1樓：匿名使用者
第一、勞動合同法第二章第八條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。因此，你可以就你所提出的疑問與用人單位溝通，協商一致可簽訂合同，在合同中有所體現。
第二、勞動合同法第十九條規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定起先的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用單位與勞動者只能約定一次試用期。因此你說的試用期時間要取決於你合同的時間。
第三、勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。因此，合同里約定的工資是很重要的。
總而言之，合同裡所涉及到的內容一定要慎重，超出自己意願的要認真看，確認後再簽字。一旦簽字並且在法律允許範圍內的，就是雙方認可的了，必須執行
2樓：流鼻涕吧
你可以看看你的合同上規定的工資是多少，如果你現在的工資比你合同規定的工資低，你可以找人力問問，如果不比你合同上的低，那隻能說你籤合同的時候疏忽了。也可以找人力談談，估計希望不大。
勞動合同法有沒有對員工試用期和轉正後工資的規定？？？
3樓：杜哥是個小天才
《勞動合同法》對員工試用期和轉正後的工資，是有明確規定的，即第二十條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」
轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定，這事法律管不了。但是有有關約定不明確，引發爭議的規定。如：
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。法律依據：勞動合同法第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
拓展資料
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2023年6月29日修訂通過，自2023年1月1日起施行。
2023年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
4樓：大超love雪子
1、試用期的工資是有明確規定的。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定，這事法律管不了。但是有有關約定不明確，引發爭議的規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
3、所以，只要你的勞動合同簽訂的工資不低於用人單位所在地的最低工資標準，那麼這個關於工資的條款就是合理的。想要在轉正後工資有所改善，可以跟用人單位協商。
拓展資料
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
5樓：lucky喵小咪
勞動合同沒有明確規定員工轉正後必須漲工資，只註明員工試用期薪資不能低於轉正後的80%。你這種情況是因為在籤合同的時候沒有談清楚薪資啊，還有你簽訂合同的時候，難道上面沒註明試用期和轉正後薪資是多少嗎？
6樓：匿名使用者
如果該用人單位支付給你的工資沒有低於當地最低工資標準，它就是合法的。不過你可以參考勞動合同裡面的內容，看你的工資計算是屬於計件的還是計時的，這樣一來你根據自己上班時間或者計件數量就知道自己拿到手的那份工資是否違反勞動法了。另外注意超過勞動合同規定的正常上班時間上班的，是要支付加班費的。
勞動合同文字一式兩份需要勞動局蓋章鑑證生效，反之就是無效的，其中一份不在你手上，你可以去當地勞動局找勞動監察投訴。
7樓：
沒有特別要求，只要不低於最低工資標準就行了。
8樓：深圳律師曹傑
勞動合同法第二十條規定 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
這個要看你們在勞動合同中是如何約定的。如果沒有進行約定的話，那麼試用期工資與正式工資一樣，法律對此是認可的。
9樓：匿名使用者
1、有員工試用期的工資規定。
即：不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定，這事法律管不了。
但是有有關約定不明確，引發爭議的規定。如：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
法律依據：
勞動合同法
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
10樓：匿名使用者
這個是沒有硬性規定的，要看你和用人單位的協議。
勞動法有沒有明確規定試用期工資是轉正的80%，轉正時是不是可以漲20%
11樓：匿名使用者
不一定是轉正的80%，只要不低於當地最低工資標準就行，簽訂時要看仔細，試用期工資談好，轉正旱不是20%沒有相關規定，只是說有轉正後一般是同工同酬啦。
12樓：
勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同給定工資的80%，並不得低於用人單位所在地最低工資標準。
上面的法律條文的意思是指：試用期工資/轉正工資≥80%，例如轉正工資為1500元，試用期工資不低於1200元就不算違法。如果試用期工資規定為1350元，轉正工資1500元，沒有違反法律規定，但是轉正時工資增長不到20%，因此，不能機械認為轉正時應該最少可以漲20%工資。
13樓：安靜的女漢子
根據勞動法規定試用期的工資不得低於轉正後工資的80%，並且不得低於當地最低工資標準。
《勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
14樓：匿名使用者
勞動法地試用期工資的規定如下：
勞動者在試用期內的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同給定工資的80%，並不得低於用人單位所在地最低工資標準。
所以我認為轉正時應該最少可以漲20%工資。
15樓：暗塵宇
《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
也就是說，你試用期的工資至少是正式工資的80%，當然也可以是全部的正式工資。
等到你試用期過了以後，單位必須按照100%的工資待遇予以發放。
但是正式工資還會幫你扣繳掉社保的費用，因此實際上到手的會比約定的工資要少一點，少多少具體要看你們單位繳納社保的多少了，具體問問你們財務和人事吧。
試用期籤的合同上面應該有轉正後的工資嗎
16樓：匿名使用者
試用期籤的合同上面應該有轉正後的工資，試用期為勞動合同的一部分，單獨簽訂試用期合同是違法的。根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
擴充套件資料：
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
請問勞動法關於試用期有哪些規定，勞動法關於試用期的規定？
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