1樓：網友
一、我們公司的調薪和績效掛鉤，實行寬頻薪酬制。轉正調薪：經過試用期考核和轉正答辯的同學，根據試用期積分來決定調薪幅度，調薪幅度一般分為轉正起薪、上調兩個薪級、三個薪級，加到崗位的最高標準為止。
績效調薪：每個崗位有相應規定的關鍵績效行為，每個行為有指定乙個分數，例如培訓主講可以給與5分，當崗位的績效積分達到一定額度時（例如100分），可以往上調薪乙個級別（達到崗位的最高標準為止），這個積分調薪的好處是：一般只加分不扣分，提高員工積極性；類似於遊戲公升級加分的制度，即時獎勵看的見，如果你足夠優秀，最快乙個季度可以調薪一次，員工非常清楚自己在哪些績效指標上可以加分，加薪的幅度如何。
二、調薪要讓上下滿意，無非如下：1、從領導角度出發：調了薪，就要能留人：
就是在公司現有薪酬體系下能讓員工高高興興接著幹，而不是乙個不爽走人，或者到處傳播不利於公司的訊息，甚至爭著吵著要加薪，不加薪就走碧陵租人。既要調薪，汪緩也要控制成本：當然員工都是希望工資越高越好，但公司肯定要控制成悔兆本，公司在制定薪酬制度時，得考慮公司實際人力成本，人力成本不是越低越好，太低了，員工跑了，太高，公司承受不住。
2、從員工角度出發：一要公平：不僅要結果公平，還要程式公平，結果公平，也就是員工覺得自己拿的工資和外人比還是比較合理的，程式公平，就是加薪沒有公司黑幕、也不是自己吵著鬧著才得來的，而是自己的績效上來了，工資也自然而然加了。
二要和自己的能力相匹配：例如如果某員工現在拿4k，應該是覺得合理的，也就是自己值這個價，而不是覺得工資太低，時刻想走人。三要有發展空間：
例如員工現在拿4k，雖然現在員工覺得還滿意，但是他還指望著明年能調到多少，如果調薪幅度不在自己期望中，那麼估計就會考慮換工作。。 對於你的這個問題，個人也常在hr總結徵文等hr學習網上面和別的hr們交流，
2樓：網友
1、正如文中所說，「調薪」是件非常敏感、嚴肅，且又必須做好保密工作的事情。要真正達到企業與員工之間相互滿意，「兩不誤解」，確實很不容易。我們公司的調薪操作思路是：
1）明確什麼樣的人（即；哪些員工），按公司政策可以調薪，從而縮小「包圍圈」；（2）對屬於調薪範圍內的員工進行重新劃分，是由於業績表現優秀而晉級？是由於試用期滿轉正？是由於工作變動調崗？
還是公司領導臨時確定的人員？等等，列表註明；（3）對獲得調薪的人員及其調整後的薪資標準，必須有公司領導書面的籤批意見；（4）要明確每個人員調薪的具體時間，並隨即知會當事員工，同時將該員工的本次調薪檔案存入其個人檔案中；（5）對調薪後的人員及其薪資待遇，應做好保密工作，嚴禁公示或洩密。2、如何調薪才能讓上下滿意？
我認為應重點把握好以下幾方面：（1）以結果為導向：一定要認真告知企業的每一名員工，公司領導對員工的瞭解和評價，除其工作能力外，更加看重其階段性表現出來的工作態度、工作業績。
只有自己的工作業績不斷提公升，並得到公司領導和同事們的好評，調薪才有可能。「逆水行舟，不進則退」，對那些表現較差的員工，公司同樣會通過階段性的考評等方式予以末位淘汰。（2）嚴格執行公司現行的薪資標準：
在未經公司領導同意調整薪資標準的情況下，不能擅自進行相關的調整。（3）做好與公司領導的深度溝通、交流，建議定期向公司領導彙報、反映企業近期表現出來的一些先進事蹟、優秀員工等情況（內容必須屬實），聽取公司領導意見，將相關員工作為公司的核心骨幹人員或儲備幹部，進一步予以考察、評定。（4）進一步豐富、完善公司的《績效考核管理制度》和《員工獎懲管理制度》，表彰先進，樹立正氣。
5）雖然物質上的滿足（漲工資）很重要，但hr部門同樣可以通過通報表揚、表彰、嘉獎、記大功等方式對優秀員工予以正面宣傳，將物質利益和精神榮譽予以有機結合起來，充分發揮精神激勵的力度和價值。。呵呵 如果你想得到更多的寶貴想法，建議你到像三茅打卡的hr學習平臺，hr們的想法總是很多的。
調薪上下滿意怎麼辦，該如何處理好？
3樓：網友
調薪的確是件很頭痛的事，自從任職hr管理這五年以來，每年的薪資結構，薪資範圍都得調整，作為hr常和三茅人力資源網上的hr網友做過廣泛交流，總結出自己的心得如下：
做好調薪前的準備工作：
1）調查附近同行業企業工資水平情況，當地區同行業工資水平（可從與公司合作的人力資源機構拿資料）；
2）與各部門溝通了解，調查各部門經理所屬部門人員調薪幅度；
3）瞭解公司的經濟情況，初步向老闆打聽本次可調薪的大概幅度；
4）不調薪影響到的招聘情況及人員流失情況；
5）調薪方案（建議調薪的物件，調薪的比例）的擬定與提交。
調薪執行階段：老闆收到以上資料後，會進行調查及向公司內部管理人員或是外部機構進行了解，再結合公司的實際收益情況確認本次調薪的幅度，也可能是按部門分配原則進行。hr收到調薪指標後，根據公司確定的調薪比例通知到各部門經理，由部門經理進行初步調整，hr要監控部門整體調薪是否在所調範圍內，不合理的調薪，提出與部門經理溝通**確認，ok後將調整後的工資表提交老闆批准。
調薪後工作處理：薪資調整後就會有人喜就有人憂，對於那些對本次調薪期望較高的同事來說，沒有達到他們所期望值，一定會有情緒產生，這時hr又得要作善後工作了，有些員工會因為調薪的事而流失，對於一些關鍵員工、值得培養的員工，儘量以開導及解釋的方法穩定他們的情緒，用其他方法來彌補工資的缺口，可以提供一些培訓及晉公升的機會，如果員工對於前者不能接受的，只有面對現實，準備招人吧。對於那些工作表現一般般的人員來說，就沒有必須浪費你的時間了。
總之，調薪要調得公平、公正，否則寧願不調。
4樓：
我覺得如果想讓上上下下都滿意那麼就不要拍麻煩，真正做到公平公正公開，重新確定企業發展戰略，重新調整組織構架，然後重新崗位設定、評估，然後薪資體系改革，根據市場**結合企業發展需要，該調整基本薪資的、績效的、獎金的、計件單價的該提高的提高，該降低的降低，該省去的省去，該增加的增加，就像管理評審一樣，來一次徹底底的優勝劣汰，徹底底的管理風暴，這對於企業絕對是好事，對員工喜憂參半，多半工資是會提高的，但是風暴留下的威懾力是不容小覷的，是很好的一種督促，再加上每月的績效，我感覺每年搞一次，絕對是管理的快速提公升的好機會。但是老闆得支援。
5樓：翻頭條
每個季度漲一次，一次定多少。
6樓：影視精彩記錄者
選個適合的點做調薪參考，取中間值考慮吧。
怎樣調薪才能讓上下滿意？求答案
7樓：臆躠06e2罖
1、有章可循：越是敏感的東西越是要規定清楚，否則就容易亂套。因此，公司必須要有一套有關調崗調薪的帶枯規章制度或規定加以明確，即讓員工知道在達到什麼樣的情況下可調薪，大概能調多少等，知悉並引導員工如要調薪則按規定來辦理。
那怕是這個規定暫時還不夠科學完善，也總比「沒有規定而隨意調薪」強。 2、詳細分析：調薪不是拍腦袋這麼簡單，要讓各方都滿意，縝密的調查分析是少不了的，因此必要的人力盤點、員工能力分析和業績對比、關鍵事件分析等是非常需要且很有用的。
要讓員工知道，調薪並不是人人有份，年度調薪並不是所有人都有的調（政策性cpi對沖普調、工齡漲薪等除外），調薪一定是優先傾斜給那些獲得晉公升晉級的員工，其次是有發展潛力和培養價值，握梁取得良好業績的後備人才，最後才是那些各方面表現一般的員工，而最後這種情況可調的一定是很少數的。 3、慎重決定：眾所周知，調薪是比較剛性的，一旦調上去，就是人力成本的硬增加，往往很難下調。
調薪是否非調不可？企業的經濟效益是否允許可以這樣調？是否一定要現在調？
是否一定要調這麼多？除了調薪之外，難道就沒有其它更好的激勵方式了？等等，這些都是需要hr和管理者深入思考的問題，調薪要慎重決定才是。
在調薪實施前，我們需要注意並告誡自己：段行運一切沒有激勵效果的調薪是不可取的；有更好的替代激勵方案不用，而用調薪來激勵也是不明智的；調薪並不是員工最想要的，這種調薪也是無意義的。 因此，調薪是企業的一種成本增長壓力和負擔，除非是企業的發展和效益規模是在逐年上公升，而且達到預期的增長目標，年度調薪額度和比例才有基礎，否則，是無源之水；越是基層員工，調薪的激勵效果越大，越往高層，這種簡單的激勵方式其效果會越差；激勵要有所側重，要針對性的分析，通過雙向溝通，明確員工個人想法，儘量符合員工個性需求，如乙個對薪水並不太看重，但對能力培養和個人職業發展更渴望的員工，其最需要的不是調薪，而是能力提公升培訓或更多輪崗機會。
同樣是能力和業績，用調薪來激勵能力提公升，而用獎金來激勵業績增長，這種操作方式更有助於激勵員工提公升素質，增強企業的核心競爭力，讓調薪更有效果。
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先告訴他們說因為經濟不景氣要裁員 過一段時間再告訴他們說公司要和員工共渡難關，決定不裁員，但是年終獎金是沒了。再過段日子，告訴他們說公司節省了某筆開支，決定讓大家過個好年，要發多少多少獎金。當然，這方法小公司可能不適用。一 儘量多的發 二 如果你不同意第一條，那麼在發之前你可以給員工開會說 這次發的...