前沒有定好規則的話，這個時候是最容易出問題的，所以分辨多的絕對不滿意，分的少的也就那麼努力，怎麼分的那麼少，對不對？
所以你也不滿意，他也不滿意，最後導致什麼？很多你的高階人才就帶這幫人，他出去在一片蘋果樹給你搶市場，你知道，所以是得不償失的。
所以一個正確地分清方法，其實它是能夠有效的把人才結合起來的，這是首先證據的分揀方法，它是把錢分為三天的，分為今天、明天和後天三天的時間來放做三天，就是長、中、短期結合起來。他有幾個要點，這個要點的話就是幹活之前先定機制，幹活之前沒定機制，事後定機制，只會弄得其反，指揮上團隊不滿意，所以一定要大家幹好之前先把各種規則制度定好，風險其實定好，掛鉤利潤掛鉤，只要不掛鉤，你就很難實現雙贏的。
總經理薪酬它應該是百分之二三十是根基基本工資掛鉤，百分之七八十是跟績效工資掛鉤，只要你不這麼做，你就很難讓他全力以赴，那麼做出來才有沒什麼沒有，可以當做把年度的一個獎勵給他，這是可以的。
還有就是把錢分為月發、季發跟研發分為三天，今天、明天跟後天對稻城而言，他是越發家年講，然後加什麼加期權、加鼓勵或者加期權和股權激勵，知道吧？這是高層來講。對於中層來講的話，他這是越發佳績，講講連講，因為眾審幹部不是總監級別或者副總級別，他就是注重越發和季度獎勵，那麼短期激勵和中期激勵對基本員工來講的話，它主要是對御法和家妓講，跟你按月講就要越發有這基本工資，還有發提成，另外還激勵他，所以還越講還有佳績講的的話，那麼不同的級別，他們的發放薪酬的方式模式還是有所不同的。
2樓：匿名使用者
企業管理歸根到底就是績效管理，企業開始關注績效相關知識是好事，你說的績效培訓估計就是績效管理理念的宣貫，讓企業員工理解績效管理是什麼，為後期的績效管理落地打下基礎，這樣的培訓機構很多，但建議找管理諮詢為主的公司而不是找只有培訓業務的公司。比如說寫春秋
績效管理軟體做得好的公司 ，大家推薦一下？
3樓：匿名使用者
我公司就用的是巨集景世紀的epm績效管理軟體，價效比很高，售後服務很不錯，有一定品牌認知度，但較用友要次些。
4樓：hr軟體楊
作為也是一家公司工作的我，個人建議。軟體還是在乎一個靈活性與專業性，績效只是人事的一個模組，建議靠勘驗整套軟體的基礎上，著重關注與績效。這是未來5-10年不至於頻繁更換軟體的明智之選！
(僅供參考）
上海合協軟體（楊先生）
歡迎各位致電：61552533
5樓：匿名使用者
teamtoken績效管理軟體是以激勵為核心的企業管理軟體雲(saas),還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、crm軟體等,這些軟體也正是員工錢包的資料**，讓協作、績效、銷售等。
有效的實現、有序的實行企業目標
一、團隊協作
企業組織通過按時間維度設定企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，釋出目標時可設定相應的目標型別、考核時間和目標稽核層級後將此目標釋出到所選定的員工物件中。
三、員工個人目標設定
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的新增一次可新增多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標準。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。
特殊情況考核可提交考核標準說明。
績效考核適合哪些公司？
6樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核對多工種企業當然是有效的，可以說績效考核對任何企業都是有效的，而且是必須的。其原因在於，任何企業組織都是一個追逐經營業績的組織，因而必然有目標，且關注效率。所以，對目標是否完成、完成程度進行評估，通過績效考核激勵員工提升效率，並進一步提升企業整體效率就是必然的行為。
只不過在不同的企業中，績效考核以不同的方式呈現。
7樓：王的使者
您好，績效考核適合所有公司。根據公司的發展程度、成熟度、管理支援（基礎建設）情況，選擇不同的考核方式及管理工具，重點在於先理解績效管理，再做績效考核，千萬不要為考核而考核。有一點，成功的企業都有標準和目標，也就是說需要考核，績效考核適合所有公司。
8樓：天行健管理諮詢
績效考核適合所有公司。
但需要根據公司的發展程度、成熟度、管理支援（基礎建設）情況，選擇不同的考核方式及管理工具，重點在於先理解績效管理，再做績效考核，千萬不要為考核而考核。（剛剛創業或者正在創業前期的公司就不適合）。有一點，成功的企業都有標準和目標，也就是說需要考核，績效考核適合所有公司。
9樓：匿名使用者
我只能說不適合哪些公司，比如剛剛創業或者正在創業前期的公司就不適合、
國內企業管理諮詢公司中，哪些的績效管理做得比較好，最好可以做諮詢專案的？
10樓：七鼎諮詢
這個不能說最好，只有最適合。
要挑選一家好的企業管理諮詢公司，要從四個維度來看。
一、看專家團隊，首席導師導師的能力很關鍵。
二、看案例是不是豐富，有沒有做過與您行業相關的案例。
三、看服務，服務決定著完成您這個專案的質量。
四、看口碑，建議可以去找服務過的客戶瞭解最真實的評價。
記得多對比，多參考，當然我們也是其中一家，也祝您找到一家真正合適自己的。
11樓：震驚那一刻
你是做管理還是要管理經驗的。
12樓：匿名使用者
我覺得最適合企業的才是最好的，當然這塊你問的也沒有問題。都是想找一個能夠落地，能真正幫助企業解決問題的公司，而不是被忽悠，或者讓這個投資打水漂，這都不是我們想要的結果，駐廠諮詢開創者正睿諮詢挺不錯，其實聽的更多的是落地效果明顯方面的。
是的。我覺得也應該去找能夠落地有效果的諮詢公司，希望我的個人經驗可以幫到你
在績效管理上，你們公司差的**？
13樓：i_o躖
分享內容如下：
第一個問題：企業基礎管理比較薄弱，缺乏實施績效管理的前提。
績效管理從企業的角度來說，企業需要有明確的發展戰略，企業的組織機構設定要合理，要能夠適應外部環境的變化，適應公司發展的需要，以及企業崗位的設定，都要相對合理，這樣做績效管理工作才有相應的基礎和前提。
第二個問題：企業績效管理與戰略實施相脫節，戰略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現與戰略目標相背離的行為。
我們知道績效管理，它是企業戰略實施的一個有效工具，戰略能否落地，最終體現在目標能否層層分解落實到每位員工的身上，促使每位員工能為企業戰略目標的實現，承擔責任。
在實際工作中，往往會出現績效管理實施與行為脫節。究其原因，最主要的還是在於我們公司的績效目標的分解存在問題，各部門、各職位的績效目標不是從企業的戰略分解得到的，而是根據各自的工作內容去指導
第三個問題：績效管理被賦於了太多的目的和含義，導致企業績效管理的核心目的不明確。
在實際的操作過程中，很多企業對績效管理的目的和存在都有認識上的誤區，不是簡單的將績效管理等同於績效考核，就是把績效管理賦於了太多含義。事實上我們都應該清楚不同的目的決定了會有不同的績效管理的形式。所以我們對績效管理的目的要有一個明確的定位，才能有的放矢的設計相應的評價辦法及制度，才能真正的理解績效管理的各個環節。
公司的角度來說，可能很多公司做績效管理的目的是為了解決漲工資或者發獎金的問題，也有的公司是為了解決員工人事的調整問題，也有的公司是為了通過績效管理了解員工的培訓和教育需求上的問題，當然也有的是為了增加員工的壓力，提高競爭意識這樣一種目的。
從員工的角度來說，實際上很多員工來到一個公司工作以後，他很希望瞭解到公司對他是如何進行評價的，他很希望瞭解到自己在工作當中到底存在哪些問題？如何去改進？
第四個問題：就是績效管理中缺少員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發揮。
我們知道績效管理的關鍵作用，就是使員工的績效不斷提升、技能不斷提高。作為績效管理的主體之一，公司強調員工在績效計劃，績效輔導以及績效評價和反饋全程的參與，強調績效管理是一種管理的辦法，是指導員工和主管通過承諾，共同提升績效的管理工具。因為管理者必須對員工的發展和提高，真正承擔起責任，積極的引導員工參與到管理中去，而員工的這種參與就是要通過績效管理的活動體現出來。
一個簡單的解釋：所謂的績效管理是對績效實現過程中各要素的管理。
也就是說，在我們實現績效的過程中，會存在各種各樣的要素。績效管理同時又是基於公司戰略上的一種管理活動，而這種活動是通過對企業戰略的建立，目標的分解，業績的評價，並將結果運用於日常管理當中，以激勵員工，持續的改進，最終實現組織戰略。從這個定義上來看，績效管理實際上就是一種管理的活動，而且是一種正確的管理活動。
第五個問題：企業績效管理僅僅被視為一種人力資源技術，沒有與人力資源系統中的其他業務板塊協同發揮作用的。
前面已經說了，績效管理它作為一種有效的管理工具，必須和人力資源系統中的其他業務板塊相互配合，才能發揮真正的作用。
績效管理它的結果主要用於哪一方面？簡單的說績效考核的結果可以用於以下五大方面。
第一個方面，是績效工資的發放。
第二個方面，是年終獎的發放。
第三個方面，是薪酬的調整。
第四個方面，是崗位的調整。
第五個方面，崗位的培訓。
績效工資是員工工資一個組成部分。之所以要把工資的一部分作為績效工資，實際上前面也說了，如果員工只有一個簡單的固定工資的話，實際上它只起到一種保障性作用，就是保障員工的基本生活，但是它起不到一種激勵性的作用。如果讓它起激勵性作用，我們就可以考慮拿出一部分作為浮動工資，通過績效考核的方式來給員工進行發放。
同樣年終獎也是這樣一個道理。只要我們平常不管你是按照季度也好，按照月度也好，做績效考核，或者按年度做績效考核也好，這個考核的結果也是可以和我們年度獎金髮放結合起來。平常的績效工資發放，它的激勵週期相對比較是一種短期的激勵，對於年度的這種獎金的發放，如果我們跟考核結合起來，實際上這個激勵相對週期比較長，這樣的話我們的激勵就可以短期和長期結合起來，效果更為明顯一些。
第三個運用是運用於薪酬的調整，也就是說關於調薪這一塊，實際上在日常工作學習當中也經常有學員去問，員工薪酬的調整到底有哪些方式？實際上關於薪酬的調整方式有很多。這個關鍵要看你工資的模式是什麼樣的模式，當然對於大多數公司來說，實際上他公司的模式是一種崗位工作的模式，崗位工作的模式實際上就成了崗位績效考核的問題。
也就是說我們往往是通過業績來調薪的，根據考核的優劣來決定員工的薪酬是否可以往上調？甚至於可以往下調，再差一點甚至於通過考核不勝任，我們甚至還可以進行辭退、轉崗。
第四個崗位的調整，也就是說我們通過績效考核，如果說這個員工比較優秀的話，而正好我們又有一個管理的職位，或者說有一個高一層的職位有空缺，這個員工就可以晉升。如果說我們通過考核發現這名員工他的業績並不怎麼好，雖然說工作態度很好，有可能他不太勝任這個崗位的工作，但是他更可能適合於其他崗位的工作，這樣的話實際上可以把這名員工進行崗位上的調整。
第五個運用是培訓，就是績效考核的結果可以運用到培訓當中。為什麼這麼說？績效考核還有一個目的就是說通過考核，可以發現員工的不足和短板。
這種不足和短板，如果說在我們大部分員工裡都存在的話，實際上這就成了我們第二年度培訓的一種需求，或者說是培訓需求的**，我們就可以基於這種績效考核的結果來制定第二年的培訓計劃。
個人號｜曾老師（xcjx5200）
職位｜諮詢師
濟南的ktv哪一家比較好
好樂迪不錯，但是那裡不能吃飯。裡面有個 百老匯 房間很大，如果人多可以考慮去那裡。320元包間 國慶節回家的時候朋友帶我去的阿米果，好像是從下午1 00 7 00一共50元 中包 酒水可以自帶。音響服務都還不錯，真的是很實惠啊。銀座商廈南邊有個統領。音箱不錯價錢也可以。金永練歌城呀 我去過，比較好。...
上海健身哪裡比較好，上海健身哪一家比較好？
要是講環境和專業度的話，覺得上海宿禾健身館還不錯，教練人也好。其實找健身教練培訓機構並不是一件難事，難得是如何選擇一家適合自己的培訓機構。1.培訓的費用。學習健身教練的費用其實不是一個小的數目，具體費用與學習課程時間的長短也有很大的關係，同時具體的健身教練培訓機構也會有屬於自己的一個收費的標準，或高...
閘北哪一家裝修公司比較好，閘北區裝修公司哪一家好
一 認清公司資格 在選擇裝修公司時首先要了解它是否具備進行裝修施工的資格。檢查該公司的營業執照 檢視其是否有正規的辦公地點 詢問是否能夠出具正規的票據 等，除此之外還要了解施工隊的素質。當然，這可以通過該公司所裝修過的房間來評價其施工水平，設計師的水平和資歷也直接反映出該公司的設計水平。二 與公司初...