1樓：元氣鴨梨
員工基缺離職率能作為考核hr的標準，但不應該只針對hr來考核，應具體問題具體分析。
離職率(dimission rate)是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標。
綜合離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%
hr是人力資源管理從業人員，對所有員工的「選、用、育、留」都有責任，員工離職無論是因為企業吵衡文化、薪資待遇、員工關係還是團隊氛圍等，都與hr的日常工作緊密相關。因此，合理控制員工離職率，hr責無旁貸。因此用員工離職率來考核hr的工作績效，合情且合理。
但是員工離職的原因是多方面的，有很多是由於企業自身管理問題，並非hr所能左右的。因此應做好離職員工的調查分析，摸清是企業高層，還是部門主管，或者hr的責任導搏碰辯致了優秀員工的離職，應該對症下藥來考核。並且，如果企業所處的戰略階段正是人員高速流動、優勝劣汰的時期，那麼因實現管理目的而正常淘汰不合格員工導致離職率上公升，不應該與考核掛鉤。
2樓：培培的觀念
對hr可以考核及時上慶鄭崗率。
離職率不應該是hr績效考核內容，因為影響因圓陸素很多，不是hr可以控制的譽腔頌。
年終員工離職率怎麼算？
3樓：工商牙牙老師
年度離職率的計算公式，通常會用：
年度離職率=年度累計離職人數/(年度在崗人數+年度離職人數)*100%。
拓展資料】離職率（dimission rate）是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。
乙個正常的，享有較高知名度的企業年員工離職率一般不超過5%。個別企業，例如華為、富士康等企業年離職率可高達10%以上。部分國有企業年員工離職率有可能不到1%。
員工離職率不是越高或是越低越好。一般乙個企業年員工離職率低於2%或者高於10%即存在問題。年員工離職率低於2%說明該企業有可能是處於壟斷地位的國有企業，人力資源競爭力不強。
若年員工離職率高於10%，說明該企業員工處於動盪之中，企業管理存在較大問題。
優秀的企業會關心應聘的員工工作是否連續，是否跳槽過於頻繁。同樣，優秀的應聘者關心應聘的企業員工穩定性如何，員工離職率是否過高，自己是否跳入「離職陷阱」。
離職陷阱」即該崗位離職率很高，導致該崗位離職率高的原因多方面，然而企業管理者對該問題漠不關心，應聘者進入該崗位後必然導致自己在較短時間內必然離職，給自己造成極大損失。
國際通用的離職率的計算公式為：離職人數/(（期初數+期末數）/2)離職率大於100%也是正常數值，說明該期人員流動總數已大於員工總額，並不代表全部員工離職。
部門30人離職率績效怎麼考核的？
4樓：績效薪酬諮詢
部門離職率是乙個評估部門績效的重要指標之一。通常來說，部門離職率越低，說明部門的人才流失率較小，員工穩定性和團隊凝聚力較高，部門績效也相對較好。
因此，針對部門30人的離職率績效考核，可以採用以下方法：
1. 對比行業平均水平：可以將該部困渣門的離職率與同行業的平均水平進行比較，以瞭解該部門在人才流失方面的表現是否優於或劣於同行業的平均水平。
2. 分析離職原因：可以對該部門的離職員工進行分析，瞭解離職原因和離職員工的離職傾向，以便改進和優旦尺含化部門管理和人才激勵機制。
3. 績效考核指標：可以將部門離職率作為乙個績效考核指標，加入到部門績效評估體系中，以反映該部門在人才管理和團隊凝聚力方面的表現。
4. 激勵和獎勵：可以根據該部門的離職率表模笑現，給予合理的激勵和獎勵措施，以提高員工的工作積極性和生產力，促進部門績效的提公升。
人員離職率怎麼算
5樓：壹錘定天下
離職人數÷（現有人數+離職人數）×100=離職率。
人員離職率怎麼算？
6樓：股城網客服
離職率計算方法：
員工離職率=某一時間段某一群體當月離職人數/（某段時間某一群體最初在職人數 +此期間新進人數）×100%
員工離職率=某一時間段某一群體當月離職人數/（某段時間某一群體最終尺喊悄在職人數+此期間離職人數）×100%
將分母定義為當月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指當月曾經在冊的員工的總數，它等於當月初期員工數量加上當月新進員工數量，也等於當月末期員工數量與當月離職人員數量之和。
離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況。
離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率陵渣下降。
其他離職率如下：
1、三維離職率計算與分析法。
所謂三維離職率，就是指企業的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。
該方法通過針對企業員工性質分類滲讓，對離職情況進行多維度分析，找出企業在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進行改進。
2、綜合離職率。
綜合離職率是指在一定時期內，員工離職的數量佔「員工」的比率，也就是我們傳統所說的離職率。
綜合離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%
3、新員工離職率。
所謂新員工，通常是指在企業工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業實際情況來界定）。
新員工離職率=（當期新員工離職人數/當期新進總人數）×100%
4、老員工離職率。
所謂老員工，通常是指在企業工作一年以上的員工（有的企業認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據各個企業實際情況來界定）。
老員工離職率=（當期離職老員工人數/期初人數）×100%
7樓：康妙隗亭
1.我一直用在個時間段的時間來計算離職率（該月的平均人數悔搭/離職人數）。2.離職率是乙個時間段祥液的人員謹前物變動情況，可以乙個月。
也可以乙個季度。
也可以一年。看情況定。
員工提加薪，不加就離職，作為HR該怎麼辦？
作為hr可以跟這名員工好好的聊一下，聊一下他的職業發展規劃，看能不能給他加薪，如果能加薪的話就給他加薪。如果是因為工資的原因想要離職的話，可以先看一下這個員工付出與回報是不是成正比。其次還要看一下他在公司裡的業績。我覺得這種情況下，而且還可以給員工增加一些其他的福利，而且在員工表現優秀的情況下，可以...
員工離職率高因為什麼，員工離職率高的原因是什麼？
當一個人離開這個組織的時候，其實是跟這個組織沒有太大的關係，其實是跟他的直接領導者有很大的關係。所以有些時候我們會很緊張說，是不是組織的吸引力不夠，然後使得這個優秀的人離開？坦白講不是的，是因為他的直接上司讓他離開這個組織，這個影響力佔多少？超過 70 那麼也就等於說，其實這個領導者對於組織的效率執...
如何有效控制員工離職率，企業員工的離職率怎麼控制
公司如何做到哪些方面，才能減少員工的離職率？公司要想減少離職率，要做好兩個方面的工作，一是提高員工的工作環境，滿足員工的薪資基本薪資要求。另外乙個就是要在企業中宣傳企業文化，加強企業當中的凝聚力。不壓榨員工，不強迫員工加班，工資合情合理，不隨意剋扣員工工資，對待員工一視同仁，不能有特別過分的公司規章...