1樓：操盼
有獎有罰。。要看你的是什算的。。按產量。。還是一次提幾百。
公司制度不完整，如何做好薪酬績效？
2樓：笑笑來著
公司制度不完整，說明組織管理不完善，此時，是很難做好績效管理的。建議：薪酬績效可以簡單化為，生產計件制；營銷業績提成制；其他部門評優制。
3樓：舌卷東西南北風
做個薪酬制度挺麻煩，但不是最難的事。最難的是難以推行，比如公司老闆左顧右盼，決心不堅定，態度不堅決，比如公司皇親國戚一大堆，因為害怕新規而橫加阻撓，比如一些老幹部害怕改革損害了自身既得利益。只要老闆肯堅決挺你，而你又方法得當，推行才能成為可能。
當然，前提是你要推行的制度要是科學的，可行性高的，缺陷少的。薪酬績效晉公升招聘雖然有不同的制度，但他們並非相互獨立而應該是緊密聯絡起來的乙個整體，他們共同的目的是實現招到好人，留住好人，讓不好的無處可藏或得到提公升，充分調動每個人的積極性。總之是個大工程，在不是萬事俱備，信心十足的情況下，不要盲目進行改革，不然一旦失敗，後果不堪設想。
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4樓：依寒
人性化管理。多勞多得。注重辦事效率。
公司 扣罰員工工資合理嗎 可以怎樣做
5樓：之何勿思
原則上用人單位不得對員工工資進行扣罰，除非員工給用人單位造成了實際經濟損失，或者按照規章制度的規定，用人單位可以對員工進行經濟處罰，但不超過當月工資的20%。具體規定如下：
勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
6樓：找法網
用人單位是不能隨意剋扣勞動者工資的，且支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
勞動者可以先與用人單位進行協商，協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
中華人民共和國勞動法》
第四十八條。
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
第四十九條。
一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
二）社會平均工資水平；
三）勞動生產率；
四）就業狀況；
五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 適用範圍。
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
一）因確認勞動關係發生的爭議；
二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條 勞動爭議處理的基本程式。
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
7樓：海星de魔力
易法通解答：
根據《關於對工資支付暫行規定有關問題的補充規定》的第三條規定，《規定》第十五條中所稱「剋扣」係指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。不包括以下減發工資的情況：(1)國家的法律、法規中有明確規定的；(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；(3)用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；(4)企業工資總額與經濟效益相聯絡，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標準)；(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。
因此，若公司的規章制度有相關規定，員工違法規章制度公司可以依此扣員工的工資。但前提應保證該規章制度經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並且保證規章制度有予以公示或者告知勞動者。否則，公司不能以此扣除員工的工資。
8樓：體壇新聯盟
公司對員工罰款扣工資可以嗎，律師來告訴您答案，懂法不吃虧！
9樓：都燕果團隊
是單位的規章制度那麼公司的做法是不違法的 如果是單位的要挾你那麼你可以向勞動監察大隊投訴的。
10樓：張趙泳
你好，公司不能扣員工工資，他們罰款的時候有沒有留收據？去當地的勞動糾察大隊反映情況。實在不行就去仲裁。
11樓：網友
第一 這樣的事情 如果單位規章制度 那沒話說第二 如果非單位的規章制度 只是想要挾你 那你可以保留證據起訴他第三 具體可以諮詢當地社會保險中心 **12333第四 還是以和為貴 如果單位嚴苛 可以離職 去別的公司 沒有必要糾結第五 網上回答五花八門 只有當地解答最權威 最準確第六 祝福你工作順利 事業發達 生活安康 家庭幸福。
12樓：童童布點
。兩個事情肯定都不合理。
從法理上來說，公司不能直接因為你電梯沒保養好就扣你的工資，只能是提前公佈相應的檢查標準，每次抽查到沒做好對你處罰，如果那樣的話是合理的。只要是提前告知了相應的可操作標準，同時也明確告知處罰標準，並按照標準處罰你，那麼公司是合理的。聽你說，該是沒具體的扣罰標準，那麼公司的做法就缺乏合理性。
社保這個問題嘛，肯定就是公司在忽悠你們來著了。
關於社保問題如果真有心思自己到社保局去查查肯定就什麼都知道了。
當然，現在的企業，特別是小點的企業，不合法的地方肯定都是很多的。這就看你如何考慮了，如果公司不是那麼的黑，那麼有時為了保住自己的這個飯碗讓步些也是正常的；如果公司的行為確實太黑或者是自己已經沒心思繼續跟公司了，那麼找公司討說法也是可以的……
具體如何選擇，三思後行。
13樓：匿名使用者
《工資支付暫行規定》：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月，則按最低工資標準支付。
勞動合同法》第85條的規定，用人單位未依照勞動合同的約定或未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
在用人單位拖欠或未足額髮放勞動者報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。好律師網參考。
私企的工資制度應該如何制定
14樓：網友
1/如果只是考慮網羅人才，那麼首先應該考慮公司的工資支付水平要在同行業的中保持相對領先的位置。所以，這裡面首要的問題是樓主是否瞭解同行的工資水平，不一定是同行業裡面最高的，但至少要高過部分同行企業。
另外，對於多年為企業服務的員工，要給予額外的津貼，或者其他經濟獎勵方式。
2/關於通過工資實現調動員工熱情的，這裡面有多種方式：
比如，將工資一分為二，基本工資+績效工資，或者基本工資+計件工資(產量工資),以實現多勞多得。
也可以，設定工作任務目標，完成目標的可予獎金。激發員工完成生產任務的熱情。
另外，還可以設定多種專案的獎勵，比如生產尖子，生產班組競賽等。
如何做公司的薪酬？
15樓：網友
根據員工績效考核評比，優秀人員增加薪酬。
16樓：新商業智庫
公司薪酬應該如何設計？看看阿里的薪酬設計，你應該有靈感。
公司拖欠員工工資怎麼處理，公司拖欠員工工資怎麼處理？
不能貨款和工資完全兩回事 你離職拿走貨款，單位可以報警，違法行為 單位不發放工資，可以去勞動監察部門投訴單位或者申請勞動仲裁以單位不及時足額支付工資理由通知單位辭職，可以要求單位支付補償金 勞動合同法 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或...
公司在員工工資里扣10工資作為績效工資合法嗎
如果員工的工資扣除績效部分之後，實際收入低於簽訂勞動合同約定的工資，是可以投訴公司的。如果工資高於合同約定工資水平，那麼單位的做法是可行的。很明顯有問題，憑什麼要扣工資，扣工資不需要員工重新簽訂勞動合同嗎。請申請勞動仲裁，績效獎金的劃分是不能夠從基本工資中剔除的，如果當初你們合同簽訂的是5000塊錢...
公司倒閉要遣散員工工資怎麼算，公司解散，員工遣散費怎麼算啊
公司破產，破產財產在優先清償破產費用和公益債務後，首先是補償員工應得收入，員工應得收入的支付順序，公司破產，破產財產在優先清償破產費用和公益債務後，首先是補償員工應得收入。員工應得收入的支付順序 職工的工資和醫療 傷殘補助 撫費用，應當劃入職工個人帳戶的基本養老保險，醫療保險費用，以及法律 行政法規...