在設計薪酬結構時,薪酬變動率越小越好嗎

1樓：績效薪酬諮詢

在設計薪酬結構時，薪酬變動率的大小需要根冊行據公司的實際情況來確定，不能簡單地認為羨指薪酬變動率越小越好。以下是幾種情況的討論：

1. 公司的業務發展較為穩定，員工的工作內容和要求相對穩定，此時薪酬變動率可以適當降低，以保持員工的薪酬穩定性和可**性。

3. 公司面臨一定的人才競爭壓力，需要提高員工的工作積極性和滿意度，此時可兄姿配以適當提高薪酬變動率，以激勵員工更加努力工作。

薪酬結構應如何設計

2樓：

薪酬結構的設計要求兼顧公司的經濟利益和員工的工作動力和激勵。以下是一些薪酬結構設計的建議：祥巧枝1.

確定合理的基本工資水平。公司應根據市場平均工資和員工的資歷、工作經驗、技能等因素，合理確寬液定員工的基本工資水謹敏平。2.

考慮獎金和福利制度。可以採取發放年終獎金、專案獎金等方式來激勵員工的工作動力。此外，提供優厚的員工福利，如帶薪假期、醫療保險、培訓和發展機會等，也能提高員工的積極性和忠誠度。

3. 設定績效考核和提供相應獎勵。利用績效考核機制，將員工的工作表現和業績和薪酬掛鉤，讓員工在工作中有明確的目標和動力，同時也可以激勵員工更好地完成任務。

4. 確定股權激勵計劃。向員工分配公司的股份，可以提高他們的歸屬感和工作動力，還能增加公司員工的忠誠度，促進公司長期持續發展。

在薪酬變動範圍的設計中一般首先要確定的是

3樓：

親親早上好哦，很高興您的問題，在薪酬變動範圍的設計中一般首先要確定的是：第一步，職位分析。企業人力資源部門和各業務主管部門要結合企業的經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確各職務和崗位的關係，編寫職位說明書，確定各崗位薪酬基礎。

第二步，職位評價。職位評價有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調隱蠢散查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。第三步，薪酬調查。

企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的物件，宜選擇與自己有競爭關係的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘**，解決薪酬的對外競爭力問題。第四步，薪酬定位。

在分析同行業的薪酬資料基礎上，根據本企業狀況選用不同的薪酬水平。第五步，薪酬結構設計。物業服務企業薪酬結構設計，一般需要綜合考慮三個方面的因素：

一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。第六步，薪酬體系的實施和修正。薪酬體系確立後，企業應當在做好充分解釋說明的基礎上，嚴格貫徹執行薪酬制灶氏度。

薪酬體系的修正，應根據檔世市場和企業的變化情況，按照規定的程式進行調整。

請詳細論述薪酬結構設計的基本方法和基本步驟。

4樓：考試資料網

答案】：基本方法。

1)基準職位定價法，即利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬策略，進而確定薪酬結構。基準職位定價法能夠較好地兼顧薪酬的外部競爭性和內部一致性原則，在比較規範和與市場相關性強的企業的薪酬結構中應用比較廣泛。

2)直接定價法，即企業內所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業內部的薪酬結構。這是一種完全市場導向型薪酬結構的設計方法，體現了外部競爭性，但忽略了內部一致性，比較適合於市場驅動型企業，其僱員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛鉤。

3)設定工資調整法，即企業根據經營狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然後再根據工作評價結果設計薪酬結構。企業設定薪酬水平的典型做法是：首先，設定最高與最低兩端的薪酬水平；然後，以此為標杆，酌情設定其他職位的薪酬水平。

這種薪酬結構的設計比較重視內部一致性隱檔原則，但忽略了外部競爭性，比較適合與勞動力市場接軌程度較低的組織蠢唯。

4)當前工資調整法，即在當前工資的基礎上對原企業薪酬結構進行調整或再設計。薪酬結構調帶攜培整的本質是對員工利益的再分配，這種調整將服從於企業內部管理的需要。

基本步驟。第一步，前期準備。

1.與老闆就專案理念、原則、思路達成一致；

2.初步設計薪酬結構模型和薪酬體系模型。

3.撰寫專案計劃書和未來啟動會使用的培訓檔案；

4.如果注意效率，可以提前準備崗位評估要素模型的資料。

第二步，專案啟動。

第三步，崗位評估要素模型設計。

第四步，崗位評估並劃分等級。

第五步，薪酬結構設計。

結合薪酬調查資料，完成薪酬結構設計，包括崗位等級設計和薪酬水平設計。

第六步，薪酬體系設計。