1樓：baby無知的螞蟻
按實際情況，現行法律規定，並不限制勞動合同內容中約定解除條件，所以，勞動者與用人單位可以根據實際情況及相關法律規定在勞動合同內約定解除條件。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2樓：上海方燕律師
我國的勞動法中體現了相當程度的國家干預，應該屬於公法與私法相互滲透的混合法。因此，勞動合同應當區別於一般民事和經濟合同。
勞動關係中，勞動者處於弱勢地位。為了避免用人單位利用優勢地位強迫勞動者簽訂不利於勞動者權益的合同（或條款），勞動合同法中明確規定了用人單位解除合同的條件。根據《勞動合同法》第87條規定，「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
」據此，除法律規定外，用人單位不得與勞動者自行約定解除合同的條件。
3樓：匿名使用者
眾所周知「法無禁止即自由」是對民法領域來說的，即在一般情況下，行為人所作意思表示只要真實、合法（包括但不限於不違反法律）即具有法律效力。
但是樓主的說的是「勞動法及勞動合同法」那麼我請問樓主，我國勞動法和勞動合同法被歸為的是哪一類呢？
我們學過法律的都知道，勞動法是歸為經濟法中的，所以適用的是經濟法的規則原則，而不能適用民法領域的「法無禁止即自由」這樣的標準來衡量。
希望我的回答對你能有幫助，謝謝！
4樓：匿名使用者
勞動合同中是可以約定解除條件的~
勞動合同是否可以約定解除條件？
5樓：冰雨夢悠悠老師
勞動合同中不可以隨意約定合同解除條件。
依據勞動合同法的規定，勞動合同的終止和解除都會導致勞動合同不再約束勞資雙方。
一、勞動合同的終止條件法定，當事人不能約定。
依據勞動合同法實施條例第十三條的規定：「 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。」由此可見勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。
二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。
依據《勞動合同法》第八十七條：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」《勞動法》第九十八條規定：
「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
從上述規定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。
雖然用人單位不能違反勞動法規定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規定的適用限度之內，通過合法程式間接達到約定解除條件的管理目的。
例如：勞動合同法第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
但是在實踐當中由於每個用人單位的具體經營情況的不同，導致實際適用上述規定，必須通過民主程式制定且公告過的規章制度予以明確(詳見《企業規章制度制定規範》2010版齊精智律師)。用人單位可以通過制定規章制度的過程中，將解除條件予以書面明確，從而間接的體現在勞動合同當中，間接的達到事先約定解除勞動合同的用人自主權的管理目的。
但用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第三十六條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」不屬於約定解除條件，我們這裡講的約定解除條件僅限於在簽訂勞動合同時，約定勞動法規定以外的解除條件的情形。
依據勞動法實施條例第十九條的規定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
綜上，用人單位不能在上述14種條件之外，由雙方約定勞動合同解除的條件，但用人單位可以通過合法制定的規章制度明確適用上述解除條件的具體情形，以間接的達到約定解除勞動合同條件的目的。
6樓：光環飄過
根據勞動合同法的規定，勞動合同的解除有三種：
1、雙方協議解除勞動合同
2、單位單方解除勞動合同
3、勞動者單方解除勞動合同
《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
從以上規定可以看出，勞動合同法明確的規定了法定解除條件和法定解除程式，除《勞動合同法》規定的解除條件外，勞動合同雙方不得在合同中約定解除條件。
不能解除勞動合同的條件
7樓：中顧法律網顧問
您看中華人民共和國勞動合同法。公司違法解除合同，要承支付職工經濟賠償金。
解除勞動合同需要什麼手續 謝謝
協商一致可以解除。勞動者單方提出要提前30日書面通知單位。多種方式 提前30天提出辭職 雙方協商一致解除 合同終止不再續簽 試用期內提前三天通知單位，不在試用期提前30天通知單位，到單位的人力資源部門辦理離職手續，交接好工作，就可以走人了 勞動合同法 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單...
勞動合同什麼情況下自動解除
勞動者辭職，只要提前一個月以書面的形式通知用人單位，就可以解除勞動關係。用人單位存在 勞動合同法 38條的情況，書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金及辦理離職手續等 等。合同是否可以自動解除，以勞動合同為例，勞動合同不存在自動解除的問題，這是一...
勞動合同中可以約定每月工資包含加班工資嗎
您好，很高興為您解答 這個不是可以不可以的問題，而是必須包括這些內容 勞動合同法 第十七條 勞動合同應當具備以下條款 一 用人單位的名稱 住所和法定代表人或者主要負責人 二 勞動者的姓名 住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 三 勞動合同期限 四 工作內容和工作地點 五 工作時間和休息休假 六 ...