1樓：
您好：《勞動合同法》對試用期有特殊的規定，比如「在試用期內可以提前3日通知用人單位解除勞動合同」、「試用期的期限和最低工資」等（您可以參考《勞動合同法》19、20、21條的相關規定）；如果您與單位沒有「約定試用期合同」那麼自然就不適用「法律關於試用期」的相關規定。
關於辭職是否需要負法律責任：
「提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同」，這是法律賦予勞動者單方解除勞動合同的權利。（《勞動合同法》第37條有明確的規定）
但是有以下情況的，您可能要承擔違約責任：
（1）用人單位曾給您提供相關培訓，並與您簽訂服務期條款的（《勞動合同法》第22條）
（2）沒有提前30日通知就離職的（在用人單位具有違法行為時，比如不支付相關工資、福利等，則可以不提前通知）
（3）離職後，洩露用人單位的商業祕密的
除以上幾種情況外，您都不用承擔法律責任。
希望我的回答能夠幫助到您！
2樓：
如果合同沒有約定試用期的，視為無試用期。
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
只要你和單位不存在一下問題單位就不能向你索要賠償： 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
3樓：清一色
勞動法對試用期合同的規定：
（一）試用期的時間長度限制
勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過l個月；勞動合同期限l年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
（二）試用期的次數限制
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
（三）試用期內的最低工資
《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。2023年9月3日公佈實施的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》對此進一步解釋道：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
（四）試用期內合同解除條件的限制
在試用期中，除勞動者有本法第39條（即用人單位可以解除勞動合同的條件）和第40條第1項、第2項（即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的）規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
4樓：匿名使用者
理論上試用期沒有正當理由也是不能隨便解除的，但實際就是過了試用期單位也是可以隨便解除的，理論和實際差距還是很大的
新《勞動法》中有規定試用期必須簽定合同的嗎？
5樓：匿名使用者
《勞動法》沒有規定試用期必須簽定合同。但是在《勞動合同法》中規定，只要有勞動關係就需要簽訂勞動合同，並在勞動合同內約定試用期。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
擴充套件資料：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
6樓：天琴天譴
沒有規定，但必須在用工之日起一個月內訂立書面合同，否則可以要求支付雙倍工資。
相關規定如下：
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
7樓：從頭再來的未來
試用期沒有規定一定要籤勞動合同，但是在建立勞動關係之後，應當與勞動者簽訂勞動合同，在一個月內30天之前就應當簽定勞動合同
8樓：己非己
1、根據《勞動合同法》規定：單位應當自用工之日起與勞動者在一個月內訂立書面勞動合同。一般有試用期的員工，試用期至少一個月，所以肯定得籤合同，如果單位不籤，就違法了！
2、根據《社會保險法》規定：單位自用工之日起三十天內要給員工辦理社會保險手續，所以試用期內也是要繳納社會的，未繳納的，也違法！很多單位說試用期內不交保險，轉正了才繳納，嚴重違法！！！
以上請參考！
9樓：
簽訂勞動合同與試用期沒有任何關係。
用人單位應當在勞動者入職一個月內與其簽訂勞動合同，否則就是違法的，單位需要支付勞動者從其入職滿一個月後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資，最高不超過11個月。
試用期吧並不是勞動合同期限的必備組成部分。有的單位可以約定沒有試用期，有的單位可以約定半個月試用期或者其它期限。而通常一年及以上至三年以下的試用期不超過2個月，而三年期及以上期限的試用期不超過6個月。
所以那試用期來衡量是否應當簽訂勞動合同是不正確的。
10樓：匿名使用者
只要工作即視為建立勞動關係。
11樓：匿名使用者
不管新舊勞動法，試用期都得籤合同的
勞動合同法有沒有對員工試用期和轉正後工資的規定？？？
12樓：杜哥是個小天才
《勞動合同法》對員工試用期和轉正後的工資，是有明確規定的，即第二十條「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」
轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定，這事法律管不了。但是有有關約定不明確，引發爭議的規定。如：
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。法律依據：勞動合同法第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
拓展資料
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2023年6月29日修訂通過，自2023年1月1日起施行。
2023年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
13樓：大超love雪子
1、試用期的工資是有明確規定的。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定，這事法律管不了。但是有有關約定不明確，引發爭議的規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
3、所以，只要你的勞動合同簽訂的工資不低於用人單位所在地的最低工資標準，那麼這個關於工資的條款就是合理的。想要在轉正後工資有所改善，可以跟用人單位協商。
拓展資料
《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
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