1樓：cgwang王氏教育集團
想要系統的學習可以考慮報乙個網路直播課，推薦cgwang的網路課。老師講得細，上完還可以回看，還有同型別錄播課可以免費學（贈送終身vip）。
2樓：申意堵痴春
以勝任力模型為基礎，對任職人員薄弱環節進行培訓，會有針對性。
3樓：網友
既然是培訓，借題發揮吧！模型目的只為加深員工理解。
新員工導向培訓與職業生涯發展有怎樣的關係？如何應用人員勝任力模型來設計員工導向培訓？
4樓：職場小度小咖
導向培訓與職業生涯發展的關係是——1 員工的組織效率、技能培訓、人員能力、個性提煉以及承壓能力等決定著其行為導向，以及執行力、管理力與領導力的分配，提煉後確定期職業生涯方向才能對症下藥，才能有針對性地將團隊中的每乙個人能量放大，在企業程序中有效地讓員工付出低成本獲得高收益； 2 導向培訓與職業生涯發展的關係是雙贏的關係，是互動的關係，通過動態思考、雙向負責的對應，能有效提公升管理水平，優勢與侷限、互害與補充被有效發掘後可以迴避風險、提公升效益；3 勝任力素質又稱為勝任特徵，是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能。根據每一位員工的勝任力模型分析，可以將正確的人放之於正確的位置，並匹配一定的績效要求，在衡量員工素質與工作目標的過程中，可以減少摩擦減少爭議，迅速推進工作並來設計員工培訓導向。
5樓：匿名使用者
查詢方法：直截輸入地名和教育，就會出現當地的各種教育網，進入後，根據你所查考試的型別，一步步進入即可。一般省通考的，在省級以下網上查，市通考的，在市級以下網上查，以次類推。
目前除高考查分全國基本都能在網上查到外，其它考試不一定都能查到（中考也只有百分之四十幾的地方網能查），只有經濟較發達的能查，有些經濟不發達的，官方教育網都沒有（或空設的，正在建設中）。
如何利用人員勝任力模型來設計員工導向培訓
6樓：思念
以勝任力模型為基礎，對任職人員薄弱環節進行培訓，會有針對性 檢視原帖》
如何根據勝任力冰山模型設計員工培訓？
7樓：匿名使用者
員工顯性的東西只佔到員工能力的5%左右，這部分的培訓不需要太大的精力，而看不到的95%的隱性素質，才是培訓所重點把握的，顯性的作為常規的培訓專案，隱性的要作為長期的開發類的培訓專案。
8樓：網友
可以用培訓發展的測評看一下大家的待發展素質維度的培訓緊急程度有多少，可培訓程度有多高，怎麼設計培訓和跟蹤流程。
9樓：匿名使用者
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如何建立基於勝任力模型的管理人員培訓方案
10樓：扶桑樹
企業在應用勝任力模型進行管理時，應注意以下幾個方面1.前提是企業已經建立了勝任力模型，用以明確不同崗位/角色的勝任力要求；
2.關鍵是匹配相應的勝任力評估方法及工具，並組織開展勝任力評估活動，將勝任力模型真正轉化為員工勝任力高低的標籤；
3.勝任力評估結果可以應用於員工培訓、職業發展、人才選拔與晉公升、專項激勵等多個領域，從提公升應用效率的角度出發，可將勝任力評估結果轉換為量化的數字結果。
員工勝任素質模型如何運用
11樓：
勝任力模型具體含義為：對組織或企業中的某乙個職位，依據其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力支援要素的集中表示！它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什麼能力才能良好的完成該職位職責的需要！
也是人們自我能力開發和學習的指示器。
工作者或職位的直線經理可依據該模型對員工進行有針對性的在職輔導！以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力！該模型還可以作為人力資源管理工作者對員工及從事該職位的人進行職業生涯規劃的基礎，也可以作為制訂培訓規劃的依據和資訊源！
如何在人力資源管理中運用勝任力的研究
12樓：合易人力資源管理諮詢****
越來越多的理論與實踐表明，組織甚至國家的發展更加依賴於員工或公民素質，依賴於將最合適的人放在最合適的崗位上，優秀的員工之所以優秀，能創造出良好績效，正是因為他們的特長與優勢實現了人職匹配。勝任特徵和人才測評的結合與應用正是解決人職匹配的專業化途徑，即建立崗位的勝任特徵模型，以此作為測評標準，通過測評實現人職匹配。
摘自（谷向東，鄭日昌，心理與行為研究）
勝任特徵應用於人才測評的作用與意義主要有以下四點：
1）將崗位分析工作與人才測評工作緊緊結合：實踐中，人才測評往往存在不知道測什麼的問題，缺乏規範的評價標準體系，缺少對崗位深入的量化研究。
2）對人才測評重要指導意義：研究表明，表層的知識技能很難區分優劣，卻相對易於培養和改進；核心動機和個性等處於深層，難以培養，最具有測評價值。
3）為組織提供「通用語言」：人力資源管理人員可基於勝任特徵進行招聘和選拔，將測評與組織發展更加緊密聯絡起來。
4）提供量化人事指標：使得許多人事工作的量化成為可能。
具體勝任力在人力資源管理中應用目前還是比較普遍的，主要運用於以下幾個方面：
1、幹部競聘、後備人才梯隊建設等：人才是核心，目前很多企業開始重視核心人才的選拔和培養，這時候可以建立某個崗位或某個序列（比如中層、高管、營銷序列諸如此類的）的勝任力模型，通過bei訪談、焦點訪談、專家小組、問卷調研等方式，建模之後進行360度評價，作為選拔和競聘的參考維度之一。
3、年終評價：勝任力的建模原理就是為了區分一般績效與高績效員工。可在年終評價時，對員工進行勝任力評分，作為年終獎或者是來年的公升職加薪依據。
勝任力的用途有很多，具體還要參考公司本身的管理水平和管理需求。
13樓：網友
舉個例子，乙個銷售人員，他的能力素質需要邏輯思維、言語理解、資料分析等，而勝任力素質則是客戶導向、結果導向、影響說服、靈活應變、積極主動等。能力素質看你能不能做，勝任力素質看你適不適合做。
新員工導向培訓與職業生涯發展有怎樣的關係？如何應用人員勝任力模型來設計員工導向培訓？
14樓：扶不起的老阿斗
任職資格認證必須按照客觀公正及簡潔高效的原則，從申請人的實際工作表現出發，全面、科學、客觀的評估員工任職資格，嚴格按照標準確定認證結果，保證認證質量；同時，充分考慮申請人及部門的實際情況，確保認證簡潔高效，有序可行。任職資格認證一般可以分為自評/部門推薦、基本條件稽核、知識考試/技能測試/素質測評、行為評議/能力評審、認證結果輸出反饋、頒證、結果應用等環節。步驟四任職資格標準及應用任職資格標準及認證結果可以廣泛應用到招聘選拔、人才盤點、培訓發展、績效管理、薪酬激勵等人力資源體系各領域。
任職資格標準明確各層級員工的任職要求，可以作為選拔人才的重要依據；同時也可以作為培訓規劃和設計的重要參考；任職資格認證結果可以作為人才質量及結構盤點的基礎資料，為人才規劃提供重要參考；任職資格標準可以作為績效指標和績效標準優化設計的重要參考；而任職資格認證結果是員工知識、能力、素質等綜合情況的全面評價結果，可以為其上級瞭解員工能力素質現狀並做好績效改進輔導溝通的重要參考依據；資格標準可以為評估不同級別崗位的相對價值提供科學依據，有利於制定合理的薪酬激勵方案；任職資格標準可以為員工職業生涯管理提供清晰指引，幫助其更好進行自我科學認知、個人發展規劃及學習提公升計劃；同時也可以不斷牽引員工往企業期望的價值觀和行為表現靠攏。
企業發展了，如何用人，企業如何用人？
比較公正的原則是 德才兼備，優先使用 有德無才，破格錄用 有才無德，限制使用 無德無才，堅決不用。可是放到社會上面，上面的話雖然有所道理，但是經常行不通，現在的大企業多設有人力資源部，專門管理人事方面的。多數的都是以下幾點的優先 有能力，能為企業賺到錢 最重要的 有經驗，能幹好本職工作 最原則性的 ...
大學生如何就業勝任力培養
其實這個問題說白了很簡單。就是參加社會實踐。利用假期的時候參加社會實踐。大學生勝任能力怎麼寫 如下 熱情隨和，活潑開朗，具有進取精神和團隊精神，有較強的動手能力。良好協調溝通能力，適應力強，反應快 積極 靈活，愛創新！提高自己，適應工作的需要。 對待工作認真負責，善於溝通 協調有較強的組織能力與團隊...
運用人物描寫寫出自己最親近的人
父親是乙個少言的人。他和母親在一起的時候，都是聽見母親乙個人在不停的講話，父親只是乙個勁的抽菸，偶爾才應答一下，那話也多半隻是一兩個字。家裡來客人，父親陪人家吃飯，既不讓酒，也不勸飯。只自顧自吃自己的，顯得很不禮貌的樣子。對我們幾個孩子也一樣。他很少過問我們的學習，他覺得學習是我們自己的事情。有問題...