在簽訂勞動合同的情況下老闆要滿足什麼條件才可以解僱員工呢

2022-07-01 15:51:59 字數 5961 閱讀 7926

1樓:呵呵

依據勞動合同法實施條例:

第十九條規定: 有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程式,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

(一)用人單位與勞動者協商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

2樓:

沒有簽訂勞動合同的話,從法理上也就不存在僱傭與被僱傭關係,樓主公司老闆可以直接與該員工就今後的勞動報酬及相關事宜進行協商,而事實上,該員工擅自恐嚇老闆的行為已直接影響到老闆做為一名自然人的合法權益,樓主的老闆可以私下以此為條件,拒絕該名員工再來上班。

3樓:miss不成器

就是不喜歡就fire掉呀

4樓:士政創業說

2021_01_17_15_20_img_0115

【簽訂勞動合同後公司在什麼情況下能辭退員工?謝謝】

5樓:

參考依據為現行的《勞動合同法》

1、工作能力不夠,只有在試用期內證明不符合錄用條件,才可以辭退。如果你是正式員工,那就不存在能力不夠的問題。

2、發現更適合該崗位的人才,這個理由不能辭退你。因為那個人沒在該崗位實際工作,沒辦法判定他到底是不是真的比你適合。另外也不是法定的辭退理由。

3、下列情況公司可以辭退員工:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

另外:用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,

聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

4、辭退員工需給補償的情形有:

有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

6樓:韓飛律師

用人單位因為勞動者不勝任工作,可以先給勞動者調整崗位或進行培訓,調整崗位或培訓後,仍然無法勝任工作的,用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除勞動合同,並且支付勞動者經濟補償金,標準為每工作1年支付1個月工資。

用人單位因為勞動者不勝任工作直接與勞動者解除勞動合同,並且未與勞動者協商一致的屬於違法解除,應該支付勞動者賠償金,標準為每工作1年支付2個月工資。

辭退的分類:

1、即時解除(因勞動者過錯),用人單位不需支付經濟補償。

《勞動合同法》第39條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的;

2、預告解除(非因勞動者過錯),用人單位需支付經濟補償金。

《勞動合同法》第40條規定:有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月後,可以解除勞動合同:

(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、經濟性裁員(非因勞動者過錯),用人單位需支付經濟補償金。

《勞動合同法》第41條第1款規定:有下列情形之一的,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況,聽取工會或職工意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(4)其它因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

4、用人單位解除勞動合同的禁止性條件(《勞動合同法》第42條)。

7樓:極地鴨

你問的很明確,但回答起來其實很複雜。 我只解說勞動合同解除的情況。不說終止的情況。下面試著對你的問題,系統性的歸納回答。希望能對你有所幫助。參考依據為現行的《勞動合同法》

1、工作能力不夠,只有在試用期內證明不符合錄用條件,才可以辭退。如果你是正式員工,那就不存在能力不夠的問題。

2、發現更適合該崗位的人才,這個理由不能辭退你。因為那個人沒在該崗位實際工作,沒辦法判定他到底是不是真的比你適合。另外也不是法定的辭退理由。

3、下列情況公司可以辭退員工:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

另外:用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

4、辭退員工需給補償的情形有:

有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

不粘法條了,太累。我說下其它應該補償的情形:

一、未籤勞動合同

二、有競業限制

三、工傷或職業病解除合同

綜上,你的問題,答案基本都有了。但每個細節其實都挺千變萬化的。如果你只是想粗略瞭解。我的答案夠用了。如果你是想打官司,建議當地找個律師。

勞動合同法規定在什麼情況下公司可以辭退員工,有什麼需要注意的

8樓:

依據《勞動合同法》第三十

九、四十、四十一條規定,公司解除勞動合同法的情形有:

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

需要注意的是公司合法解除勞動合同員工是沒有經濟補償的,公司違法解除合同的員,工可以要求公司繼續履行勞動合同,不能繼續履行勞動合同的應該給員工雙倍的經濟補償。

擴充套件資料

依據《勞動合同法》

第四十八條:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

在沒有簽訂勞動合同的情況下,怎樣討薪

農民工作為弱勢群體,單位拖欠農民工工資的情況普遍盛行。但是很多農民工苦於並沒有與單位簽訂勞動合同,不敢理直氣壯地討要工資。那麼,農民工沒有簽訂合同怎麼要工資呢?1 與用人單位進行協商 有工會的,可首先向工會反映情況,通過工會與用工方進行交涉 若單位還沒有成立工會組織,也可以直接向用工方提出協商要求 ...

勞動合同在雙方自願的情況下可以簽訂由勞動者自己交養老保險嗎

不是由勞動者自己交養老保險,由單位和個人一起繳納。單位必須給在職員工辦理社保,社保是法定的,社會保險法 第八十四條規定 1 用人單位不辦理社會保險登記的,由社會保險行政部門責令限期改正 2 逾期不改正的,對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款 3 對其直接負責的主管人員和其他直接責任人...

在未簽訂勞動合同的情況下因工作失誤造成的損失是否由員工自行承擔責任

1 事實勞動關係存在,不已合同有否來判斷,2 沒有合同用工,單位是違法的,你就此可以維權,3 放牛的,是賠不起牛的,4 相應的懲處是必要的也是合情合理的。未簽訂勞動合同的勞動關係為事實勞動關係,當前事實勞動關係也受法律保護,即權利和義務也要維護 特別是勞動者權益 用人單位的合法權益也不能因未訂立勞動...