1樓：勞動工傷律師
用人單位能夠單方變更勞動合同工作崗位嗎？要根據具體情況分三種不同的處理，勞動者對變更工作崗位不服的應該在三十天內申請勞動仲裁
2樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份 」。
從《勞動合同法》的規定來看，用人單位是不能隨便調動勞動者的崗位的。因為，勞動合同訂立階段，勞資雙方處於一種談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。所以，用人單位調動勞動者崗位時，必須應以協商一致為原則。
同時，如果用人單位單方變更勞動者工作崗位還需具備「充分的合理性」。
勞動報酬也是勞動合同的必備條款，從《勞動合同法》的規定來看，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。
因此，在一般情況下，用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬，需要經過勞資雙方協商一致，並以書面形式確認。用人單位不能單方面隨意對勞動者調崗調薪。
用人單位可以隨意變更員工的工作崗位嗎
3樓：律圖網
用人單位法定單方對勞動者調崗情形：根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以進行調崗。
4樓：周律師
您好：根據您的描述，公司是不可以隨意調崗的，一般是需要和勞動者協商，經過勞動者同意之後才可以調崗。否則，公司的做法有可能是違法的。
如果存在糾紛，法律上要求公司承擔舉證責任，證明其調崗是合理的才可以。
5樓：勞動工傷律師
用人單位能夠單方變更勞動合同工作崗位嗎？要根據具體情況分三種不同的處理，勞動者對變更工作崗位不服的應該在三十天內申請勞動仲裁
用人單位可以單方面隨意調動員工崗位和薪酬嗎？
6樓：靜水一語
不可以。
從《勞動合同法》的規定來看，用人單位是不能隨便調動勞動者的崗位的。因為，勞動合同訂立階段，勞資雙方處於一種談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。
擴充套件資料
用人單位在什麼情況下可以單方面調崗調薪
只有在《勞動合同法》第四十條規定的 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
7樓：匿名使用者
其相關法律法規是如何規定的？ 就潘某諮詢的問題，本報政策諮詢臺特邀請相關律師回答如下： 根據《勞動合同法》第三十五條規定「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。」 從《勞動合同法》的規定來看，用人單位是不能隨便調動勞動者的崗位的。
因為，勞動合同訂立階段，勞資雙方處於一種談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。所以，用人單位調動勞動者崗位時，必須應以協商一致為原則。同時，如果用人單位單方變更勞動者工作崗位還需具備「充分的合理性」。
勞動報酬也是勞動合同的必備條款，從《勞動合同法》的規定來看，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。 因此，在一般情況下，用人單位如果調動勞動者的崗位和薪酬，需要經過勞資雙方協商一致，並以書面形式確認。用人單位不能單方面隨意對勞動者調崗調薪。
那麼，用人單位在什麼情況下可以單方面調崗調薪？只有在《勞動合同法》第四十條規定的 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
用人單位可隨意調整勞動者工作崗位，降低工資嗎
8樓：匿名使用者
用人單位必須與勞動者協商一致才可以。
根據《勞動法》第十九條和《勞動合同法》第十七條，「工作內容」和「勞動報酬」是勞動合同必備條款(《勞動合同法》第十七條還規定「工作地點」也是必備條款)；而工作內容和地點取決於工作崗位。因此，變更工作崗位也就變更了勞動合同約定的內容(有時還會變更勞動報酬)，需由雙方協商一致且採用書面形式(《勞動合同法》第三十五條)。《勞動法》第十七條中未強調「書面形式」，但亦規定變更勞動合同須由雙方協商一致。
實務中，勞動合同裡往往會寫明用人單位有權調整員工的工作崗位。但如果用人單位未要求員工以書面形式確認崗位調整(關鍵是取得員工的簽字，包括簽署變更後的勞動合同、簽訂補充協議或承諾書、確認書)，則在勞動爭議中通常面臨敗訴；而勞動報酬是勞動合同的核心內容，更不能由用人單位隨意降低(加薪當然不是問題)。
主要法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
(一)勞動合同期限；
(二)工作內容；
(三)勞動保護和勞動條件；
(四)勞動報酬；
(五)勞動紀律；
(六)勞動合同終止的條件；
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
用人單位如何合法單方調崗調薪？
9樓：草莓果醬
對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由
對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。
為避免產生上述風險，執行中要注意以下幾點：
首先，看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支援的話，沈斌倜律師認為該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。
其次：規章制度方面的要求，規章制度中要明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認（民主程式制定並經過公示程式）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將降到最低點。
同時，企業要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來：比如，規範人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。
第三，充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。
第四，企業調崗調薪程式的要求，應書面通知員工。
第五，要儲存相關做出調崗調薪的證據。對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善儲存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。（沈律師在對顧問單位的培訓建議中也有關於在員工工作過程中儲存相關證據的意見和建議，這對用人單位在調崗或辭退員工的工作中都能起到很好的證明作用）
（1） 嚴格按照文中的要求操作，對各個步驟都留下清晰的證據；
（2）嚴格按照國家法律執行，對於調崗調薪的問題在勞動合同、規章制度等中做出明確約定，關鍵時刻要求助於外部專家。
企業有權單方變更工作崗位和工作地點嗎？
10樓：穆望
在律師實務中，我們經常會聽到、看到勞動合同中有如下條款：
「公司有權根據員工的工作表現及工作需要，對員工的工作崗位進行調整」；
「公司可以根據業務需要派員工到全國任何地區工作，員工必須服從公司的工作調動」；
「公司基於工作需要，可隨時調整員工的工作崗位、地點，不服從則以違反公司勞動紀律處理，直至解除勞動合同」；
「公司可以隨時調整員工工作，不服從者每天扣10%工資並處以警告」。
我認為，用人單位並不享有單方變更工作崗位和工作地點的權利，因為根據《勞動合同法》的規定，有如下法律依據：第3條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第29條規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第17條規定：工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款。
因此，無論是勞動者還是用人單位，都應當遵守勞動合同關於工作內容和工作地點的規定，全面、實際的履行各自的義務。用人單位在勞動合同中約定的可單方變更工作內容和工作地點的條款其實是免除了自己與勞動者之間的協商責任，排除了勞動者的權利。而根據《勞動合同法》第26條規定，這類條款因為免除自己的法定責任，排除勞動者的權利，所以應屬無效條款。
一、用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採取書面形式，變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。根據上海市高階人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見中的相關規定，勞動合同變更採用的書面形式，包括勞動者的工資單、崗位變化通知等等，因為隨著勞動合同的持續履行，雙方的權利義務本身就必然會不斷變化，如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等，都屬於勞動合同的變更，因此，對於依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或其他形式證明的，可以視為書面形式變更。
二、勞動者在不能從事原工作或者不能勝任工作的情形下，用人單位可以單方變更該勞動者的工作崗位，但應當對調整工作內容的合理依據承擔舉證責任。
三、對負有保守用人單位商業祕密的勞動者採取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬的，用人單位同樣應當對調整工作內容的合理依據承擔舉證責任。
四、用人單位與勞動者對於調整工作內容以實際履行等方式默示調整了原合同約定的，視為雙方對合同變更達成一致。
五、勞動合同中有調整工作內容的約定，但約定的條件和指向並不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，如不能證明調整合理性的，勞動者有權要求撤銷用人單位的調整決定。
合同期滿了，用人單位可以單方面解僱員工嗎
勞動合同到期，單位就解除勞動合同，那麼按照勞動合同法規定，單位要支付勞動者經濟補償。勞動合同法 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算 不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄...
用人單位哪些情形可以裁員用人單位可以在哪些情況下經濟性裁員？
對於用人單位可以裁員的法定情形 在 勞動合同法 第41條中進行了規定。勞動合同法 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員...
用人單位在哪些情況不可辭退員工，用人單位在什麼情況下不能辭退員工？
一 勞動合同法對合法解除勞動合同的情形作出了明確規定，反之不符合法律規定的情形，則不能解除勞動合同，否則屬於違法解除。二 合法解除 若勞動者存在法定過錯，即 勞動合同法 第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。若存在法定情形，即 勞動合同法 第四十條之情形或第四十一條之...