1樓：匿名使用者
首先給你一個概念,員工不是越招越多,光招是沒用的,首先你要建立好你的原始團隊,也就是回
說你的老員工老對答公司認同,要對老闆認同,只有在這樣的前提下才能在發展新的團隊,要不然你就會像你說的一樣,人員變動很厲害,其實這個問題是很多公司都碰到過的,那麼其實問題的核心很簡單你沒有找到合適的人,或者說你沒有把合適的人培養好,那首先我們要考慮自己什麼地方做的不好,他為什麼會離開,是因為我們的待遇不好,還是因為我們的工作氛圍不好,還是因為公司前景不好,最後導致他離開,找到這些癥結然後我們在做,比方說培訓,人員調動,職位確定,或者說裁員.
那麼一切都沒問題那這個時候在採取吸納新鮮的血液招聘方式分類:
1.現場招牌會選拔人才(適用於普通人才招聘)2.網路招牌,也就是**招牌,這個現在的使用率比較高吧,而且效果也不錯,我一直用.(適用於中級高階人才招聘)
3.報紙招牌,(比較適用於中高階人才招聘)4.內招,也就內部員工競爭上崗(適用於大的企業單位和專業化企業)5.
勞務中介機構(適用於生產型的企業,事業單位)6.學校直招(適用於專業化領域搶手人才,it行業)根據你公司條件我建議可選擇1和2還有6進行招牌祝你成功!!!
2樓：zhj相信自己
其實bai
做為公司的員工，每一du位員工的想法不同，zhi你要去弄明白每一位員工dao內心的想法，針對不回同的答員工，對症下藥，有的員工想要學到更多的東西，得到很好的發展，而有的員工只是感覺輕鬆自由就好等等，像想要學到更多知識，得到提高的員工，要重點培養，這樣他們才會在公司中留住！
3樓：西風一號
在每個關鍵工種中找出一兩個重心人物，用兩倍的薪資留住他們，在他們身上花些感情投資。他們就是你的骨幹，由他們帶動和培訓新人。他們會起到潛移默化的作用，再結合其它用人、留人的手段。
你的問題應該能解決。
4樓：匿名使用者
我覺得你們公司應該反思一下：為什麼人員變動這麼大？怎麼才能留住人才？一個公司人員相對穩定了，你的問題也就不存在了。不然老是進進出出，你的公司成了菜市場，效益永遠上不去。
5樓：匿名使用者
招聘copy
的方式有很多種,有網路招聘、現場招聘、內部員工介紹（內招）、通過職業介紹所的介紹等等
但如果想要知道哪一種更適合您的企業，這個是比較難說的，我們需要通過分析的。
您可以對您公司的人才招聘情況進行分析，將其量化。
比如說，不願意在企業呆的原因，要走的員工是哪種招聘手段找來的，他的年齡、性別、當初進公司的原因等等。將這些資料收集在一起做個全面的分析。找出最佳的招聘方式。
而且還可以找到員工為什麼變動大的原因。
企業招聘渠道有哪些，哪種招聘效果好一點
6樓：英三嘉哥
常用的招聘渠道有copy：
網際網路、廣告、現場招聘會、校園招聘、
人才中介機構、獵頭公司、僱員推薦等。
不能說那種效果好，每個都有它的優缺點，要根據自己的招聘的人才和公司實際情況來決定。
比如網際網路招聘：企業只要把招聘資訊釋出到網上就可以了；但過多的網上簡歷，就需要hr一一瀏覽、過濾了，無形中增加了hr的負擔；
招聘會：可以和求職者直接交流，過濾到不合適的人才，省的看那麼多的簡歷，在篩選通知面試，缺點就是招聘企業太奔波，尤其是hr，並且現在許多求職者不願出去找工作。
所以，你要先了解各渠道的優缺點，然後選擇適合自己公司的渠道
7樓：山頂與山腳
可以學保險公來司，58同城、51job，智自聯、中華英才、528這些**上釋出招聘資訊，同時搜尋大量簡歷，不管是不是投這個職位的，統統打**約面試。這個是網路招聘渠道的充分應用
還有一個現場招聘渠道，比如招聘會之類的，一般的公司都參加過當然還有熟人介紹
熟人介紹的效果更好一點
8樓：匿名使用者
前程無憂比較好點吧~~58同城太多不可信了~
招聘渠道有哪些，各種招聘的優缺點是什麼
企業招聘渠道有哪些？
9樓：匿名使用者
企業招聘常見的渠道有：現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統**廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦、人事外包。
螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘資訊的企業一鍵把資訊發到58、智聯、趕集、前程無憂、獵聘網。並保證一個職位三個月之內收到150份簡歷。
具體的可以去搜一下：螞蟻招聘
10樓：匿名使用者
1、報紙**
2、網際網路** 智聯招聘、51job等，
3、人才市場
問題解決請採納
11樓：匿名使用者
人才市場定期舉行的招聘會；**上釋出招聘資訊都可以；報紙上發招聘廣告
12樓：
傳統的有吸收應屆畢業生、內部培養、機構合作、內部推薦，也有的偶爾打招聘廣告。由於經營思路的原因，招聘比較低調。如果想拓寬，首先要改變經營思路，廣進人才。
至於招聘渠道，除了上面說的之外，無外乎網路、報紙、人才市場、招聘會、校園招聘等。
13樓：匿名使用者
51job 智聯招聘
14樓：三千東流水
因為有了風的陪伴，我也像聽**會般的陶醉，我知道，風就在身邊！驕陽似火，我不覺得熱，風就在我的身邊，為我送來清涼，我們的浪漫一直在繼續，我時刻陶醉在風的溫度裡！每當看到路過的行人，熱的汗流浹背。
我的心就很驕傲，我不熱，我有風！池塘也沒有了漣漪，水平如鏡可以照到我的影子，我青翠的**柳葉，因為風的陪伴，越發的綠的滴翠。對著湖面梳妝，我要用我最美好的妝容，使風對我的愛沒有遺憾！
呵呵，風兒就陪我在身邊，我感受到他的存在，他的溫柔依舊讓我留戀。秋天是一個成熟的季節。我看著遠方原野裡的一片金黃，那耀目的顏色是這田野中的一到靚麗風景。
我愛看，那是風兒的功勞！因為風，我驕傲！無數花兒都為他折腰，我曾經因為這個而擔心，擔心因為那些花兒的美麗，讓風兒失去對我的溫柔！
傻傻的笑過，風對我的熱情依舊！我時刻感覺到他的溫柔撫摸，這讓我一直很陶醉！
企業常用的招聘方法有哪些?
15樓：樂觀小山
現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統**廣告、人才介紹機構、員工推薦等式，
一、現場招聘。
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
二、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身**上釋出招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘**合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些**釋出招聘資訊，利用專業**已有的系統進行招聘活動。
三、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
四、傳統**廣告
五、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高階人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和資訊尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。
但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
六、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人瞭解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。
16樓：熏衣草
企業常用的招聘方法包括內部招聘和外部招聘。
1、內部招聘。包括員工推薦（自我推薦和互相推薦）、競聘、內部儲備人才庫選聘。其優點是效率高、成本低、適應性快、提高員工的忠誠度、對員工的激勵性強等；缺點是缺乏創新性、容易出現「裙帶關係」或拉幫結派、容易出現不公平、人才近親繁殖、難以招到優秀人才等。
2、外部招聘。包括刊登廣告招聘（包括網路招聘、報紙招聘、雜誌招聘、貼廣告招聘、企業網頁招聘等）、人才市場現場招聘、人力資源中介機構招聘、委託招聘（包括獵頭公司招聘，適用於招聘中層及高層人才）、熟人推薦招聘、校園招聘（主要有校園招聘會、招聘講座和學校推薦）及其他方法招聘等。其優點是可以樹立企業良好的形象、擴大企業的知名度、招聘範圍廣、資訊量大、容易找到優秀人才、創新性強等；缺點是成本高、時間長、人才適用性較長、影響員工的積極性等。
17樓：默生
企業招聘的方法有很多，像一些大型的企業，想要獲取更多的人才，都會去一些人才市場或者直接去校園進行招聘，但是現在的招聘都是要通過面試，基本有以下的集中招聘方式：
可以到一些網路平臺上去釋出，像58、趕集、智聯招聘等等線下招聘，可以通過宣傳，像發傳單之類的，讓人瞭解到就是結合**，達到一定的宣傳效果，同時也可以提高企業的知名度
18樓：匿名使用者
招聘外包和勞務派遣，以效果付費，結果為導向，傳統的招聘方式根本解決不了企業的需求，而且還耗時耗力。在成都這塊做的比較好的宇輝外包大家可以去了解一下
19樓：匿名使用者
內部競聘上崗：優點是適應性快、成本低、對企業員工的激勵性強缺點是缺乏創新性，部門之間會出現「挖人才」的現象，可能會造成員工間的不和諧
外部招聘：主要包括網路招聘、人才交流中心、熟人推薦、校園招聘、招聘會優點是可以找到優秀人才、創新性強
缺點是成本較高、適應時間較長、打擊沒不能員工的積極性
20樓：劉夢律
網路 校園招聘 內部招聘
21樓：小魚易連
擴大人才邊界優化面試流程用人部門和候選人時間需要反覆敲定；hr、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選**失的機率，優化面試環節、縮短人才引入週期是網際網路時代人力資源部門必須解決的問題。
可量化反饋工具精準把握真實用人需求
求 好的招聘渠道和方法？
22樓：
您好，對於您的
壓力，我很能理解， 以下是我看了您的公司情況結合自己的一點想法，希望能幫上忙！
先從您問的兩個問題著手。
1，現場招聘，網路招聘效果不理想，不理想的問題是出在哪？是收到的簡歷少，質量不高？那麼為什麼簡歷少？
您要分析原因，首先您的崗位是初級銷售，待遇不是很吸引人，那麼現場招聘的時候，您是否會把公司的簡介在海報裡寫完善一點呢？是否把員工為來得發展和晉升的空間講詳細點呢？公司是新成立的規模不大的公司，這可能是劣勢，但是您回過頭來想一想，這其實也是優勢，這批新來的員工如果做得好，大把的資源是他們的，將來主管經理的職位是他們的，您自己明白了這些東西，有沒有向員工傳達的呢？
這其實不是後期進行員工培訓需要講的東西，前期面試溝通就應該附帶的提到。另外。為什麼簡歷收的少，（1）現場招聘，您時候主動把公司資料主動給過往的求職者呢？
甚至是否主動跟求職者交談呢？是否想過怎麼把自己的攤位前的人氣加旺一點形成一種「跟風」效應呢？ 銷售的部門負責人時候跟您一起去現場收簡歷然後跟求職者交談了麼？
（2）網路招聘。您是否跟招聘公司的員工打好關係了？在**上是否每天上去維護？
跟投遞過來的求職者是否溝通及時？**通知，面試節奏是否跟的很快呢？因為銷售這個崗位投遞簡歷是海投的，怎麼能讓求職者先接到我們的**，是成功的一半。
另外，在網上投遞過來的簡歷，您是否在**溝通中，比較耐心詳盡根求職者說我們公司的大致情況呢？把上面說的我們公司的優勢根求職者傳達到呢？
（3）求職者答應過來沒過來。您的面試的週期又是放的多長呢？**之後有郵件通知，簡訊通知?
另外，在面試之前。有沒有跟求職者進行進一步確認當天到哪了？面試快開始了，有沒有出發呢？
面試最終有人沒過來，那麼是否又會**過去詢問當初沒過來的原因呢？看是否有下次面試的機會呢？
3. 給您點建議，招聘的時候可以新增一些文職類的工作，如果這些職位有求職者給你頭簡歷，可以順便問下，這個崗位如果招滿了，但是覺得你的溝通能力不錯，公司對你很滿意，有沒有考慮過公司另外一個銷售崗位呢？當然我們不是欺騙求職者，在這之前跟他委婉的說一下，多一個機會就多一個不是？
4我覺得人力資源這個崗位本身是站在公司的立場上考慮的。那麼您不要過多的看到公司的負面情況，你的這種心態會或多或少的在經意或者不經意之間傳達給求職者。公司在某些方面可能不如其他公司，但是您可以試著給他們爭取一些多東西，譬如過年節日，別人正常7天，我們可不可以給申請到10天呢？
這些其實都是我們的優勢，只是您可能只對目前公司的現狀有點無奈，而沒有挖掘出其他的優勢
以上招聘這塊因為時間關係，大致的說這麼多
您的第二個問題，其實也大致的說了一些，譬如如何留住人才，客觀條件不佔優勢，那麼我們就儘量的挖掘出公司能夠給的優勢，譬如我剛說了年休假多申請兩三天，這個大公司就辦不到。其實真正的要讓員工有歸屬感，很重要的是要注重公司的企業文化和企業氛圍，譬如說員工在面試時的傳達。培訓時的講解，老員工的帶新人 。
經常找員工談心，出了一張大單或者完成任務後可以下班去狂歡，或者組織活動，這些就比較多了。增加員工的自豪感，歸屬感，其實都是從一些細節來出發的。
時間有限，純手打。希望能夠幫上忙。如果還有什麼問題，可加我好友
祝您招聘順利
高爾夫球場招聘員工要符合什麼條件的啊
如果是球童的話，五官端正，視力正常，無狐臭基本就可以了，學歷沒有太高要求 招球童一般都要女性，還要培訓幾個月，很累的。還有出發臺，前臺，收銀員都要女的，在就是練習場了，你可以網上找球場投簡歷啊？可以去 唐高網 那是全國正規的球場招聘求職的 內容比較全面 你可以按 詢問 一般 球童 練習場打席人員的要...
HR在招聘的時候會很看重員工在上家公司的離職評價麼
具體問題具體對待 1 看員工職級，主管級以上的，對於離職證明或離職評價，個人建議還是要求要盡力配合提供，基層管理者乃至中高層管理者，對個人道德品質要求佔比高，兵熊熊一個，將熊熊一窩 提供不了離職證明 評價 慎重考慮還是不要錄用為好 2 若是職員級的，看崗位。1 普通操作工種，流動性強，需求量大，也實...
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