1樓：勞動光榮仲裁有理
答：勞動者有權要求繼續履行合同。
根據提問者所描述不能分清，當事人是因為職業病受工傷後被調離崗位，還是因普通工傷逗型伍被調離崗位。但是該描述的內容可以初步確定賠償的點，公司需承擔法律責任情況如下：
1、公司違法解除勞動合同。
2、工傷保險賠償。
3、如果還存在欠薪的行為還要支付經濟補償金。
實際情況下，提問者又說了仲裁申山或請已經提交後又發生瞭解除合同等問題，這件事情當事人要想維護自身權益，需要整理一下思租拆路準確一併計算好補償及賠償，該糾紛才有可能在仲裁階段解決，否則就需要繼續上訴。
2樓：天傑地靈青島人
單位的做法涉嫌違法解除勞動合同，侵害了你的合法權益。
有權依據《勞動合同法》第四十八條「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行亂鎮勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼譁掘粗續履行的，用人散纖單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」的規定，要麼要求繼續履行勞動合同，要麼支付第八十七條規定的二倍的賠償金。
職業禁忌調崗不去,企業仲裁如何處理
3樓：于傑
法律分析：調崗屬於勞動合同糾紛，對於勞動合塌原始碼同糾紛，屬於勞動仲裁的範圍，可以申請勞動仲裁進行解決。 相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
一）因確認勞動關係發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金團哪等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
一）因確認勞動關係發生的爭議；
二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
三）因除名、辭退和辭職、離職裂森發生的爭議；
四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
職業禁忌調崗不去,公司仲裁如何處理
4樓：律臨龍波
法律分析：調崗屬於勞動合同糾紛，對於勞動合同糾紛，屬於勞動仲裁的範圍，可以申請勞動仲裁進行解決。 相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
一）因確認勞動關係發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
一）因確認勞動關係發生的爭議；
二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
不同意調崗解除勞動合同有哪些法律規定？
5樓：陳嘉良
法律分析：不同意調崗解除勞動合同的規定有：（1）用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。（2）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生餘純判重大變化，致使勞動合同無法履豎改行的，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化褲帆，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
不同意調崗解除勞動合同有哪些法律規定？
6樓：王長玉
一、《中華人洞察敏民共和國職業病防治法》第三十條第一款規定：
用人單位與勞動者訂立勞動合同(含聘用合同，下同)時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。」
第二款規定：「勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照前款規定，向勞動者履行如實告知的義務，並協商變更原勞動合同相關條沒姿款」。
第三款規定：「用人單位違反前兩款規定的，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者所訂立的勞動合同。」
因此，在變更勞動崗位時，公司應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知，並協商變更原勞動合同相關條款。因該公司沒有按規定對履行告知義務，也沒有協商變更勞動合同相關條款，根據上述規定，所在公司不能因此而解除或終止與簽訂的勞動合同。
1、如果你同意企業解除勞動合同，則企業應支付你雙倍的經濟補償金，即三個月工資。
2、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償納枝金。
3、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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1 解聘員工 公司可以採取強硬手段，按照相關規定強行解聘，再給予一定賠償。不過並不建議實行該措施，避免傷害公司與員工之間的感情。2 加強溝通 可以安排公司的相關人士去與其進行溝通，通過講述公司為其調崗的意義和對其自身未來發展的作用來說服當事人。公司可以通過他的家人或者關係比較親密的朋友去旁敲側擊地去...