1樓：七臺河李陽平
對於用人單位可以裁員的法定情形
在《勞動合同法》第41條中進行了規定。
《勞動合同法》
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
2樓：小無賴小小
在用人單位瀕臨破產停業整頓期間或生產經營發生嚴重困難期間，提前30與工會或全體職工說明情況，並報告當地勞動行政部門後，方可裁員。
3樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位在下列情況下可以進行經濟性裁員：
(1) 依照企業破產法規定進行重整。《企業破產法》第70條第1款規定：「債務人或者債權人可以依照本法規定，直接向人民法院申對債務人進行重整。」企業依法進行重整的，可以裁減人員。
(2) 生產經營發生嚴重困難。發生嚴重困難，是指用人單位的產經營難以為繼，不得不進行裁員。
(3) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。企業轉產，是指改變主要經營的業務，重大術革新，可能導致同樣的工作只需更少的勞動者即可完成。企業轉、技術革新、經營方式調整，需要裁減人員的，必須先變更勞動合，即出於儘量少裁減人員的目的，採取減少工時、輪換工作等辦法。
採取上述辦法後仍然需要裁減人員的，可以裁減人員。
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
用人單位可以在哪些情況下經濟性裁員？
4樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位在下列情況下可以進行經濟性裁員：
(1) 依照企業破產法規定進行重整。《企業破產法》第70條第1款規定：「債務人或者債權人可以依照本法規定，直接向人民法院申對債務人進行重整。」企業依法進行重整的，可以裁減人員。
(2) 生產經營發生嚴重困難。發生嚴重困難，是指用人單位的產經營難以為繼，不得不進行裁員。
(3) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。企業轉產，是指改變主要經營的業務，重大術革新，可能導致同樣的工作只需更少的勞動者即可完成。企業轉、技術革新、經營方式調整，需要裁減人員的，必須先變更勞動合，即出於儘量少裁減人員的目的，採取減少工時、輪換工作等辦法。
採取上述辦法後仍然需要裁減人員的，可以裁減人員。
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
單位在哪些情形下可以進行經濟性裁員
5樓：百度使用者
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：
1.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。
2.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
3.為了與《企業破產法》的規定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員」的規定，而規定單位在「依照《企業破產法》規定進行重整」時可以裁員。
哪些情形下單位可以經濟性裁員，經濟性裁員如何補償
6樓：法妞問答律師**諮詢
一、哪些情形下單位可以經濟性裁員
《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：
1、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
2、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
3、為了與《企業破產法》的規定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員」的規定，而規定單位在「依照《企業破產法》規定進行重整」時可以裁員。
二、經濟性裁員如何補償
經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。經濟性裁員必須符合法律規定的條件：即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生了嚴重困難，確需裁減人員。
在我國經濟性裁員，一般指辭退成批人員。根據原勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，用人單位經濟性裁減人員，應發給被裁減人員經濟補償金。具體標準是：
被裁減人員在本單位工作時間，每滿1年（不足1年的按1年計），發給1個月相當於被裁減人員解除勞動合同前12個月的月平均工資的經濟補償金，在本單位工作多少年就發給多少個月的經濟補償金。若本人月平均工資低於企業的月平均工資，按企業的月平均工資計發。
下面哪些是用人單位實施經濟性裁員的條件
7樓：█小雨
工作滿一年無故裁員。勞動仲裁已判，公司不服上訴 1.上訴多出一個證據：
簽訂集體合同，只有主管簽字，我並沒簽過。偽造的。怎麼絆倒這個證據！
2.還有告我已經工作超過一個月也沒提出簽訂合同，預設員工自願留在公司上班，無雙倍賠償。 3.
上班時間10個小時，夏天10個小時班，過長，要求加班費，我該如何提出要求，有什麼法律依據。 4.申請勞動仲裁後公司說要有發通知單給我，通知我回去上班，是我自己不願去。
該怎麼迴應。 5.說我月工資算錯。
月工資怎麼算。我每月有獎金，但是沒在工資條顯示出來。 6.
經濟性裁員有什麼要求，公司有什麼理由經濟性裁員。 7.和我一起被裁的還有個員工，他和公司是私解賠償的。
他能做認證嗎？能幫上我什麼？給些指示幫助
關於用人單位經濟型裁員，有哪些情況？
8樓：匿名使用者
答案：abcd
根據《勞動合同法》，有下列情形之一需要裁減人員20人以上或者裁減不
足20人但佔企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
當出現上述情形裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照上述情形裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
用人單位在哪些情況不可辭退員工，用人單位在什麼情況下不能辭退員工？
一 勞動合同法對合法解除勞動合同的情形作出了明確規定，反之不符合法律規定的情形，則不能解除勞動合同，否則屬於違法解除。二 合法解除 若勞動者存在法定過錯，即 勞動合同法 第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。若存在法定情形，即 勞動合同法 第四十條之情形或第四十一條之...
勞動關係中用人單位和勞動者簽定免除用人單位責任協議是否有效
1 只要有事實上的勞動關係就受法律保護，合作協議只是書面的一種表達形式。2 按照法律規定，如果不籤正規的勞動合同實際對企業來說是一種風險 3 未籤合同根據 勞動合同法 第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資 因此企業在解除勞...
我向用人單位辭職。用人單位不批准。還說我走了之後沒有工資。而且代管單位也不在辭職申請上簽字
你可以問問你的領導，是什麼原因不批准你的辭職然後根據勞動合同條款內容以書面形式提前提交辭職申請 需要說明的是，在辭職申請裡，你要註明你工作交接離職後，公司需要在多久內給你支付未結算的工資 要單位領導給你簽字，然後再把他說的不讓你辭職的所有事情都解決。如果公司是含糊不清的說不出理由的拒絕讓你辭職，那你...