1樓：搶籯叵僨罷
剛剛招進來的新員工，在公司沒呆上幾天，就不辭而別。這讓不少hr頭痛不已。要防止新進人員快速離職，首先要尋找到原因所在，然後再「對症下藥」。
從源頭上來看，造成這種現象的原因有下列幾點：
一是新進員工對企業內部情況不夠了解，在應聘時對公司是「霧裡看花」，來了以後又覺得現實和想象差距太大，不甚滿意，於是趁早走人；二是公司人事主管部門對新員工的思想狀況掌握得不夠，沒有及時和他們溝通，造成了新員工在企業文化方面無法融入，心理上形成了隔離感；三是在招聘過程中招聘者沒有準確把握應聘者的心理。目前不少應聘者是抱著「騎驢找馬」的心態，同時應聘多家；一旦搞定更好的，立刻換「碼頭」。
針對這種情況，建議人力資源部門採取以下措施來改善：
首先，在招聘過程當中，不但要透徹瞭解應聘者的背景、能力，還要充分把握應聘者的需求和想法。畢竟招進來的員工是將要和我們一起工作的同事，儘可能地讓他們滿意地留下來是人力資源部門應盡的職責之一。即使這些應聘者急於被公司所接納而降低期望，作為面試考官也應該有充分準備，有目的地提出問題來試探對方的要求和期望值。
例如，問一下他們為何離開原來的公司，對原先單位有什麼不滿之處，讓他們自己報薪水等等。
其次，員工正式上班以後，要儘快進行公司規章制度、企業文化的學習，並進行上崗前的技能和知識培訓。這有利於他們快速融入團體，並且不至於產生距離感和挫折感。必要的時候，可以採取「一帶一」的培養方式，讓乙個老員工來幫助乙個新員工在較短的時間內瞭解公司、瞭解同事，並且快速上手開展工作。
另外，在新員工進入公司以後，要儘量安排充分的企業文化教育和技能培訓，讓新員工的精力和時間投入到跟自己工作相關的事物當中來，避免他們在閒暇時間裡另謀高就。如果提供的培訓內容對新進員工來說是新鮮和有益的，則會使他們產生很大的興趣，從而提高工作滿意度。同時，對一些流動率比較大的崗位，還要注意新進人員相互間的負面影響，比如發牢騷、攀比工資等。
因為同期來到公司的員工容易結成一派，同進同退。所以，適當地岔開新員工進入公司的時間會有所幫助。
其實，許多應聘者的離職傾向可以在面試當中獲知。當然，這對於人事經驗較少的面試官來說還是有些難度。不過，目前市場上已經出現了各種人才測評軟體，建議可採用其中的一些，將之結合到招聘過程當中來，一方面提高面試的準確性，也可以降低因為招聘過程不當和後期工作不足造成的管理成本浪費。
如何解決新員工離職率過高的問題?
2樓：匿名使用者
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過乙個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。由於新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上公升，同時也會給原有業務骨幹帶來工作壓力。
a公司是一家以知識型員工為主的企業，主營業務為專利**。在諮詢服務過程中，老闆與人力資源部經理都給我們提出人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業務骨幹工作量過大，長此以往，骨幹員工頗有怨言。
針對這個問題，我們在諮詢過程中給予了特別關注，通過分析員工名冊發現，上一年公司流出人員34人，佔當年員工總數20%以上，其中有20位是在試用期以內，佔流出總數59%，再進一步分析，發現這20位在試用期期間離職的員工基本在乙個部門，這個部門是專利**業務中的乙個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單。
一、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負責人在人際關係處理上手段過於強硬，對下屬關懷缺乏。
通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：
1、在試用期內的新員工離職比例過大。
2、申請部的負責人領導風格需要轉變。
對以上問題通常可以通過提高組織社會化能力來解決：
1）期望社會化發生在乙個人加入企業之前。通過期望社會化，乙個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關係方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。
企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作資訊，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對於a企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的資訊。
2）新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司資訊的乙個重要**，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關係的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對於a企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。
如何防止新員工剛入職就要辭職
3樓：倫妍枋
新員工剛入職沒幾天就辭職，這種事情不僅傷士氣，還會給企業帶來了不小的成本。企業人力資源部錯誤的招聘觀念就是造成新員工入職沒幾天就辭職的源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而並非是「優秀人員」。
企業要招人才，必須以誠待人，尤其是那些優秀的高階人才，更是眼睛裡容不得有沙子，一旦發現被騙，後果更嚴重。他們去網上說兩句不好的話，公司也會為此蒙上陰影的，更不利於招攬人才。新員工入職第一天的感官非常重要，如果讓他們覺得迷茫，無所事事或者工作不知從何著手，那快速離職的風險就很大。
對於初來乍到的新員工來說，有一位能夠帶領他熟悉企業的同事或領導非常重要，只有這樣新員工才能更好的適應新環境新工作。
4樓：網友
員工為啥要辭職？如果公司待遇高，薪水高，工作輕鬆，沒用任何乙個勞動者會剛入職就辭職。勞動者辭職的原因無非也就是薪水，勞動強度，以及工作環境。
如果用人方這方面做的很好，完全不必擔心員工會離職。
5樓：樹陰下的羊
入職就得籤勞動合同，合同裡有合理的約定條款。
合同期內辭職要支付違約金的。
6樓：網友
這個主要是人事的工作了，篩選的新員工是什麼樣的性格，是否和工作環境相符合，然後就是面試時的薪資待遇工作內容是否相談一致。最後就是了解同城市同行業的相關情況，優勢在哪？面試時針對性尋找介紹。
7樓：網友
1.企業氛圍非常好，讓員工有「家」的歸屬感和集體榮辱感。
2.潛默移化的影響員工，讓他覺得工作開心，輕鬆。
3.福利非常好。
8樓：雲生韻飛
留得住人心啊。人心留不住給多好的待遇都會跑。新員工入職好多不喜歡，不適應。所以幹兩天就跑了，關鍵安撫人心。
9樓：
可以使用工作積累**方法。達到目的才可以提現。而提現幅度也是階梯性的。
10樓：網友
我去乙個新公司，去了之後人力資源的hr跟我好一頓吹，吹完之後我去了，結果跟hr說的差很多，讓我拿這個拿那個，結果就是什麼我也不知道，讓我找人我乙個也不認識怎麼找，慢了一頓批，幹不好一頓批，連個給你熟悉公司的過程都沒有，這樣的企業不幹也罷。
11樓：網友
在外打工求職看中得無非看薪資和發展前景，想要留住員工，就要讓他感覺在這裡幹值得，什麼是他所需求的什麼是他顧慮的，從員工來的時候的需求抓起，解決了員工得後顧之憂，她才能安心在你這裡上班，多去觀察員工的現實狀態，告訴他在這裡幹會得到什麼，以後公司的福利待遇如何，將來有很多晉公升空間，把人留住的同時，把心再往一塊靠近，你對員工好，員工自然而然會為你拼命。
12樓：hzh戈壁紅柳
新入職員工的用人單位也是要成本的，剛來就走對用人單位會有影響。
13樓：小相三
這個具體要分析什麼情況，公司的規模，員工的多少，公司的福利待遇。工作的任務，和公司的整體環境。等等。
員工離職原因就兩個，馬雲說過，一是，給的報酬不到位。二是，受委屈了。不管那乙個，只要佔了上面的任何乙個，想必員工心裡都不舒服，有情緒。
這都很正常。而對於新員工來說，從入職到離職，這個階段最容易，引起這些問題，比如說工作環境和以前的公司差距很大，至於工資待遇和崗位要求也不一樣，所以就有產生對比的念頭，如果比上一家強，那就留下繼續工作的可能性就很高一點，如果工作環境不好，待遇差，那就離職走人的可能高一點。所以說，新員工離職的主要原因還是因為，工作環境的問題！
14樓：蒙喵細語
根據勞動法規定，員工是有權在試用期期間跟用人單位解除勞動合同，若單位擔心新員工隨便離職影響到單位工作，是可以在辦理入職時候跟員工協議簽訂相關的協議書。
中華人民共和國勞動法》
第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
一）在試用期內的；
二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
怎麼解決新員工入職就離職的問題？
15樓：賀嘉
前段時間，朋友公司就有2個新招不到一週的員工離職，朋友告訴我說，大概是受不了網際網絡公司加班的苦，提前走也好。我想了一下，覺得，難道真的只有這乙個原因嗎，不覺得。
如果說現在的小孩子，有多麼吃不了苦，我是不贊同的，騰信大樓每天晚上燈光徹夜兩者，如果僅僅是因為網際網絡行業加班的原因，那現在估計沒有一家企業能好好運營了。
我曾經也瞭解過很多做hr多年的人，也接觸過一些學員的反饋。如果乙個剛進入企業的新人就離職，我認為至少有下面3點原因。
1、沒人帶，找不到歸屬感
去到公司，沒人帶，沒人管。不會的也不知道問誰。新入職的員工自然就會感覺有點困難，一頭霧水。
而沒人帶也是公司管理的很大乙個漏洞，正常新入職員工，一定要有個人帶著，熟悉辦公環境，熟悉企業文化，熟悉各部分人員和事情。
2、感覺學不到東西
如果一進入公司，就是直接讓對方做事情，而覺得找你來就是你能輸出價值的，公司沒有義務培訓你，那麼我認為這樣的公司也是不負責任的，不僅對自己員工不負責任，也是對公司本身的發展不負責任。
企業本來就是有義務培訓員工，磅數員工成長。如果上來沒人管，只讓對方傻乾貨，對方也感覺的一點長進都沒有，什麼都只能自己摸索，專業上的先不說，其他部分也沒人帶，一片迷茫，自然心裡也會有想法，擔心以後。
3、企業文化和氛圍
員工除了看薪資，也會看企業文化和氛圍。如果剛進入公司，發現同事工作狀態一般，各種小組織小團伙，上班時間效率底下，下班預設鼓勵加班文化，這種公司，大概會嚇跑很多稍微有點時間管理意識，注重效率的員工吧。
新員工離職，原因是多樣的，至少上面3個就是我看到的，我那個朋友公司的情況。如果不去從多方面找原因，後面只怕是問題越來越嚴重。
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