1樓：猥瑣哥
對於用人單位尤其是勞動密集型企業來說，加班費往往使企業難堪重負。另外，按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動關係存續期間勞動報酬的時效不受限制，這無疑將加大用人單位在加班管理方面的法律風險。
一）、正確實行綜合計算工時制和不定時工作制。對於季節性生產和比較特殊的行業，企業通過實行綜合計算工時制，將加班時間平攤至淡季或其他空閒時間裡，這樣可以有效控制加班費的開支。由於實行不定時工時制的勞動者只有在法定節假日工作才需要支付加班費（除上海、深圳之外的其他地方，實行不定時工時制的勞動者即使在法定假日工作也無需支付加班費），其他時間均不存在加班，這樣也就無需支付加班費。
因此，企業通過實行不定時工時制，也可以有效控制加班費的開支。
二）、建立加班審批制度。建立加班審批制度，一方面可以控制加班，另一方面也可以控制實際未加班而需支付加班費的情況的發生。在勞動爭議案件中，如果勞動者以考勤記錄顯示工作時間超過法定工作時間為由，向用人單位主張加班費，如果用人單位已建立加班審批制度，那麼單位則可以未經審批不視作加班為由，有權拒絕支付加班費。
三）、實行複合式工資結構，併合同約定加班費計算基數。可將工資拆分為基本工資、獎金、津貼、補貼、提成等專案，在勞動合同中明確約定加班費計算基數，最好與基本工資相一致。這樣就可以按照勞動合同約定的工資作為基數來計算加班費了，加班費由此得以降低。
四）、優先選擇調休。按照法律規定，用人單位在休息日安排勞動者加班的，有權決定是安排勞動者調休還是選擇支付加班費。有條件的用人單位應優先選擇調休來代替加班費支出，尤其對工資較高的勞動者。
對於加點，與勞動者協商一致，也可以調休，而無需支付加班費。
五）、製作規範完備的工資支付憑證。規範完備的工資支付憑證，應當能夠明確反映當月的加班工資，並有勞動者的簽字確認。在勞動爭議案件中，如果用人單位安排勞動者加班又未在工資支付憑證中反映加班工資的話，勞動者主張加班費的，單位將處於被動地位。
六）、妥善保管考勤記錄和工資支付憑證至勞動者離職後1年。在勞動爭議案件中，考勤記錄和工資支付憑證均應由用人單位提供，如果用人單位無法提供或拒不提供，將承擔不利後果。
如何規避因加班費引起的勞動爭議?
2樓：網友
找企業的法律顧問管理公司，畢竟是乾貨，天下沒有免費的午餐。
到底歸誰管管關於加班和加班費的問題?
3樓：匿名使用者
單位的做法是違法的，如果你還想繼續幹下去，可以**投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》進行監督檢查，並責令糾正；如果你不想在這幹了可以直接到勞動行政部門申請勞動仲裁，維護你的合法權益。
4樓：匿名使用者
當然是勞動局了，如果你不想幹了，就到勞動局，如果你想幹，一切都不要提了。到勞動局前把各項資料收集齊。如勞動合同、工資條。考勤等。
5樓：匿名使用者
可以去當地的勞動仲裁部門。
如何有效控制加班工資支出
6樓：匿名使用者
有效提高工作時間內的工作效率，減少不必要的加班。
管理人員平時加班不算加班費算不合法嗎
7樓：明卿
不論什麼人員，單位加班都應當支付加班費。我國《勞動合同法》第31條明文規定，用人單位安排加班的，應當按照國家規定支付加班費，但是應當結合自身情況，如果打算離職，可以主張。
附：《勞動合同法》
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
勞動法》第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
最低工資標準提高，企業如何控制加班風險
8樓：網友
任何單位都會有突擊生產工作任務的時候，沒有絕對不加班的單位，但是加班不僅妨礙勞動者休息，極易引發勞動爭議，而且增加用工成本，對用人單位來講，是很不划算的事情。因此，減少和控制加班，避免不必要的加班，是用人單位必須面對的課題。
一、合理安排工作。
實踐中，一些用人單位加班，往往是因為工作安排不當造成的。用人單位對工作安排不僅要有長期安排，而且要用短期安排，更要有全單位「一盤棋」考慮。
二、強化勞動定額和崗位職責考核。
對凡是可以用勞動定額考核的崗位，均應制定勞動定額，勞動定額的制定，應當以90%的勞動者在法定正常工作時間之內能夠完成為標準；對不能用勞動定額考核的崗位，應當明確崗位職責。
對各個崗位完成勞動定額和崗位職責情況，應當加強考核，與工資獎金掛鉤，並儘量透明化。
三、用制度規範加班。
通過內部管理制度，明確「加班」概念。加班通常可以分為兩種，一種為用人單位安排，一種為員工自覺加班。
對於用人單位安排加班，內部規章制度應對可以加班的情形和加班的審批手續進行規定，只有符合加班條件並經相應負責人批准的加班才可以被認定為加班，作為用人單位計算加班工資的依據。
員工因自己原因未在工作時間內完成工作，下班後主動補齊工作；或到下班時間後未離開工作崗位，做自己的事情；或未受領導安排主動多勞動等類似情況，不屬於用人單位指定加班的情形，且未經負責人批准，因此不屬於法律意義上的加班，用人單位無需支付加班工資。
四、規範化實施加班。
部門需要加班的，由部門提交書面報告，經主管領導批准，抄送人力資源部備案。
在落實到加班人員上，由部門徵得勞動者同意安排的，應做好考勤和考核；勞動者主動申**班的，應提交書面申請，經部門主管批准。考勤、申請及時送人力資源部備案，並進行公示。
五、靈活運用工時制度。
對符合實行不定時工作制度和綜合計算工時制的勞動者，報經勞動行政部門批准執行不定時工作制和綜合工時制，最大限度的利用法定工作時間。
我是一家企業，加班費的風險防範有哪些途徑，利
9樓：梁雨
嚴格加班制度，規定加班費計算基數等。建議聘請常年法律顧問。
關於綜合保險和加班費 20
關於綜合保險和加班費 可以得到一些補償。根據年月號正式實施的 勞動合同法 你們之間已經形成了事實上的勞動關係，沒有籤合同如果責任在於公司方面那麼你可以得到年一月到七月的雙倍工資。還有公司明顯違背了勞動合同法的條款，每天工作時答差間太長，你還可以申請到乙個月的加班費，只能乙個月，因為這有乙個訴訟時效埋...
4班3倒的加班費單位放假有權不發嗎
單位放假和法定節假日放假是不同的，公司沒有權力不發放勞動者合理的勞動報酬，有明確規定，如遇節假日工資應提前發放，但是不能拖欠勞動者的勞動報酬。如果公司拖欠勞動者勞動報酬，勞動者可以收集證據，到勞動監察大隊投訴，或到勞動仲裁委員會申請仲裁。根據 工資支付暫行條例 第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定...
勞動法加班如何計算，勞動法中加班費計算是怎麼規定的
用人單位在節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300 支付加班工資 休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200 支付加班工資。工作日加班費的計算方式 月工資 21.75 8 加班小時數 1....