1樓：中京吉貢
第。一、扁平化，這個建議也不是我提的，最早是傑克韋爾奇在接ge的時候，就提出了一定要扁平化。所以在很多時間段，很多企業都在推扁平化，因為扁平化能夠幫我們把漏斗降到最少，我們的執行力才能提高，減少層級，弱改灶化部門之間的重疊，強化每個人的目標，責任擔當。
第。二、預算管控，我去過很多企業，都跟他們講，必須要把預算管理做好，預算管理帶來的好處有很多，首先你的資料非常的清晰，其次責任很明確，最後就是把成本和費用管控到位，每個人都在管控企業的成本和費用，每個人有銷售目標，經營目標，也有成本和費用擔當的目標，這是一定要做到。
第。三、單元經營，我記得馬化騰曾經有一句話很經典，他說雖然騰訊已經是乙個很大的企業，但是我們一定不能犯大企業病，因為我們會很快死掉，李彥巨集也說，離破產只有三十天，因為企業越大的時候危機嚴重，所以馬化騰他提出進行小企業化的經營，就是把企業分割單元化經營，這不是口號，而是具體的措施，單元經營就是要把乙個看起來很大的企業，分解成若干個經營單元。
每乙個經營單元他們都是非常有價值的經營專案，而且每乙個經營單元都在為經營成果負責，每乙個經營單元他們都有目標、結果、考核、激勵。
第。四、細胞組織，它是乙個非常有創意的組織生態，什麼概念？比如我們是廣告公司，有五十個員工，這家廣告公司當中，我們可能原來是按照職能來劃分，有銷售部門、設計的部門、技術部門、服務客服，我們可以分為若干個部門，會發現每乙個部門他們雖然有各自的職能和功能。
第。五、矩陣式組織，很多企業都是傳統的叫樹狀組織，職能部和樹狀組織，那樹狀組織的前提之下，我們發現部門的壁壘，然後相互的溝通協作有障礙，人員臃腫，員工的價值無法更大化等等。
第。六、全員經營，全員經營當中要特別說說op計劃，就是叫內部合夥人和專案合夥人模式的構建，很多企業都在呼籲全員營銷，每個員工都成為企業的銷售員，都在為企業去做客戶，拉資源，基行但是我們要知道在全員營銷之上，要讓每個人成為全員經營。
他把全員營銷提高了乙個檔次，我們不僅要做全員營銷，核鋒扮還要做全員經營，經營我們的成果，經營我們的成本，我們的費用，最後有個更好的利潤，然後一起來分享。
2樓：以往的誓言
針對這個問題我們可以重新審查公司的組織明行冊結構和工作流程，確定問題所在並進行調整。確保各個部門之間的溝通暢通，避免資訊孤島和決策瓶頸，同時我們可以利用用友yonsuite作為我們的小幫手，它基於統一資料來源、多領域、全形色的一體化設計，同時開放式架構，支援公有云生態融合發展、原生開發，提供生態級帶昌一體化應用體驗。同時建立具有可度量性的目標和績效考核機制，以確保員工知道他們在做什麼，以及他們的工作如何與公司目標相關。
企業組織效能低下可能會導致業績下滑、競爭力降低、員工流失等問題。要解決這個問題，企業需要從以下幾個方面入手：1.
完善人力資源管理體系，制定合理的人效考核指標，實行量化的薪酬績效管理模式。2.優化管理流程，減少組織層激巨集級，提高決策速度和執行力。
3.善用人工智慧等技術手段，提高工作效率和質量。4.
提高員工工作飽和度，激發員工的積極性和創造力。5.定義清楚企業的目標和戰略，形成利益共享風險共擔的文化氛圍。
組織效能低的現象包括
3樓：
摘要。親，您好，很高興為您服務，組織效能低的現象包括員工態度不積極，工作效率低下，企業組織結構不清晰等。
親，您好，很高興為您服務，組織效能低的現象包括員工態度不積極，工作效率低下，企業組織結構不清晰等。
親，有效提高組織敬仔的效能有以下幾點1.合理的組織結構，嚴密的分工2.合適的企業文化築田3.
合理的激勵機制4. 高效的報亮滾汪告反饋備模系統5. 嚴盛的資訊神經系統6.
以專案管理分段管理，明確目標7.關鍵環節的切實把握，合理的組織結構和嚴密的分工。
組織效型嫌能的提公升必須從對組織效能的評估診斷開始，瞭解自己的企業效能狀況，分析其優勢與不足，進而反推問題，從組織設計、組織規則、人才培養等方面入薯租弊手，尋找突破的突破口，激發組織活力，提公升組織數族效能和人力資本效能，為管理決策提供依據，幫助企業戰略的實現。
組織效能是指一定組織內辦事的效能與工作能力，是衡量工作成果的尺度。是指組織實現預定目標的實際結果。具體表現為能力、鬥逗效能、質量、效益四個方面。
主要包括群體生產的產嫌局量(數量、質芹銷讓量、速度、客戶滿意度等)。以及群體對其成員的影響(結果)，以及提高組織能力。
哪些因素會影響企業的組織效能？
4樓：匿名使用者
從根本上來說，決定乙個企業組織效能的有三個維度：結構、權力和文化。結構指的是組織的整體結構，層級的構成；權力指的是組織決策權的分佈；而文化因素的構成最為複雜，它的變數是結構和權力還有時間。
文化是會隨著時間慢慢改變的，它體現了組織是否有合理的激勵—約束機制。
這三個機制的任何鉛頃物變化都會影響到組織效能，那麼當乙個組織出現機能失靈的症狀時，領導者就需要從結構、權力以及激勵—約束機制上找原因。如果是前兩者的原因，都可以通過組織再造這樣大張旗鼓的休克**解決，然而如果是激勵—約束機制上出現問題，則需要對組織機能進行長期調整療養。組織技能的療養是指通過建立一種動態的紀律加激勵槐液的責任機制，通過一系列同時改善紀律和激勵機制的綜合措施和努力，創造一種專乎握注和成就的氛圍，提公升責任感，最終形成一種正向激勵的文化。
與組織再造不同，建立這樣乙個雙向制衡的機制是一項長期的工程。領導者需要關注諸如建立基礎、提高責任感、實現目標、團隊工作和培養技能等基本內容，並針對這些基本內容建立不同的標準，通過設定不同階段的目標，步步為營，最終達到員工積極投入，組織效能最大的目標。
無論是組織再造還是激勵—約束機制的建設，伯特諮詢都有豐富的理論知識基礎和服務國內外知名企業的經驗，幫助企業顯著地提公升組織效能，是企業更有活力。
管理上對效能低下的人如何應對
5樓：網友
個人認為，首先應該提公升公司管理，健全、完善各種規章制度，一定要實施績效管理。這樣可以給每個崗位界定乙個勝任的標準（效能低下的人屬於不勝任的），之後以不勝任為由解除勞動合同，支付經濟補償金即可。
值得注意的是企業要從員工入職就對其進行績效評價，這樣可以在試用期內淘汰不勝任員工，並且不用支付經濟補償金，過了試用期辭退不勝任人員企業就要支出補償金了。
對於效能低下人員（可能還伴隨著缺乏責任心和工作熱忱等缺點）我不建議調崗處理，因為目前的效能低下意味著做哪項工作都是如此，剔除到公司外是最佳辦法。
企業組織無效率，員工無積極性，只有靠績效管理才能解決這樣的狀況嗎？歡迎每個人參與一下，
6樓：月亮和六便士
績效管理在公司管理中是一種常見的考核方式，在一定程度上提高了工作效率，但是企業組織無效率、員工工作無積極性不是光靠績效管理就能解決的。
隨著時代的變遷、社會的發展，人們的思想發生了翻天覆地的變化，傳統的企業管理模式遭遇巨大的挑戰，企業普遍面臨管人難、留人難，員工沒有執行力，工作效率低，服務意識差等一系列問題。
如何有效地解決企業管理難題呢？
資料積分管理，用積分全面調動員工積極性，用積分培養員工的好習慣，用積分建立健康的企業文化，用積分建立優秀的管理團隊，用積分解決分配上的老大難問題，用積分留住可用人才，用積分解決管理中的各種困惑，讓企業管理不再是企業發展的絆腳石。
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